Vznik pracovního poměru (§ 30 a násl. zákoníku práce) je vázán na splnění podmínek formálních a obsahových. Tyto podmínky jsou obsaženy ve všech způsobech, kterými pracovní poměr vzniká, tedy jmenováním (např. u vedoucích úředníků) a uzavřením pracovní smlouvy, případně pracovní smlouvou po předchozím zvolení (např. podle zvláštního zákona).

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a stanoví-li to zvláštní zákon, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva (§ 34 a § 34a zákoníku práce)

Uzavření pracovní smlouvy vyžaduje písemnou formu, její nedodržení však nezpůsobuje neplatnost smlouvy ani vzniku pracovního poměru, pokud zaměstnanec v den nástupu do práce začne práci vykonávat. Zvláštní zákon nebo stanovy mohou určit jako podmínku obsazení pracovního místa zvolení do funkce příslušným orgánem (např. děkan vysoké školy). Volba je pak předpokladem k uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti, bez kterých je neplatná. Jsou to druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce.

Den nástupu do práce je dnem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy, pokud v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí a do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která mu v tom bránila. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku, tedy jakoby nikdy neexistovala. Druhem práce pracovní smlouva vymezuje pracovní činnost nebo činnosti, které zaměstnanec bude v pracovním poměru vykonávat. Místem výkonu práce je místo, kde musí zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci. Jako místo výkonu práce lze sjednat úzce vymezené pracoviště nebo naopak prostor velmi široký.

V pracovní smlouvě, případně v jiné listině předané zaměstnanci (tzv. písemná informace), je zaměstnavatel povinen uvést důležité údaje o právech a povinnostech v pracovním poměru uvedené v zákoníku práce (§ 37 zákoníku práce), např. o výpovědních dobách.

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 zákoníku práce)

Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, není-li výslovným ujednáním v pracovní smlouvě uzavřen na dobu určitou. Mezi týmiž účastníky může být pracovní poměr sjednán nebo prodloužen na dobu nejdéle 3 roků a ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nejvýše dvakrát. Toto omezení se nepoužije v případě, že po skončení předchozího pracovního poměru stejné strany uzavřely nový pracovní poměr až po uplynutí 3 let.

Pokud zaměstnanec do uplynutí doby trvání pracovního poměru, sjednané v pracovní smlouvě déle než činí uvedené omezení, zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnání, platí, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou. V opačném případě je ujednání o době trvání pracovního poměru platné.

Zkušební doba (§ 35 zákoníku práce)

Pracovní smlouva může obsahovat ujednání o zkušební době. Zkušební doba může být sjednána v délce nejvýše 3 (6 u vedoucích zaměstnanců) po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Nesmí být dodatečně prodlužována, prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná, pokud se obě strany nedohodnou na jejím dodatečném písemném vyhotovení. Je nutno ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Změna pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance o jeho změně a je nutné ji provést písemnou formou (§ 40 odst. 1 zákoníku práce).

Převedení na jinou práci (§ 41 zákoníku práce)

Zákoník práce stanoví případy, kdy je zaměstnanec povinen konat práci jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě. K této změně obsahu pracovního poměru dochází na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele - převedení na jinou práci. Zaměstnavatel při převedení na jinou práci musí přihlížet k tomu, aby jiná práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zákoníkem práce jsou stanovené důvody pro převedení na jinou práci rozděleny do dvou skupin. Jsou to případy závažných okolností na straně zaměstnance, například když dlouhodobě pozbyl schopnost dále konat dosavadní práci, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci musí. A pak případy určitých situací vzniklých v pracovním poměru, na jejichž základě zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, například když zaměstnanec dočasně pozbyl předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, pak nejdéle na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Přeložení (§ 43 zákoníku práce)

Přeložením dochází ke změně sjednaného místa výkonu práce. V rámci zaměstnavatele může být zaměstnanec přeložen na jiné pracoviště, než bylo sjednáno, jen se svým souhlasem.

Pracovní cesta (§ 42 zákoníku práce)

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s jeho souhlasem.

Návrat do práce (§ 44 – § 47 zákoníku práce)

Po uplynutí doby převedení na jinou práci, doby přeložení nebo doby, na kterou byla taková změna sjednána dohodou, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na původní pracovní místo.

Skončení pracovního poměru (§ 48 zákoníku práce)

Pracovní poměr končí výlučně způsoby stanovenými zákoníkem práce. Zánik tohoto základního pracovněprávního vztahu způsobují dohoda, zrušení ve zkušební době, výpověď a okamžité zrušení a také smrt zaměstnance a uplynutí doby trvání pracovního poměru.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)

Dvoustranným pracovním úkonem, tedy na základě společné vůle vyjádřené dohodou, pracovní poměr končí ke dni v dohodě vymezeném. Dohoda musí být uzavřena písemně a jedno její vyhotovení musí zaměstnavatel předat zaměstnanci.

Zrušení ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

Ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jednostranně a bez uvedení důvodu skončit pracovní poměr. Zrušení musí být provedeno písemnou formu, pracovní poměr končí dnem doručení, není-li ve zrušení uveden pozdější den. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v průběhu prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru (§ 50 a násl. zákoníku práce)

Pracovní poměr mohou rozvázat výpovědí zaměstnavatel i zaměstnanec. Podmínkou platnosti je písemná forma a doručení druhé straně. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpovědi jen z důvodu, který je výslovně stanoven v zákoníku práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas musí mít písemnou formu.

Při výpovědi z pracovního poměru skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Její délka musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne této doby. Zákoník práce stanoví v některých případech jiný den skončení pracovního poměru

Pro výpověď zaměstnavatele jsou stanoveny tyto výpovědní důvody:

1. ruší se či přemísťuje zaměstnavatel, nebo jeho část anebo se zaměstnanec stal nadbytečným z důvodů organizačních změn (tzv. organizační důvody),
2. zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo jinou zdravotní újmu způsobenou výkonem práce,
3. zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl z jiných zdravotních důvodu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
4. zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce,
5. zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci závažným způsobem; pokud tyto povinnosti porušuje soustavně méně závažným způsobem, může mu být dána výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v této souvislosti na možnost výpovědi písemně upozorněn,
6. z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě
7. zaměstnanec porušil v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Výpověď pro porušení právní povinnosti může zaměstnavatel zaměstnanci dát pouze do 2 měsíců (pro porušení povinnosti ad g) do 1 měsíce) ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl;

Zákaz výpovědi (§ 53 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, za kterou se považuje zejména doba uznání dočasně práce neschopným, těhotenství a čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem; z tohoto zákazu existují výjimky uvedené v zákoníku práce.

Byla-li výpověď zaměstnanci dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.

Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a násl. zákoníku práce)

Okamžitým zrušením končí pracovní poměr dnem, kdy bylo doručeno druhému účastníkovi. Tímto jednostranným právním úkonem může pracovní poměr ukončit zaměstnanec i zaměstnavatel a pro oba účastníky jsou dány stejné podmínky platnosti, a to písemná forma, doručení druhému účastníku a zákonný důvod.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil právní povinnosti vztahující se k vykonávané práci nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu nejméně 6 měsíců za úmyslný trestný čin spáchaný při výkonu práce. Nesmí však okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní nebo zaměstnancem na mateřské dovolené nebo čerpajícím rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl na jinou vhodnou práci v době 15 dnů od předložení lékařského posudku, dle kterého zaměstnanec bez vážného ohrožení svého zdraví nemůže dále konat práci nebo zaměstnanci nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, zaměstnavatel zaplatí náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděla druhá strana, nejdéle však do 1 roku, co důvod nastal.

Uplynutí doby trvání pracovního poměru (§ 65 zákoníku práce)

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí posledním dnem doby jejího trvání. Pokud však zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele následující pracovní den po uplynutí doby trvání pracovního poměru pokračuje v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Nároky při skončení pracovního poměru

Zákoník práce přiznává zaměstnanci při skončení pracovního poměru nárok na vydání potvrzení o zaměstnání a po splnění stanovených podmínek také na pracovní hodnocení a odstupné.

Odstupné (§ 67 a § 68 zákoníku práce)

Pokud zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, pak mu vyplácí odstupné podle délky doby zaměstnání. Ve výši jednoho průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, dvojnásobku, trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a trojnásobku, trval-li alespoň 2 roky.

Odstupné ve výši nejméně 12 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnanci náleží, jestliže s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Do doby zaměstnání se započítává i předchozí pracovní poměr, pokud od jeho skončení uplynula doba nejvýše 6 měsíců.

Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek (§ 313 a násl. zákoníku práce)

Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel vždy povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména údaje o druhu a době trvání zaměstnání, dosažené kvalifikaci, či zda jsou prováděny zaměstnanci srážky ze mzdy. Další údaje o skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel potvrdí na žádost zaměstnance odděleně.

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen mu vydat písemný posudek o pracovní činnosti a v něm uvést hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se do 3 měsíců, co se dozvěděl o jejich obsahu, domáhat u soudu přiměřené úpravy.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatnost výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr předmětným rozvázáním skončit.

Zákoník práce při úpravě vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr stanoví jejich omezení co do časového rozsahu. Tím posiluje význam zaměstnávání v pracovním poměru a dohody nabízí k využití pro práce, u kterých potřeba výkonu nepřesáhne polovinu týdenní pracovní doby, velmi často tak pro výkon další práce u téhož zaměstnavatele. Tyto vztahy mohou vzniknout na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti a nerozvrhuje se v nich pracovní doba. Obě dohody musí být uzavřeny písemně a jedno vyhotovení se vydá zaměstnanci. Pokud by nebyl vymezen pracovní úkol či opakující se činnost dohody by byly neplatné (§ 74 – § 77 zákoníku práce).

Na práci konanou na základě dohod se vztahuje úprava pro pracovní poměr s celou řadou zákonem stanovených omezení (§ 77 odst. 2 zákoníku práce), zejména se nepoužije úprava odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, dovolená atd. Maximální rozsah práce konané dle dohod v jednom dni nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce). Rovněž platí, že výše odměny za práci konanou podle dohod se řídí nařízením vlády o minimální mzdě (§ 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce).

Dohoda o provedení práce je určena ke splnění časově anebo obsahově omezeného pracovního úkolu. Uzavírá se v rozsahu celkem maximálně 300 hodin v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele. V případě uzavření více dohod mezi stejnými stranami v témže roce se doby práce sčítají. Povinnou obsahovou náležitostí je vymezení doby jejího trvání (§ 75 zákoníku práce).

Na základě dohody o pracovní činnosti je možno vykonávat práce nepřekračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a to nejdéle v průměru za 52 týdnů. Dohoda obsahuje povinně sjednaný rozsah pracovní doby a dobu jejího trvání (§ 76 zákoníku práce).

Dohoda o pracovní činnosti zaniká uplynutím doby jejího trvání, dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni a výpovědí bez uvedení důvodů. Při zrušení výpovědí dohoda zaniká po uplynutí 15denní výpovědní doby, která začíná dnem doručení výpovědi druhému účastníkovi (§ 76 odst. 5 zákoníku práce). Strany si mohou dohodnout i jiný způsob jejího zrušení, zejména okamžitým zrušením ze stejných důvodů jako u pracovního poměru.

Zákoník práce rozlišuje odpovědnost zaměstnance za škodu obecnou a zvláštní. Zvláštní okolnosti na straně zaměstnance při způsobení škody zaměstnavateli ospravedlňují přísnější režim vzniku odpovědnosti zaměstnance a vyšší míru kompenzace náhrady škody.

Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnance jsou odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a za ztrátu svěřeného předmětu. Obecná odpovědnost se uplatní na ostatní případy způsobení škody zaměstnavateli.

Obecná odpovědnost zaměstnance (§ 250 zákoníku práce)

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, pokud:

1. zaměstnavateli vznikne škoda, tedy majetková újma vyčíslitelná v penězích
2. škodu zaměstnanec způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
3. je dána příčinná souvislost mezi jednáním zaměstnance a vznikem škody, tedy že škoda vznikla jako následek činnosti nebo nečinnosti zaměstnance
4. zaměstnavatel prokáže, že jednání zaměstnance je zaviněným porušením povinnosti vztahující se k výkonu jeho práce, tedy že se choval alespoň nedbale. To znamená, že sice nechtěl škodu způsobit a ani nevěděl, že se chová protiprávně, ale to vědět měl a mohl: typicky porušením postupu v práci stanoveného právním předpisem nebo pokynem zaměstnavatele, se kterým byl prokazatelně seznámen.

Bez současného naplnění všech těchto podmínek nemůže obecná odpovědnost zaměstnance za vzniklou škodu nastat, a tedy po něm ani nelze požadovat její náhradu.

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 251 zákoníku práce)

Zaměstnanci jsou povinni upozornit zaměstnavatele na hrozící škodu, oznámit závady v pracovních podmínkách a zakročit, je-li to nezbytné k odvrácení škody, ledaže by zákrokem vystavili vážnému nebezpečí sebe nebo jiné osoby.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách k vyúčtování (§ 252 – § 254 zákoníku práce)

Tato zvláštní odpovědnost zaměstnance plyne se situace, kdy v rámci výkonu sjednané práce zaměstnanec pečuje o hodnoty, které jsou předmětem oběhu (např. nářadí) nebo obratu (např. poukázky na stravování) a má povinnost je vyúčtovat (při inventuře). To znamená porovnat faktický stav se stavem účetním a případně zjištěný rozdíl mít doložen dokladem o řádném naložení s chybějícími hodnotami. Základním předpokladem této odpovědnosti je uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti”). Hodnoty musí mít zaměstnanec k osobní dispozici a jsou to zejména: peněžní hodnoty, ceniny, zboží a zásoby materiálu.

Dohodu o odpovědnosti je nutno uzavřít písemně, přičemž zaměstnanec musel dosáhnout věku 18 let. V případě vzniku schodku za něj zaměstnanec odpovídá. Této odpovědnosti se zprostí, jestliže prokáže, že schodek zcela nebo zčásti vznikl bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat (musí mít důkaz, že při vzniku schodku ničeho nezanedbal).

Zaměstnavatel při uzavření a zániku dohody o odpovědnosti, při změně druhu práce, při převedení nebo přeložení zaměstnance a při skončení pracovního poměru provádí inventarizaci. Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru, nebo dnem doručení písemného odstoupení od této dohody zaměstnancem, pokud zaměstnavatel do 15 dnů neodstranil závady v pracovních podmínkách, na které jej zaměstnanec písemně upozornil a které zaměstnanci brání v řádném hospodaření se svěřenými hodnotami (např. k hodnotám mají přístup osoby, které za ně nemají odpovědnost dle uzavřené dohody). Dále může od dohody odstoupit, pokud vykonává jinou práci nebo je-li převeden na jinou práci nebo přeložen.

Dohoda o odpovědnosti může být uzavřena v podobě společné dohody o odpovědnosti, a to s kolektivem zaměstnanců, kteří se svěřenými hodnotami společně nakládají (na jedné nebo více směnách). Všichni členové kolektivu pak společně odpovídají za vzniklý schodek a poměrně se podílí na náhradě škody.

Od této dohody může zaměstnanec odstoupit, také když je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo nový vedoucí nebo zástupce kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců. Pokud členu kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců zanikne dohoda o odpovědnosti a ten nepožádá o provedení inventarizace, odpovídá i za schodek zjištěný nejbližší inventarizací. Totéž platí pro případ zařazení nového zaměstnance do takového kolektivu, pokud rovněž nepožádá o inventarizaci.

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 a § 256 zákoníku práce)

Pokud zaměstnanec při výkonu práce nakládá s předměty zaměstnavatele, jako jsou nástroje a přenosná zařízení, ochranné pracovní pomůcky a jiné drobné prostředky, má z toho plynoucí povinnost dbát, aby tyto předměty neztratil. Základním předpokladem této odpovědnosti je existence listiny, opatřené podpisem zaměstnance, ze které je patrno, že daný předmět převzal a tím si je vědom své povinnosti jej neztratit. Představuje-li cena předmětu částku do 50.000 Kč, postačuje jednostranné písemné potvrzení zaměstnancem; je-li cena vyšší než 50.000 Kč musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Pro účel uzavření dohody platí, že zaměstnanec nejpozději v den jejího uzavření musel dosáhnout 18 let věku.

Zaměstnanec od dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů může odstoupit, pokud mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. Dohoda dále zaniká skončením pracovního poměru.

Rozsah náhrady škody (§ 257 – § 260 zákoníku práce)

Rozhodující okolností pro určení výše peněžité náhrady škody je míra zavinění zaměstnance na vzniku škody. Při obecné odpovědnosti za škodu zaměstnanec hradí zaměstnavateli skutečnou škodu, přičemž výše její náhrady nesmí přesáhnout čtyř a půl násobek jeho průměrného měsíčního výdělku. Pokud škodu způsobil v opilosti nebo po zneužití návykových látek, hradí škodu v plné výši. Pokud však zaměstnanec škodu způsobil úmyslně (vyšší forma zavinění než nedbalost), vedle skutečné škody v plné výši také hradí zaměstnavateli i ušlý zisk.

V případě, kdy způsobil škodu také zaměstnavatel nebo v případě, kdy za škodu odpovídá více zaměstnanců, zaměstnanec hradí část škody podle míry svého zavinění.

Při určení výše náhrady škody u odpovědnosti za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, nesmí náhrada škody přesáhnout trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. U odpovědnosti za škodu za schodek a za ztrátu svěřeného předmětu, hradí zaměstnanec škodu v plné výši.

Projednání náhrady škody (§ 263 zákoníku práce)

Zaměstnavatel určuje výši náhrady škody a je povinen ji se zaměstnancem projednat a písemně mu ji oznámit do 1 měsíce, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Pokud zaměstnanec uznal svůj závazek nahradit škodu, zaměstnavatel s ním o tomto sjedná dohodu, ve které se dále uvede způsob její náhrady (např. srážkami ze mzdy). Dohoda musí mít písemnou formu.

Rovněž odpovědnost zaměstnavatele za škodu, která v zaměstnání vznikla zaměstnanci, je upravena jednak obecně a jednak zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele. Obdobně jako u odpovědnosti zaměstnance, při zvláštní odpovědnosti za škodu zaměstnavatele jsou podmínky jejího vzniku pro zaměstnavatele přísnější, a proto její kompenzace očekávatelnější. Z tohoto důvodu zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost zákonného pojištění za škodu, která vznikne zaměstnanci na jeho zdraví. Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu jsou odpovědnosti při odvrácení škody, na odložených věcech a za škodu vzniklou na zdraví zaměstnance.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele (§ 265 zákoníku práce)

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, pokud:

• zaměstnanci vznikla škoda vyčíslitelná v penězích

1. škoda zaměstnanci vznikla jako následek porušení právních povinností zaměstnavatele nebo jednáním proti dobrým mravům zaměstnavatele (jiných zaměstnanců zaměstnavatele jednajících jeho jménem)
2. škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, například při kulturní činnosti organizované zaměstnavatelem pro zaměstnance mimo pracoviště a mimo rámec výkonu práce.

Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyloučeny případy vzniku škody na dopravním prostředku, nářadí, zařízení a jiných předmětech zaměstnance, které použil k výkonu práce bez souhlasu zaměstnavatele.

Odpovědnost při odvrácení škody (§ 266 zákoníku práce)

Když zaměstnanec při odvrácení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu či zdraví anebo škody, za kterou by odpovídal zaměstnavatel, utrpí věcnou škodu, odpovídá za ni zaměstnavatel, pokud si zaměstnanec počínal způsobem přiměřeným okolnostem a sám škodu úmyslně nevyvolal.

Odpovědnost za škodu na odložených věcech (§ 267 zákoníku práce)

Zaměstnanec do zaměstnání nosí své osobní věci, a ty v prostorách zaměstnavatele obvykle odkládá. Když zaměstnanci vznikne škoda na věcech, které se obvykle do práce nosí (např. drobné zavazadlo), zaměstnavatel za škodu odpovídá, pokud si zaměstnanec tyto věci odložil na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec její vznik neohlásí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o ní dozvěděl.

Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí, zaměstnavatel odpovídá do částky 10.000 Kč, pokud byly odloženy na dané místo. Pokud zaměstnavatel převzal takovou věc zaměstnance (např. šperk) do zvláštní úschovy (např. sejf) a také v případě, kdy se zjistí, že škodu na věci způsobil jiný zaměstnanec, odpovídá zaměstnavatel v plné výši škody. Nárok je podmíněn včasným oznámením stejně jako u věcí obvyklých.

Zaměstnavatel hradí zaměstnanci skutečnou škodu v plné výši, ledaže jde o škodu způsobenou úmyslně, pak může zaměstnanec požadovat náhradu i jiné škody. Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí.

Odpovědnost za škodu na zdraví (§ 265 a § 266 zákoníku práce)

Zvláštní odpovědnost za škodu na zdraví se vyznačuje tím, že zaměstnavatel odpovídá za škodu, která zaměstnanci vznikne, a je povinen ji nahradit, i když sám dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů, zejména k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Odpovědnost za nemoc z povolání a pracovní úraz (§ 366 zákoníku práce)

Nemocí z povolání je poškození zdraví zaměstnance způsobené dlouhodobým vlivem pracovního prostředí. Odpovídá za ni zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracoval za podmínek, za nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemoci z povolání jsou popsány v seznamu nemocí z povolání, vydaném právním předpisem. Nemoc z povolání se odškodňuje, pokud je zařazena do tohoto seznamu, a to za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením.

Pracovním úrazem je poškození zdraví zaměstnance způsobené náhlým, krátkodobým a násilným působením vnějších vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Za pracovní úraz se považuje také úraz, který zaměstnavatel utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem není úraz, který zaměstnanec utrpěl při cestě do zaměstnání a zpět.

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zcela, prokáže-li že vznikla

1. tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány,

nebo

1. v důsledku opilosti nebo zneužití jiných návykových látek postiženým a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit

a současně, že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody, tedy že úrazový děj nezahrnoval i další zdroj poškození zdraví (např. povrch terénu, po kterém se zaměstnanec při pádu pohyboval).

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zčásti (§ 367 zákoníku práce), prokáže- -li že škoda vznikla

1. za okolností úplného zproštění se odpovědnosti a tyto byly jen jednou z příčin
2. proto, že si zaměstnanec počínal neobvykle a lehkomyslně, a i když neporušil právní ani ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, musel si být, vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem, vědom, že si může způsobit újmu na zdraví; vždy ale musí uhradit alespoň 1/3 škody. Za lehkomyslnost nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Druhy náhrad při škodě na zdraví (§ 369 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u nějž byla zjištěna nemoc z povolání, zaměstnavatel poskytuje náhradu za:

1. ztrátu na výdělku po dobu trvání pracovní neschopnosti
2. ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
3. bolest a ztížení společenského uplatnění
4. účelně vynaložené náklady spojené s léčením
5. věcnou škodou.

Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout:

1. náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
2. náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem
3. náhradu na výživu pozůstalých
4. jednorázové odškodnění pozůstalých
5. náhradu věcné škody.

Tyto náhrady zaměstnanci (pozůstalým) vyplácí pojišťovna.

Soud může ve výjimečných případech výši odškodnění, stanovenou obecně závazným právním předpisem, například ztížení společenského uplatnění, přiměřeně zvýšit.

Vedle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) i některé další právní předpisy upravují tuto oblast, zejména zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP a zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele zejména patří povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilostí, zajistit, aby právním předpisem stanovené práce vykonávali pouze zaměstnanci, kteří např. mají zdravotní průkaz, zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců atd. (§ 103 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům umožnit účast při jednáních (poskytnout informace) týkajících se BOZP, vyslechnout jejich připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se BOZP (zejména ohledně rizik) a projednat podstatná opatření, vyhodnocení rizik a další otázky k BOZP (§ 108 zákoníku práce).

Zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit jeho příčiny a okolnosti vzniku. Zaměstnavatel je dále povinen vést v knize úrazů evidenci o všech úrazech a případně vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k jeho úmrtí (§ 105 zákoníku práce).

Školení k zajištění BOZP

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování (§ 103 odst. 2 zákoníku práce). Školení zajišťuje při nástupu zaměstnance do práce, při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nových pracovních postupů nebo jejich změně a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (např. při řízení referentských vozidel).

Zaměstnanci jsou zejména oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně ohrožuje jejich život či zdraví, případně život či zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze považovat za nesplnění pracovní povinnosti zaměstnancem.

Každý zaměstnanec je zejména povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance je znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 106 zákoníku práce) s nimiž byl řádně seznámen.

Pokud byl zastupitel pro výkon funkce uvolněn (nejčastěji starosta), náleží mu odměna podle nařízení vlády č. 37/2003 Sb., o odměnách za výkon funkce členů zastupitelstva. Její výši určuje příloha a je závislá na velikosti obce a počtu jejích obyvatel. Je stanovena jako měsíční a náleží zastupiteli do dne zániku mandátu anebo odvolání či vzdání se funkce, za jejíž výkon mu byla vyplácena.

Neuvolněný zastupitel na měsíční odměnu právní nárok nemá, avšak zastupitelstvo obce mu ji může přiznat a její výši stanoví rovněž nařízení vlády č. 37/2003 Sb. V opačném případě je takový zastupitel odměňován v závislosti na tom, zda je zaměstnán či nikoliv. Zaměstnanému zastupiteli je zaměstnavatel povinen poskytnout pro výkon jeho funkce pracovní volno s náhradou mzdy, kterou zaměstnavateli obec refunduje. Zastupiteli, který je samostatně výdělečně činný nebo důchodci, obec poskytuje paušální odměnu, jejíž výši stanoví zastupitelstvo.

Použité zdroje:

BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 640 s. ISBN 978-80-7400-405-6.

Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích.

Vznik pracovního poměru (§ 30 a násl. zákoníku práce) je vázán na splnění podmínek formálních a obsahových. Tyto podmínky jsou obsaženy ve všech způsobech, kterými pracovní poměr vzniká, tedy jmenováním (např. u vedoucích úředníků) a uzavřením pracovní smlouvy, případně pracovní smlouvou po předchozím zvolení (např. podle zvláštního zákona).

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a stanoví-li to zvláštní zákon, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva (§ 34 a § 34a zákoníku práce)

Uzavření pracovní smlouvy vyžaduje písemnou formu, její nedodržení však nezpůsobuje neplatnost smlouvy ani vzniku pracovního poměru, pokud zaměstnanec v den nástupu do práce začne práci vykonávat. Zvláštní zákon nebo stanovy mohou určit jako podmínku obsazení pracovního místa zvolení do funkce příslušným orgánem (např. děkan vysoké školy). Volba je pak předpokladem k uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti, bez kterých je neplatná. Jsou to druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce.

Den nástupu do práce je dnem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy, pokud v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí a do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která mu v tom bránila. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku, tedy jakoby nikdy neexistovala. Druhem práce pracovní smlouva vymezuje pracovní činnost nebo činnosti, které zaměstnanec bude v pracovním poměru vykonávat. Místem výkonu práce je místo, kde musí zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci. Jako místo výkonu práce lze sjednat úzce vymezené pracoviště nebo naopak prostor velmi široký.

V pracovní smlouvě, případně v jiné listině předané zaměstnanci (tzv. písemná informace), je zaměstnavatel povinen uvést důležité údaje o právech a povinnostech v pracovním poměru uvedené v zákoníku práce (§ 37 zákoníku práce), např. o výpovědních dobách.

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 zákoníku práce)

Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, není-li výslovným ujednáním v pracovní smlouvě uzavřen na dobu určitou. Mezi týmiž účastníky může být pracovní poměr sjednán nebo prodloužen na dobu nejdéle 3 roků a ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nejvýše dvakrát. Toto omezení se nepoužije v případě, že po skončení předchozího pracovního poměru stejné strany uzavřely nový pracovní poměr až po uplynutí 3 let.

Pokud zaměstnanec do uplynutí doby trvání pracovního poměru, sjednané v pracovní smlouvě déle než činí uvedené omezení, zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnání, platí, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou. V opačném případě je ujednání o době trvání pracovního poměru platné.

Zkušební doba (§ 35 zákoníku práce)

Pracovní smlouva může obsahovat ujednání o zkušební době. Zkušební doba může být sjednána v délce nejvýše 3 (6 u vedoucích zaměstnanců) po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Nesmí být dodatečně prodlužována, prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná, pokud se obě strany nedohodnou na jejím dodatečném písemném vyhotovení. Je nutno ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Změna pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance o jeho změně a je nutné ji provést písemnou formou (§ 40 odst. 1 zákoníku práce).

Převedení na jinou práci (§ 41 zákoníku práce)

Zákoník práce stanoví případy, kdy je zaměstnanec povinen konat práci jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě. K této změně obsahu pracovního poměru dochází na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele - převedení na jinou práci. Zaměstnavatel při převedení na jinou práci musí přihlížet k tomu, aby jiná práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zákoníkem práce jsou stanovené důvody pro převedení na jinou práci rozděleny do dvou skupin. Jsou to případy závažných okolností na straně zaměstnance, například když dlouhodobě pozbyl schopnost dále konat dosavadní práci, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci musí. A pak případy určitých situací vzniklých v pracovním poměru, na jejichž základě zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, například když zaměstnanec dočasně pozbyl předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, pak nejdéle na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Přeložení (§ 43 zákoníku práce)

Přeložením dochází ke změně sjednaného místa výkonu práce. V rámci zaměstnavatele může být zaměstnanec přeložen na jiné pracoviště, než bylo sjednáno, jen se svým souhlasem.

Pracovní cesta (§ 42 zákoníku práce)

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s jeho souhlasem.

Návrat do práce (§ 44 – § 47 zákoníku práce)

Po uplynutí doby převedení na jinou práci, doby přeložení nebo doby, na kterou byla taková změna sjednána dohodou, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na původní pracovní místo.

Skončení pracovního poměru (§ 48 zákoníku práce)

Pracovní poměr končí výlučně způsoby stanovenými zákoníkem práce. Zánik tohoto základního pracovněprávního vztahu způsobují dohoda, zrušení ve zkušební době, výpověď a okamžité zrušení a také smrt zaměstnance a uplynutí doby trvání pracovního poměru.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)

Dvoustranným pracovním úkonem, tedy na základě společné vůle vyjádřené dohodou, pracovní poměr končí ke dni v dohodě vymezeném. Dohoda musí být uzavřena písemně a jedno její vyhotovení musí zaměstnavatel předat zaměstnanci.

Zrušení ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

Ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jednostranně a bez uvedení důvodu skončit pracovní poměr. Zrušení musí být provedeno písemnou formu, pracovní poměr končí dnem doručení, není-li ve zrušení uveden pozdější den. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v průběhu prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru (§ 50 a násl. zákoníku práce)

Pracovní poměr mohou rozvázat výpovědí zaměstnavatel i zaměstnanec. Podmínkou platnosti je písemná forma a doručení druhé straně. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpovědi jen z důvodu, který je výslovně stanoven v zákoníku práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas musí mít písemnou formu.

Při výpovědi z pracovního poměru skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Její délka musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne této doby. Zákoník práce stanoví v některých případech jiný den skončení pracovního poměru

Pro výpověď zaměstnavatele jsou stanoveny tyto výpovědní důvody:

1. ruší se či přemísťuje zaměstnavatel, nebo jeho část anebo se zaměstnanec stal nadbytečným z důvodů organizačních změn (tzv. organizační důvody),
2. zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo jinou zdravotní újmu způsobenou výkonem práce,
3. zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl z jiných zdravotních důvodu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
4. zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce,
5. zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci závažným způsobem; pokud tyto povinnosti porušuje soustavně méně závažným způsobem, může mu být dána výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v této souvislosti na možnost výpovědi písemně upozorněn,
6. z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě
7. zaměstnanec porušil v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Výpověď pro porušení právní povinnosti může zaměstnavatel zaměstnanci dát pouze do 2 měsíců (pro porušení povinnosti ad g) do 1 měsíce) ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl;

Zákaz výpovědi (§ 53 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, za kterou se považuje zejména doba uznání dočasně práce neschopným, těhotenství a čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem; z tohoto zákazu existují výjimky uvedené v zákoníku práce.

Byla-li výpověď zaměstnanci dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.

Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a násl. zákoníku práce)

Okamžitým zrušením končí pracovní poměr dnem, kdy bylo doručeno druhému účastníkovi. Tímto jednostranným právním úkonem může pracovní poměr ukončit zaměstnanec i zaměstnavatel a pro oba účastníky jsou dány stejné podmínky platnosti, a to písemná forma, doručení druhému účastníku a zákonný důvod.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil právní povinnosti vztahující se k vykonávané práci nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu nejméně 6 měsíců za úmyslný trestný čin spáchaný při výkonu práce. Nesmí však okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní nebo zaměstnancem na mateřské dovolené nebo čerpajícím rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl na jinou vhodnou práci v době 15 dnů od předložení lékařského posudku, dle kterého zaměstnanec bez vážného ohrožení svého zdraví nemůže dále konat práci nebo zaměstnanci nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, zaměstnavatel zaplatí náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděla druhá strana, nejdéle však do 1 roku, co důvod nastal.

Uplynutí doby trvání pracovního poměru (§ 65 zákoníku práce)

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí posledním dnem doby jejího trvání. Pokud však zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele následující pracovní den po uplynutí doby trvání pracovního poměru pokračuje v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Nároky při skončení pracovního poměru

Zákoník práce přiznává zaměstnanci při skončení pracovního poměru nárok na vydání potvrzení o zaměstnání a po splnění stanovených podmínek také na pracovní hodnocení a odstupné.

Odstupné (§ 67 a § 68 zákoníku práce)

Pokud zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, pak mu vyplácí odstupné podle délky doby zaměstnání. Ve výši jednoho průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, dvojnásobku, trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a trojnásobku, trval-li alespoň 2 roky.

Odstupné ve výši nejméně 12 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnanci náleží, jestliže s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Do doby zaměstnání se započítává i předchozí pracovní poměr, pokud od jeho skončení uplynula doba nejvýše 6 měsíců.

Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek (§ 313 a násl. zákoníku práce)

Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel vždy povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména údaje o druhu a době trvání zaměstnání, dosažené kvalifikaci, či zda jsou prováděny zaměstnanci srážky ze mzdy. Další údaje o skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel potvrdí na žádost zaměstnance odděleně.

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen mu vydat písemný posudek o pracovní činnosti a v něm uvést hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se do 3 měsíců, co se dozvěděl o jejich obsahu, domáhat u soudu přiměřené úpravy.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatnost výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr předmětným rozvázáním skončit.

Zákoník práce při úpravě vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr stanoví jejich omezení co do časového rozsahu. Tím posiluje význam zaměstnávání v pracovním poměru a dohody nabízí k využití pro práce, u kterých potřeba výkonu nepřesáhne polovinu týdenní pracovní doby, velmi často tak pro výkon další práce u téhož zaměstnavatele. Tyto vztahy mohou vzniknout na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti a nerozvrhuje se v nich pracovní doba. Obě dohody musí být uzavřeny písemně a jedno vyhotovení se vydá zaměstnanci. Pokud by nebyl vymezen pracovní úkol či opakující se činnost dohody by byly neplatné (§ 74 – § 77 zákoníku práce).

Na práci konanou na základě dohod se vztahuje úprava pro pracovní poměr s celou řadou zákonem stanovených omezení (§ 77 odst. 2 zákoníku práce), zejména se nepoužije úprava odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, dovolená atd. Maximální rozsah práce konané dle dohod v jednom dni nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce). Rovněž platí, že výše odměny za práci konanou podle dohod se řídí nařízením vlády o minimální mzdě (§ 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce).

Dohoda o provedení práce je určena ke splnění časově anebo obsahově omezeného pracovního úkolu. Uzavírá se v rozsahu celkem maximálně 300 hodin v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele. V případě uzavření více dohod mezi stejnými stranami v témže roce se doby práce sčítají. Povinnou obsahovou náležitostí je vymezení doby jejího trvání (§ 75 zákoníku práce).

Na základě dohody o pracovní činnosti je možno vykonávat práce nepřekračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a to nejdéle v průměru za 52 týdnů. Dohoda obsahuje povinně sjednaný rozsah pracovní doby a dobu jejího trvání (§ 76 zákoníku práce).

Dohoda o pracovní činnosti zaniká uplynutím doby jejího trvání, dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni a výpovědí bez uvedení důvodů. Při zrušení výpovědí dohoda zaniká po uplynutí 15denní výpovědní doby, která začíná dnem doručení výpovědi druhému účastníkovi (§ 76 odst. 5 zákoníku práce). Strany si mohou dohodnout i jiný způsob jejího zrušení, zejména okamžitým zrušením ze stejných důvodů jako u pracovního poměru.

Zákoník práce rozlišuje odpovědnost zaměstnance za škodu obecnou a zvláštní. Zvláštní okolnosti na straně zaměstnance při způsobení škody zaměstnavateli ospravedlňují přísnější režim vzniku odpovědnosti zaměstnance a vyšší míru kompenzace náhrady škody.

Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnance jsou odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a za ztrátu svěřeného předmětu. Obecná odpovědnost se uplatní na ostatní případy způsobení škody zaměstnavateli.

Obecná odpovědnost zaměstnance (§ 250 zákoníku práce)

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, pokud:

1. zaměstnavateli vznikne škoda, tedy majetková újma vyčíslitelná v penězích
2. škodu zaměstnanec způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
3. je dána příčinná souvislost mezi jednáním zaměstnance a vznikem škody, tedy že škoda vznikla jako následek činnosti nebo nečinnosti zaměstnance
4. zaměstnavatel prokáže, že jednání zaměstnance je zaviněným porušením povinnosti vztahující se k výkonu jeho práce, tedy že se choval alespoň nedbale. To znamená, že sice nechtěl škodu způsobit a ani nevěděl, že se chová protiprávně, ale to vědět měl a mohl: typicky porušením postupu v práci stanoveného právním předpisem nebo pokynem zaměstnavatele, se kterým byl prokazatelně seznámen.

Bez současného naplnění všech těchto podmínek nemůže obecná odpovědnost zaměstnance za vzniklou škodu nastat, a tedy po něm ani nelze požadovat její náhradu.

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 251 zákoníku práce)

Zaměstnanci jsou povinni upozornit zaměstnavatele na hrozící škodu, oznámit závady v pracovních podmínkách a zakročit, je-li to nezbytné k odvrácení škody, ledaže by zákrokem vystavili vážnému nebezpečí sebe nebo jiné osoby.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách k vyúčtování (§ 252 – § 254 zákoníku práce)

Tato zvláštní odpovědnost zaměstnance plyne se situace, kdy v rámci výkonu sjednané práce zaměstnanec pečuje o hodnoty, které jsou předmětem oběhu (např. nářadí) nebo obratu (např. poukázky na stravování) a má povinnost je vyúčtovat (při inventuře). To znamená porovnat faktický stav se stavem účetním a případně zjištěný rozdíl mít doložen dokladem o řádném naložení s chybějícími hodnotami. Základním předpokladem této odpovědnosti je uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti”). Hodnoty musí mít zaměstnanec k osobní dispozici a jsou to zejména: peněžní hodnoty, ceniny, zboží a zásoby materiálu.

Dohodu o odpovědnosti je nutno uzavřít písemně, přičemž zaměstnanec musel dosáhnout věku 18 let. V případě vzniku schodku za něj zaměstnanec odpovídá. Této odpovědnosti se zprostí, jestliže prokáže, že schodek zcela nebo zčásti vznikl bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat (musí mít důkaz, že při vzniku schodku ničeho nezanedbal).

Zaměstnavatel při uzavření a zániku dohody o odpovědnosti, při změně druhu práce, při převedení nebo přeložení zaměstnance a při skončení pracovního poměru provádí inventarizaci. Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru, nebo dnem doručení písemného odstoupení od této dohody zaměstnancem, pokud zaměstnavatel do 15 dnů neodstranil závady v pracovních podmínkách, na které jej zaměstnanec písemně upozornil a které zaměstnanci brání v řádném hospodaření se svěřenými hodnotami (např. k hodnotám mají přístup osoby, které za ně nemají odpovědnost dle uzavřené dohody). Dále může od dohody odstoupit, pokud vykonává jinou práci nebo je-li převeden na jinou práci nebo přeložen.

Dohoda o odpovědnosti může být uzavřena v podobě společné dohody o odpovědnosti, a to s kolektivem zaměstnanců, kteří se svěřenými hodnotami společně nakládají (na jedné nebo více směnách). Všichni členové kolektivu pak společně odpovídají za vzniklý schodek a poměrně se podílí na náhradě škody.

Od této dohody může zaměstnanec odstoupit, také když je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo nový vedoucí nebo zástupce kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců. Pokud členu kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců zanikne dohoda o odpovědnosti a ten nepožádá o provedení inventarizace, odpovídá i za schodek zjištěný nejbližší inventarizací. Totéž platí pro případ zařazení nového zaměstnance do takového kolektivu, pokud rovněž nepožádá o inventarizaci.

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 a § 256 zákoníku práce)

Pokud zaměstnanec při výkonu práce nakládá s předměty zaměstnavatele, jako jsou nástroje a přenosná zařízení, ochranné pracovní pomůcky a jiné drobné prostředky, má z toho plynoucí povinnost dbát, aby tyto předměty neztratil. Základním předpokladem této odpovědnosti je existence listiny, opatřené podpisem zaměstnance, ze které je patrno, že daný předmět převzal a tím si je vědom své povinnosti jej neztratit. Představuje-li cena předmětu částku do 50.000 Kč, postačuje jednostranné písemné potvrzení zaměstnancem; je-li cena vyšší než 50.000 Kč musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Pro účel uzavření dohody platí, že zaměstnanec nejpozději v den jejího uzavření musel dosáhnout 18 let věku.

Zaměstnanec od dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů může odstoupit, pokud mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. Dohoda dále zaniká skončením pracovního poměru.

Rozsah náhrady škody (§ 257 – § 260 zákoníku práce)

Rozhodující okolností pro určení výše peněžité náhrady škody je míra zavinění zaměstnance na vzniku škody. Při obecné odpovědnosti za škodu zaměstnanec hradí zaměstnavateli skutečnou škodu, přičemž výše její náhrady nesmí přesáhnout čtyř a půl násobek jeho průměrného měsíčního výdělku. Pokud škodu způsobil v opilosti nebo po zneužití návykových látek, hradí škodu v plné výši. Pokud však zaměstnanec škodu způsobil úmyslně (vyšší forma zavinění než nedbalost), vedle skutečné škody v plné výši také hradí zaměstnavateli i ušlý zisk.

V případě, kdy způsobil škodu také zaměstnavatel nebo v případě, kdy za škodu odpovídá více zaměstnanců, zaměstnanec hradí část škody podle míry svého zavinění.

Při určení výše náhrady škody u odpovědnosti za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, nesmí náhrada škody přesáhnout trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. U odpovědnosti za škodu za schodek a za ztrátu svěřeného předmětu, hradí zaměstnanec škodu v plné výši.

Projednání náhrady škody (§ 263 zákoníku práce)

Zaměstnavatel určuje výši náhrady škody a je povinen ji se zaměstnancem projednat a písemně mu ji oznámit do 1 měsíce, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Pokud zaměstnanec uznal svůj závazek nahradit škodu, zaměstnavatel s ním o tomto sjedná dohodu, ve které se dále uvede způsob její náhrady (např. srážkami ze mzdy). Dohoda musí mít písemnou formu.

Rovněž odpovědnost zaměstnavatele za škodu, která v zaměstnání vznikla zaměstnanci, je upravena jednak obecně a jednak zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele. Obdobně jako u odpovědnosti zaměstnance, při zvláštní odpovědnosti za škodu zaměstnavatele jsou podmínky jejího vzniku pro zaměstnavatele přísnější, a proto její kompenzace očekávatelnější. Z tohoto důvodu zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost zákonného pojištění za škodu, která vznikne zaměstnanci na jeho zdraví. Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu jsou odpovědnosti při odvrácení škody, na odložených věcech a za škodu vzniklou na zdraví zaměstnance.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele (§ 265 zákoníku práce)

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, pokud:

• zaměstnanci vznikla škoda vyčíslitelná v penězích

1. škoda zaměstnanci vznikla jako následek porušení právních povinností zaměstnavatele nebo jednáním proti dobrým mravům zaměstnavatele (jiných zaměstnanců zaměstnavatele jednajících jeho jménem)
2. škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, například při kulturní činnosti organizované zaměstnavatelem pro zaměstnance mimo pracoviště a mimo rámec výkonu práce.

Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyloučeny případy vzniku škody na dopravním prostředku, nářadí, zařízení a jiných předmětech zaměstnance, které použil k výkonu práce bez souhlasu zaměstnavatele.

Odpovědnost při odvrácení škody (§ 266 zákoníku práce)

Když zaměstnanec při odvrácení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu či zdraví anebo škody, za kterou by odpovídal zaměstnavatel, utrpí věcnou škodu, odpovídá za ni zaměstnavatel, pokud si zaměstnanec počínal způsobem přiměřeným okolnostem a sám škodu úmyslně nevyvolal.

Odpovědnost za škodu na odložených věcech (§ 267 zákoníku práce)

Zaměstnanec do zaměstnání nosí své osobní věci, a ty v prostorách zaměstnavatele obvykle odkládá. Když zaměstnanci vznikne škoda na věcech, které se obvykle do práce nosí (např. drobné zavazadlo), zaměstnavatel za škodu odpovídá, pokud si zaměstnanec tyto věci odložil na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec její vznik neohlásí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o ní dozvěděl.

Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí, zaměstnavatel odpovídá do částky 10.000 Kč, pokud byly odloženy na dané místo. Pokud zaměstnavatel převzal takovou věc zaměstnance (např. šperk) do zvláštní úschovy (např. sejf) a také v případě, kdy se zjistí, že škodu na věci způsobil jiný zaměstnanec, odpovídá zaměstnavatel v plné výši škody. Nárok je podmíněn včasným oznámením stejně jako u věcí obvyklých.

Zaměstnavatel hradí zaměstnanci skutečnou škodu v plné výši, ledaže jde o škodu způsobenou úmyslně, pak může zaměstnanec požadovat náhradu i jiné škody. Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí.

Odpovědnost za škodu na zdraví (§ 265 a § 266 zákoníku práce)

Zvláštní odpovědnost za škodu na zdraví se vyznačuje tím, že zaměstnavatel odpovídá za škodu, která zaměstnanci vznikne, a je povinen ji nahradit, i když sám dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů, zejména k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Odpovědnost za nemoc z povolání a pracovní úraz (§ 366 zákoníku práce)

Nemocí z povolání je poškození zdraví zaměstnance způsobené dlouhodobým vlivem pracovního prostředí. Odpovídá za ni zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracoval za podmínek, za nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemoci z povolání jsou popsány v seznamu nemocí z povolání, vydaném právním předpisem. Nemoc z povolání se odškodňuje, pokud je zařazena do tohoto seznamu, a to za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením.

Pracovním úrazem je poškození zdraví zaměstnance způsobené náhlým, krátkodobým a násilným působením vnějších vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Za pracovní úraz se považuje také úraz, který zaměstnavatel utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem není úraz, který zaměstnanec utrpěl při cestě do zaměstnání a zpět.

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zcela, prokáže-li že vznikla

1. tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány,

nebo

1. v důsledku opilosti nebo zneužití jiných návykových látek postiženým a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit

a současně, že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody, tedy že úrazový děj nezahrnoval i další zdroj poškození zdraví (např. povrch terénu, po kterém se zaměstnanec při pádu pohyboval).

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zčásti (§ 367 zákoníku práce), prokáže- -li že škoda vznikla

1. za okolností úplného zproštění se odpovědnosti a tyto byly jen jednou z příčin
2. proto, že si zaměstnanec počínal neobvykle a lehkomyslně, a i když neporušil právní ani ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, musel si být, vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem, vědom, že si může způsobit újmu na zdraví; vždy ale musí uhradit alespoň 1/3 škody. Za lehkomyslnost nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Druhy náhrad při škodě na zdraví (§ 369 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u nějž byla zjištěna nemoc z povolání, zaměstnavatel poskytuje náhradu za:

1. ztrátu na výdělku po dobu trvání pracovní neschopnosti
2. ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
3. bolest a ztížení společenského uplatnění
4. účelně vynaložené náklady spojené s léčením
5. věcnou škodou.

Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout:

1. náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
2. náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem
3. náhradu na výživu pozůstalých
4. jednorázové odškodnění pozůstalých
5. náhradu věcné škody.

Tyto náhrady zaměstnanci (pozůstalým) vyplácí pojišťovna.

Soud může ve výjimečných případech výši odškodnění, stanovenou obecně závazným právním předpisem, například ztížení společenského uplatnění, přiměřeně zvýšit.

Vedle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) i některé další právní předpisy upravují tuto oblast, zejména zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP a zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele zejména patří povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilostí, zajistit, aby právním předpisem stanovené práce vykonávali pouze zaměstnanci, kteří např. mají zdravotní průkaz, zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců atd. (§ 103 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům umožnit účast při jednáních (poskytnout informace) týkajících se BOZP, vyslechnout jejich připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se BOZP (zejména ohledně rizik) a projednat podstatná opatření, vyhodnocení rizik a další otázky k BOZP (§ 108 zákoníku práce).

Zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit jeho příčiny a okolnosti vzniku. Zaměstnavatel je dále povinen vést v knize úrazů evidenci o všech úrazech a případně vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k jeho úmrtí (§ 105 zákoníku práce).

Školení k zajištění BOZP

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování (§ 103 odst. 2 zákoníku práce). Školení zajišťuje při nástupu zaměstnance do práce, při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nových pracovních postupů nebo jejich změně a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (např. při řízení referentských vozidel).

Zaměstnanci jsou zejména oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně ohrožuje jejich život či zdraví, případně život či zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze považovat za nesplnění pracovní povinnosti zaměstnancem.

Každý zaměstnanec je zejména povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance je znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 106 zákoníku práce) s nimiž byl řádně seznámen.

Pokud byl zastupitel pro výkon funkce uvolněn (nejčastěji starosta), náleží mu odměna podle nařízení vlády č. 37/2003 Sb., o odměnách za výkon funkce členů zastupitelstva. Její výši určuje příloha a je závislá na velikosti obce a počtu jejích obyvatel. Je stanovena jako měsíční a náleží zastupiteli do dne zániku mandátu anebo odvolání či vzdání se funkce, za jejíž výkon mu byla vyplácena.

Neuvolněný zastupitel na měsíční odměnu právní nárok nemá, avšak zastupitelstvo obce mu ji může přiznat a její výši stanoví rovněž nařízení vlády č. 37/2003 Sb. V opačném případě je takový zastupitel odměňován v závislosti na tom, zda je zaměstnán či nikoliv. Zaměstnanému zastupiteli je zaměstnavatel povinen poskytnout pro výkon jeho funkce pracovní volno s náhradou mzdy, kterou zaměstnavateli obec refunduje. Zastupiteli, který je samostatně výdělečně činný nebo důchodci, obec poskytuje paušální odměnu, jejíž výši stanoví zastupitelstvo.

Použité zdroje:

BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 640 s. ISBN 978-80-7400-405-6.

Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích.

Vznik pracovního poměru (§ 30 a násl. zákoníku práce) je vázán na splnění podmínek formálních a obsahových. Tyto podmínky jsou obsaženy ve všech způsobech, kterými pracovní poměr vzniká, tedy jmenováním (např. u vedoucích úředníků) a uzavřením pracovní smlouvy, případně pracovní smlouvou po předchozím zvolení (např. podle zvláštního zákona).

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a stanoví-li to zvláštní zákon, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva (§ 34 a § 34a zákoníku práce)

Uzavření pracovní smlouvy vyžaduje písemnou formu, její nedodržení však nezpůsobuje neplatnost smlouvy ani vzniku pracovního poměru, pokud zaměstnanec v den nástupu do práce začne práci vykonávat. Zvláštní zákon nebo stanovy mohou určit jako podmínku obsazení pracovního místa zvolení do funkce příslušným orgánem (např. děkan vysoké školy). Volba je pak předpokladem k uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti, bez kterých je neplatná. Jsou to druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce.

Den nástupu do práce je dnem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy, pokud v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí a do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která mu v tom bránila. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku, tedy jakoby nikdy neexistovala. Druhem práce pracovní smlouva vymezuje pracovní činnost nebo činnosti, které zaměstnanec bude v pracovním poměru vykonávat. Místem výkonu práce je místo, kde musí zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci. Jako místo výkonu práce lze sjednat úzce vymezené pracoviště nebo naopak prostor velmi široký.

V pracovní smlouvě, případně v jiné listině předané zaměstnanci (tzv. písemná informace), je zaměstnavatel povinen uvést důležité údaje o právech a povinnostech v pracovním poměru uvedené v zákoníku práce (§ 37 zákoníku práce), např. o výpovědních dobách.

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 zákoníku práce)

Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, není-li výslovným ujednáním v pracovní smlouvě uzavřen na dobu určitou. Mezi týmiž účastníky může být pracovní poměr sjednán nebo prodloužen na dobu nejdéle 3 roků a ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nejvýše dvakrát. Toto omezení se nepoužije v případě, že po skončení předchozího pracovního poměru stejné strany uzavřely nový pracovní poměr až po uplynutí 3 let.

Pokud zaměstnanec do uplynutí doby trvání pracovního poměru, sjednané v pracovní smlouvě déle než činí uvedené omezení, zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnání, platí, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou. V opačném případě je ujednání o době trvání pracovního poměru platné.

Zkušební doba (§ 35 zákoníku práce)

Pracovní smlouva může obsahovat ujednání o zkušební době. Zkušební doba může být sjednána v délce nejvýše 3 (6 u vedoucích zaměstnanců) po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Nesmí být dodatečně prodlužována, prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná, pokud se obě strany nedohodnou na jejím dodatečném písemném vyhotovení. Je nutno ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Změna pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance o jeho změně a je nutné ji provést písemnou formou (§ 40 odst. 1 zákoníku práce).

Převedení na jinou práci (§ 41 zákoníku práce)

Zákoník práce stanoví případy, kdy je zaměstnanec povinen konat práci jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě. K této změně obsahu pracovního poměru dochází na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele - převedení na jinou práci. Zaměstnavatel při převedení na jinou práci musí přihlížet k tomu, aby jiná práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zákoníkem práce jsou stanovené důvody pro převedení na jinou práci rozděleny do dvou skupin. Jsou to případy závažných okolností na straně zaměstnance, například když dlouhodobě pozbyl schopnost dále konat dosavadní práci, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci musí. A pak případy určitých situací vzniklých v pracovním poměru, na jejichž základě zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, například když zaměstnanec dočasně pozbyl předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, pak nejdéle na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Přeložení (§ 43 zákoníku práce)

Přeložením dochází ke změně sjednaného místa výkonu práce. V rámci zaměstnavatele může být zaměstnanec přeložen na jiné pracoviště, než bylo sjednáno, jen se svým souhlasem.

Pracovní cesta (§ 42 zákoníku práce)

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s jeho souhlasem.

Návrat do práce (§ 44 – § 47 zákoníku práce)

Po uplynutí doby převedení na jinou práci, doby přeložení nebo doby, na kterou byla taková změna sjednána dohodou, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na původní pracovní místo.

Skončení pracovního poměru (§ 48 zákoníku práce)

Pracovní poměr končí výlučně způsoby stanovenými zákoníkem práce. Zánik tohoto základního pracovněprávního vztahu způsobují dohoda, zrušení ve zkušební době, výpověď a okamžité zrušení a také smrt zaměstnance a uplynutí doby trvání pracovního poměru.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)

Dvoustranným pracovním úkonem, tedy na základě společné vůle vyjádřené dohodou, pracovní poměr končí ke dni v dohodě vymezeném. Dohoda musí být uzavřena písemně a jedno její vyhotovení musí zaměstnavatel předat zaměstnanci.

Zrušení ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

Ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jednostranně a bez uvedení důvodu skončit pracovní poměr. Zrušení musí být provedeno písemnou formu, pracovní poměr končí dnem doručení, není-li ve zrušení uveden pozdější den. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v průběhu prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru (§ 50 a násl. zákoníku práce)

Pracovní poměr mohou rozvázat výpovědí zaměstnavatel i zaměstnanec. Podmínkou platnosti je písemná forma a doručení druhé straně. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpovědi jen z důvodu, který je výslovně stanoven v zákoníku práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas musí mít písemnou formu.

Při výpovědi z pracovního poměru skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Její délka musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne této doby. Zákoník práce stanoví v některých případech jiný den skončení pracovního poměru

Pro výpověď zaměstnavatele jsou stanoveny tyto výpovědní důvody:

1. ruší se či přemísťuje zaměstnavatel, nebo jeho část anebo se zaměstnanec stal nadbytečným z důvodů organizačních změn (tzv. organizační důvody),
2. zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo jinou zdravotní újmu způsobenou výkonem práce,
3. zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl z jiných zdravotních důvodu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
4. zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce,
5. zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci závažným způsobem; pokud tyto povinnosti porušuje soustavně méně závažným způsobem, může mu být dána výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v této souvislosti na možnost výpovědi písemně upozorněn,
6. z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě
7. zaměstnanec porušil v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Výpověď pro porušení právní povinnosti může zaměstnavatel zaměstnanci dát pouze do 2 měsíců (pro porušení povinnosti ad g) do 1 měsíce) ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl;

Zákaz výpovědi (§ 53 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, za kterou se považuje zejména doba uznání dočasně práce neschopným, těhotenství a čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem; z tohoto zákazu existují výjimky uvedené v zákoníku práce.

Byla-li výpověď zaměstnanci dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.

Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a násl. zákoníku práce)

Okamžitým zrušením končí pracovní poměr dnem, kdy bylo doručeno druhému účastníkovi. Tímto jednostranným právním úkonem může pracovní poměr ukončit zaměstnanec i zaměstnavatel a pro oba účastníky jsou dány stejné podmínky platnosti, a to písemná forma, doručení druhému účastníku a zákonný důvod.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil právní povinnosti vztahující se k vykonávané práci nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu nejméně 6 měsíců za úmyslný trestný čin spáchaný při výkonu práce. Nesmí však okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní nebo zaměstnancem na mateřské dovolené nebo čerpajícím rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl na jinou vhodnou práci v době 15 dnů od předložení lékařského posudku, dle kterého zaměstnanec bez vážného ohrožení svého zdraví nemůže dále konat práci nebo zaměstnanci nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, zaměstnavatel zaplatí náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděla druhá strana, nejdéle však do 1 roku, co důvod nastal.

Uplynutí doby trvání pracovního poměru (§ 65 zákoníku práce)

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí posledním dnem doby jejího trvání. Pokud však zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele následující pracovní den po uplynutí doby trvání pracovního poměru pokračuje v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Nároky při skončení pracovního poměru

Zákoník práce přiznává zaměstnanci při skončení pracovního poměru nárok na vydání potvrzení o zaměstnání a po splnění stanovených podmínek také na pracovní hodnocení a odstupné.

Odstupné (§ 67 a § 68 zákoníku práce)

Pokud zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, pak mu vyplácí odstupné podle délky doby zaměstnání. Ve výši jednoho průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, dvojnásobku, trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a trojnásobku, trval-li alespoň 2 roky.

Odstupné ve výši nejméně 12 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnanci náleží, jestliže s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Do doby zaměstnání se započítává i předchozí pracovní poměr, pokud od jeho skončení uplynula doba nejvýše 6 měsíců.

Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek (§ 313 a násl. zákoníku práce)

Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel vždy povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména údaje o druhu a době trvání zaměstnání, dosažené kvalifikaci, či zda jsou prováděny zaměstnanci srážky ze mzdy. Další údaje o skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel potvrdí na žádost zaměstnance odděleně.

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen mu vydat písemný posudek o pracovní činnosti a v něm uvést hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se do 3 měsíců, co se dozvěděl o jejich obsahu, domáhat u soudu přiměřené úpravy.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatnost výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr předmětným rozvázáním skončit.

Zákoník práce při úpravě vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr stanoví jejich omezení co do časového rozsahu. Tím posiluje význam zaměstnávání v pracovním poměru a dohody nabízí k využití pro práce, u kterých potřeba výkonu nepřesáhne polovinu týdenní pracovní doby, velmi často tak pro výkon další práce u téhož zaměstnavatele. Tyto vztahy mohou vzniknout na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti a nerozvrhuje se v nich pracovní doba. Obě dohody musí být uzavřeny písemně a jedno vyhotovení se vydá zaměstnanci. Pokud by nebyl vymezen pracovní úkol či opakující se činnost dohody by byly neplatné (§ 74 – § 77 zákoníku práce).

Na práci konanou na základě dohod se vztahuje úprava pro pracovní poměr s celou řadou zákonem stanovených omezení (§ 77 odst. 2 zákoníku práce), zejména se nepoužije úprava odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, dovolená atd. Maximální rozsah práce konané dle dohod v jednom dni nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce). Rovněž platí, že výše odměny za práci konanou podle dohod se řídí nařízením vlády o minimální mzdě (§ 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce).

Dohoda o provedení práce je určena ke splnění časově anebo obsahově omezeného pracovního úkolu. Uzavírá se v rozsahu celkem maximálně 300 hodin v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele. V případě uzavření více dohod mezi stejnými stranami v témže roce se doby práce sčítají. Povinnou obsahovou náležitostí je vymezení doby jejího trvání (§ 75 zákoníku práce).

Na základě dohody o pracovní činnosti je možno vykonávat práce nepřekračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a to nejdéle v průměru za 52 týdnů. Dohoda obsahuje povinně sjednaný rozsah pracovní doby a dobu jejího trvání (§ 76 zákoníku práce).

Dohoda o pracovní činnosti zaniká uplynutím doby jejího trvání, dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni a výpovědí bez uvedení důvodů. Při zrušení výpovědí dohoda zaniká po uplynutí 15denní výpovědní doby, která začíná dnem doručení výpovědi druhému účastníkovi (§ 76 odst. 5 zákoníku práce). Strany si mohou dohodnout i jiný způsob jejího zrušení, zejména okamžitým zrušením ze stejných důvodů jako u pracovního poměru.

Zákoník práce rozlišuje odpovědnost zaměstnance za škodu obecnou a zvláštní. Zvláštní okolnosti na straně zaměstnance při způsobení škody zaměstnavateli ospravedlňují přísnější režim vzniku odpovědnosti zaměstnance a vyšší míru kompenzace náhrady škody.

Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnance jsou odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a za ztrátu svěřeného předmětu. Obecná odpovědnost se uplatní na ostatní případy způsobení škody zaměstnavateli.

Obecná odpovědnost zaměstnance (§ 250 zákoníku práce)

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, pokud:

1. zaměstnavateli vznikne škoda, tedy majetková újma vyčíslitelná v penězích
2. škodu zaměstnanec způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
3. je dána příčinná souvislost mezi jednáním zaměstnance a vznikem škody, tedy že škoda vznikla jako následek činnosti nebo nečinnosti zaměstnance
4. zaměstnavatel prokáže, že jednání zaměstnance je zaviněným porušením povinnosti vztahující se k výkonu jeho práce, tedy že se choval alespoň nedbale. To znamená, že sice nechtěl škodu způsobit a ani nevěděl, že se chová protiprávně, ale to vědět měl a mohl: typicky porušením postupu v práci stanoveného právním předpisem nebo pokynem zaměstnavatele, se kterým byl prokazatelně seznámen.

Bez současného naplnění všech těchto podmínek nemůže obecná odpovědnost zaměstnance za vzniklou škodu nastat, a tedy po něm ani nelze požadovat její náhradu.

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 251 zákoníku práce)

Zaměstnanci jsou povinni upozornit zaměstnavatele na hrozící škodu, oznámit závady v pracovních podmínkách a zakročit, je-li to nezbytné k odvrácení škody, ledaže by zákrokem vystavili vážnému nebezpečí sebe nebo jiné osoby.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách k vyúčtování (§ 252 – § 254 zákoníku práce)

Tato zvláštní odpovědnost zaměstnance plyne se situace, kdy v rámci výkonu sjednané práce zaměstnanec pečuje o hodnoty, které jsou předmětem oběhu (např. nářadí) nebo obratu (např. poukázky na stravování) a má povinnost je vyúčtovat (při inventuře). To znamená porovnat faktický stav se stavem účetním a případně zjištěný rozdíl mít doložen dokladem o řádném naložení s chybějícími hodnotami. Základním předpokladem této odpovědnosti je uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti”). Hodnoty musí mít zaměstnanec k osobní dispozici a jsou to zejména: peněžní hodnoty, ceniny, zboží a zásoby materiálu.

Dohodu o odpovědnosti je nutno uzavřít písemně, přičemž zaměstnanec musel dosáhnout věku 18 let. V případě vzniku schodku za něj zaměstnanec odpovídá. Této odpovědnosti se zprostí, jestliže prokáže, že schodek zcela nebo zčásti vznikl bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat (musí mít důkaz, že při vzniku schodku ničeho nezanedbal).

Zaměstnavatel při uzavření a zániku dohody o odpovědnosti, při změně druhu práce, při převedení nebo přeložení zaměstnance a při skončení pracovního poměru provádí inventarizaci. Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru, nebo dnem doručení písemného odstoupení od této dohody zaměstnancem, pokud zaměstnavatel do 15 dnů neodstranil závady v pracovních podmínkách, na které jej zaměstnanec písemně upozornil a které zaměstnanci brání v řádném hospodaření se svěřenými hodnotami (např. k hodnotám mají přístup osoby, které za ně nemají odpovědnost dle uzavřené dohody). Dále může od dohody odstoupit, pokud vykonává jinou práci nebo je-li převeden na jinou práci nebo přeložen.

Dohoda o odpovědnosti může být uzavřena v podobě společné dohody o odpovědnosti, a to s kolektivem zaměstnanců, kteří se svěřenými hodnotami společně nakládají (na jedné nebo více směnách). Všichni členové kolektivu pak společně odpovídají za vzniklý schodek a poměrně se podílí na náhradě škody.

Od této dohody může zaměstnanec odstoupit, také když je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo nový vedoucí nebo zástupce kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců. Pokud členu kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců zanikne dohoda o odpovědnosti a ten nepožádá o provedení inventarizace, odpovídá i za schodek zjištěný nejbližší inventarizací. Totéž platí pro případ zařazení nového zaměstnance do takového kolektivu, pokud rovněž nepožádá o inventarizaci.

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 a § 256 zákoníku práce)

Pokud zaměstnanec při výkonu práce nakládá s předměty zaměstnavatele, jako jsou nástroje a přenosná zařízení, ochranné pracovní pomůcky a jiné drobné prostředky, má z toho plynoucí povinnost dbát, aby tyto předměty neztratil. Základním předpokladem této odpovědnosti je existence listiny, opatřené podpisem zaměstnance, ze které je patrno, že daný předmět převzal a tím si je vědom své povinnosti jej neztratit. Představuje-li cena předmětu částku do 50.000 Kč, postačuje jednostranné písemné potvrzení zaměstnancem; je-li cena vyšší než 50.000 Kč musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Pro účel uzavření dohody platí, že zaměstnanec nejpozději v den jejího uzavření musel dosáhnout 18 let věku.

Zaměstnanec od dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů může odstoupit, pokud mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. Dohoda dále zaniká skončením pracovního poměru.

Rozsah náhrady škody (§ 257 – § 260 zákoníku práce)

Rozhodující okolností pro určení výše peněžité náhrady škody je míra zavinění zaměstnance na vzniku škody. Při obecné odpovědnosti za škodu zaměstnanec hradí zaměstnavateli skutečnou škodu, přičemž výše její náhrady nesmí přesáhnout čtyř a půl násobek jeho průměrného měsíčního výdělku. Pokud škodu způsobil v opilosti nebo po zneužití návykových látek, hradí škodu v plné výši. Pokud však zaměstnanec škodu způsobil úmyslně (vyšší forma zavinění než nedbalost), vedle skutečné škody v plné výši také hradí zaměstnavateli i ušlý zisk.

V případě, kdy způsobil škodu také zaměstnavatel nebo v případě, kdy za škodu odpovídá více zaměstnanců, zaměstnanec hradí část škody podle míry svého zavinění.

Při určení výše náhrady škody u odpovědnosti za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, nesmí náhrada škody přesáhnout trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. U odpovědnosti za škodu za schodek a za ztrátu svěřeného předmětu, hradí zaměstnanec škodu v plné výši.

Projednání náhrady škody (§ 263 zákoníku práce)

Zaměstnavatel určuje výši náhrady škody a je povinen ji se zaměstnancem projednat a písemně mu ji oznámit do 1 měsíce, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Pokud zaměstnanec uznal svůj závazek nahradit škodu, zaměstnavatel s ním o tomto sjedná dohodu, ve které se dále uvede způsob její náhrady (např. srážkami ze mzdy). Dohoda musí mít písemnou formu.

Rovněž odpovědnost zaměstnavatele za škodu, která v zaměstnání vznikla zaměstnanci, je upravena jednak obecně a jednak zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele. Obdobně jako u odpovědnosti zaměstnance, při zvláštní odpovědnosti za škodu zaměstnavatele jsou podmínky jejího vzniku pro zaměstnavatele přísnější, a proto její kompenzace očekávatelnější. Z tohoto důvodu zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost zákonného pojištění za škodu, která vznikne zaměstnanci na jeho zdraví. Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu jsou odpovědnosti při odvrácení škody, na odložených věcech a za škodu vzniklou na zdraví zaměstnance.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele (§ 265 zákoníku práce)

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, pokud:

• zaměstnanci vznikla škoda vyčíslitelná v penězích

1. škoda zaměstnanci vznikla jako následek porušení právních povinností zaměstnavatele nebo jednáním proti dobrým mravům zaměstnavatele (jiných zaměstnanců zaměstnavatele jednajících jeho jménem)
2. škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, například při kulturní činnosti organizované zaměstnavatelem pro zaměstnance mimo pracoviště a mimo rámec výkonu práce.

Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyloučeny případy vzniku škody na dopravním prostředku, nářadí, zařízení a jiných předmětech zaměstnance, které použil k výkonu práce bez souhlasu zaměstnavatele.

Odpovědnost při odvrácení škody (§ 266 zákoníku práce)

Když zaměstnanec při odvrácení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu či zdraví anebo škody, za kterou by odpovídal zaměstnavatel, utrpí věcnou škodu, odpovídá za ni zaměstnavatel, pokud si zaměstnanec počínal způsobem přiměřeným okolnostem a sám škodu úmyslně nevyvolal.

Odpovědnost za škodu na odložených věcech (§ 267 zákoníku práce)

Zaměstnanec do zaměstnání nosí své osobní věci, a ty v prostorách zaměstnavatele obvykle odkládá. Když zaměstnanci vznikne škoda na věcech, které se obvykle do práce nosí (např. drobné zavazadlo), zaměstnavatel za škodu odpovídá, pokud si zaměstnanec tyto věci odložil na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec její vznik neohlásí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o ní dozvěděl.

Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí, zaměstnavatel odpovídá do částky 10.000 Kč, pokud byly odloženy na dané místo. Pokud zaměstnavatel převzal takovou věc zaměstnance (např. šperk) do zvláštní úschovy (např. sejf) a také v případě, kdy se zjistí, že škodu na věci způsobil jiný zaměstnanec, odpovídá zaměstnavatel v plné výši škody. Nárok je podmíněn včasným oznámením stejně jako u věcí obvyklých.

Zaměstnavatel hradí zaměstnanci skutečnou škodu v plné výši, ledaže jde o škodu způsobenou úmyslně, pak může zaměstnanec požadovat náhradu i jiné škody. Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí.

Odpovědnost za škodu na zdraví (§ 265 a § 266 zákoníku práce)

Zvláštní odpovědnost za škodu na zdraví se vyznačuje tím, že zaměstnavatel odpovídá za škodu, která zaměstnanci vznikne, a je povinen ji nahradit, i když sám dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů, zejména k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Odpovědnost za nemoc z povolání a pracovní úraz (§ 366 zákoníku práce)

Nemocí z povolání je poškození zdraví zaměstnance způsobené dlouhodobým vlivem pracovního prostředí. Odpovídá za ni zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracoval za podmínek, za nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemoci z povolání jsou popsány v seznamu nemocí z povolání, vydaném právním předpisem. Nemoc z povolání se odškodňuje, pokud je zařazena do tohoto seznamu, a to za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením.

Pracovním úrazem je poškození zdraví zaměstnance způsobené náhlým, krátkodobým a násilným působením vnějších vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Za pracovní úraz se považuje také úraz, který zaměstnavatel utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem není úraz, který zaměstnanec utrpěl při cestě do zaměstnání a zpět.

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zcela, prokáže-li že vznikla

1. tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány,

nebo

1. v důsledku opilosti nebo zneužití jiných návykových látek postiženým a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit

a současně, že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody, tedy že úrazový děj nezahrnoval i další zdroj poškození zdraví (např. povrch terénu, po kterém se zaměstnanec při pádu pohyboval).

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zčásti (§ 367 zákoníku práce), prokáže- -li že škoda vznikla

1. za okolností úplného zproštění se odpovědnosti a tyto byly jen jednou z příčin
2. proto, že si zaměstnanec počínal neobvykle a lehkomyslně, a i když neporušil právní ani ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, musel si být, vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem, vědom, že si může způsobit újmu na zdraví; vždy ale musí uhradit alespoň 1/3 škody. Za lehkomyslnost nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Druhy náhrad při škodě na zdraví (§ 369 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u nějž byla zjištěna nemoc z povolání, zaměstnavatel poskytuje náhradu za:

1. ztrátu na výdělku po dobu trvání pracovní neschopnosti
2. ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
3. bolest a ztížení společenského uplatnění
4. účelně vynaložené náklady spojené s léčením
5. věcnou škodou.

Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout:

1. náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
2. náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem
3. náhradu na výživu pozůstalých
4. jednorázové odškodnění pozůstalých
5. náhradu věcné škody.

Tyto náhrady zaměstnanci (pozůstalým) vyplácí pojišťovna.

Soud může ve výjimečných případech výši odškodnění, stanovenou obecně závazným právním předpisem, například ztížení společenského uplatnění, přiměřeně zvýšit.

Vedle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) i některé další právní předpisy upravují tuto oblast, zejména zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP a zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele zejména patří povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilostí, zajistit, aby právním předpisem stanovené práce vykonávali pouze zaměstnanci, kteří např. mají zdravotní průkaz, zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců atd. (§ 103 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům umožnit účast při jednáních (poskytnout informace) týkajících se BOZP, vyslechnout jejich připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se BOZP (zejména ohledně rizik) a projednat podstatná opatření, vyhodnocení rizik a další otázky k BOZP (§ 108 zákoníku práce).

Zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit jeho příčiny a okolnosti vzniku. Zaměstnavatel je dále povinen vést v knize úrazů evidenci o všech úrazech a případně vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k jeho úmrtí (§ 105 zákoníku práce).

Školení k zajištění BOZP

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování (§ 103 odst. 2 zákoníku práce). Školení zajišťuje při nástupu zaměstnance do práce, při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nových pracovních postupů nebo jejich změně a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (např. při řízení referentských vozidel).

Zaměstnanci jsou zejména oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně ohrožuje jejich život či zdraví, případně život či zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze považovat za nesplnění pracovní povinnosti zaměstnancem.

Každý zaměstnanec je zejména povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance je znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 106 zákoníku práce) s nimiž byl řádně seznámen.

Pokud byl zastupitel pro výkon funkce uvolněn (nejčastěji starosta), náleží mu odměna podle nařízení vlády č. 37/2003 Sb., o odměnách za výkon funkce členů zastupitelstva. Její výši určuje příloha a je závislá na velikosti obce a počtu jejích obyvatel. Je stanovena jako měsíční a náleží zastupiteli do dne zániku mandátu anebo odvolání či vzdání se funkce, za jejíž výkon mu byla vyplácena.

Neuvolněný zastupitel na měsíční odměnu právní nárok nemá, avšak zastupitelstvo obce mu ji může přiznat a její výši stanoví rovněž nařízení vlády č. 37/2003 Sb. V opačném případě je takový zastupitel odměňován v závislosti na tom, zda je zaměstnán či nikoliv. Zaměstnanému zastupiteli je zaměstnavatel povinen poskytnout pro výkon jeho funkce pracovní volno s náhradou mzdy, kterou zaměstnavateli obec refunduje. Zastupiteli, který je samostatně výdělečně činný nebo důchodci, obec poskytuje paušální odměnu, jejíž výši stanoví zastupitelstvo.

Použité zdroje:

BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 640 s. ISBN 978-80-7400-405-6.

Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích.

Vznik pracovního poměru (§ 30 a násl. zákoníku práce) je vázán na splnění podmínek formálních a obsahových. Tyto podmínky jsou obsaženy ve všech způsobech, kterými pracovní poměr vzniká, tedy jmenováním (např. u vedoucích úředníků) a uzavřením pracovní smlouvy, případně pracovní smlouvou po předchozím zvolení (např. podle zvláštního zákona).

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a stanoví-li to zvláštní zákon, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva (§ 34 a § 34a zákoníku práce)

Uzavření pracovní smlouvy vyžaduje písemnou formu, její nedodržení však nezpůsobuje neplatnost smlouvy ani vzniku pracovního poměru, pokud zaměstnanec v den nástupu do práce začne práci vykonávat. Zvláštní zákon nebo stanovy mohou určit jako podmínku obsazení pracovního místa zvolení do funkce příslušným orgánem (např. děkan vysoké školy). Volba je pak předpokladem k uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti, bez kterých je neplatná. Jsou to druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce.

Den nástupu do práce je dnem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy, pokud v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí a do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která mu v tom bránila. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku, tedy jakoby nikdy neexistovala. Druhem práce pracovní smlouva vymezuje pracovní činnost nebo činnosti, které zaměstnanec bude v pracovním poměru vykonávat. Místem výkonu práce je místo, kde musí zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci. Jako místo výkonu práce lze sjednat úzce vymezené pracoviště nebo naopak prostor velmi široký.

V pracovní smlouvě, případně v jiné listině předané zaměstnanci (tzv. písemná informace), je zaměstnavatel povinen uvést důležité údaje o právech a povinnostech v pracovním poměru uvedené v zákoníku práce (§ 37 zákoníku práce), např. o výpovědních dobách.

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 zákoníku práce)

Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, není-li výslovným ujednáním v pracovní smlouvě uzavřen na dobu určitou. Mezi týmiž účastníky může být pracovní poměr sjednán nebo prodloužen na dobu nejdéle 3 roků a ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nejvýše dvakrát. Toto omezení se nepoužije v případě, že po skončení předchozího pracovního poměru stejné strany uzavřely nový pracovní poměr až po uplynutí 3 let.

Pokud zaměstnanec do uplynutí doby trvání pracovního poměru, sjednané v pracovní smlouvě déle než činí uvedené omezení, zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnání, platí, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou. V opačném případě je ujednání o době trvání pracovního poměru platné.

Zkušební doba (§ 35 zákoníku práce)

Pracovní smlouva může obsahovat ujednání o zkušební době. Zkušební doba může být sjednána v délce nejvýše 3 (6 u vedoucích zaměstnanců) po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Nesmí být dodatečně prodlužována, prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná, pokud se obě strany nedohodnou na jejím dodatečném písemném vyhotovení. Je nutno ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Změna pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance o jeho změně a je nutné ji provést písemnou formou (§ 40 odst. 1 zákoníku práce).

Převedení na jinou práci (§ 41 zákoníku práce)

Zákoník práce stanoví případy, kdy je zaměstnanec povinen konat práci jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě. K této změně obsahu pracovního poměru dochází na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele - převedení na jinou práci. Zaměstnavatel při převedení na jinou práci musí přihlížet k tomu, aby jiná práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zákoníkem práce jsou stanovené důvody pro převedení na jinou práci rozděleny do dvou skupin. Jsou to případy závažných okolností na straně zaměstnance, například když dlouhodobě pozbyl schopnost dále konat dosavadní práci, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci musí. A pak případy určitých situací vzniklých v pracovním poměru, na jejichž základě zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, například když zaměstnanec dočasně pozbyl předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, pak nejdéle na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Přeložení (§ 43 zákoníku práce)

Přeložením dochází ke změně sjednaného místa výkonu práce. V rámci zaměstnavatele může být zaměstnanec přeložen na jiné pracoviště, než bylo sjednáno, jen se svým souhlasem.

Pracovní cesta (§ 42 zákoníku práce)

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s jeho souhlasem.

Návrat do práce (§ 44 – § 47 zákoníku práce)

Po uplynutí doby převedení na jinou práci, doby přeložení nebo doby, na kterou byla taková změna sjednána dohodou, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na původní pracovní místo.

Skončení pracovního poměru (§ 48 zákoníku práce)

Pracovní poměr končí výlučně způsoby stanovenými zákoníkem práce. Zánik tohoto základního pracovněprávního vztahu způsobují dohoda, zrušení ve zkušební době, výpověď a okamžité zrušení a také smrt zaměstnance a uplynutí doby trvání pracovního poměru.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)

Dvoustranným pracovním úkonem, tedy na základě společné vůle vyjádřené dohodou, pracovní poměr končí ke dni v dohodě vymezeném. Dohoda musí být uzavřena písemně a jedno její vyhotovení musí zaměstnavatel předat zaměstnanci.

Zrušení ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

Ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jednostranně a bez uvedení důvodu skončit pracovní poměr. Zrušení musí být provedeno písemnou formu, pracovní poměr končí dnem doručení, není-li ve zrušení uveden pozdější den. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v průběhu prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru (§ 50 a násl. zákoníku práce)

Pracovní poměr mohou rozvázat výpovědí zaměstnavatel i zaměstnanec. Podmínkou platnosti je písemná forma a doručení druhé straně. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpovědi jen z důvodu, který je výslovně stanoven v zákoníku práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas musí mít písemnou formu.

Při výpovědi z pracovního poměru skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Její délka musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne této doby. Zákoník práce stanoví v některých případech jiný den skončení pracovního poměru

Pro výpověď zaměstnavatele jsou stanoveny tyto výpovědní důvody:

1. ruší se či přemísťuje zaměstnavatel, nebo jeho část anebo se zaměstnanec stal nadbytečným z důvodů organizačních změn (tzv. organizační důvody),
2. zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo jinou zdravotní újmu způsobenou výkonem práce,
3. zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl z jiných zdravotních důvodu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
4. zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce,
5. zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci závažným způsobem; pokud tyto povinnosti porušuje soustavně méně závažným způsobem, může mu být dána výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v této souvislosti na možnost výpovědi písemně upozorněn,
6. z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě
7. zaměstnanec porušil v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Výpověď pro porušení právní povinnosti může zaměstnavatel zaměstnanci dát pouze do 2 měsíců (pro porušení povinnosti ad g) do 1 měsíce) ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl;

Zákaz výpovědi (§ 53 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, za kterou se považuje zejména doba uznání dočasně práce neschopným, těhotenství a čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem; z tohoto zákazu existují výjimky uvedené v zákoníku práce.

Byla-li výpověď zaměstnanci dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.

Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a násl. zákoníku práce)

Okamžitým zrušením končí pracovní poměr dnem, kdy bylo doručeno druhému účastníkovi. Tímto jednostranným právním úkonem může pracovní poměr ukončit zaměstnanec i zaměstnavatel a pro oba účastníky jsou dány stejné podmínky platnosti, a to písemná forma, doručení druhému účastníku a zákonný důvod.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil právní povinnosti vztahující se k vykonávané práci nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu nejméně 6 měsíců za úmyslný trestný čin spáchaný při výkonu práce. Nesmí však okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní nebo zaměstnancem na mateřské dovolené nebo čerpajícím rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl na jinou vhodnou práci v době 15 dnů od předložení lékařského posudku, dle kterého zaměstnanec bez vážného ohrožení svého zdraví nemůže dále konat práci nebo zaměstnanci nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, zaměstnavatel zaplatí náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděla druhá strana, nejdéle však do 1 roku, co důvod nastal.

Uplynutí doby trvání pracovního poměru (§ 65 zákoníku práce)

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí posledním dnem doby jejího trvání. Pokud však zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele následující pracovní den po uplynutí doby trvání pracovního poměru pokračuje v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Nároky při skončení pracovního poměru

Zákoník práce přiznává zaměstnanci při skončení pracovního poměru nárok na vydání potvrzení o zaměstnání a po splnění stanovených podmínek také na pracovní hodnocení a odstupné.

Odstupné (§ 67 a § 68 zákoníku práce)

Pokud zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, pak mu vyplácí odstupné podle délky doby zaměstnání. Ve výši jednoho průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, dvojnásobku, trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a trojnásobku, trval-li alespoň 2 roky.

Odstupné ve výši nejméně 12 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnanci náleží, jestliže s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Do doby zaměstnání se započítává i předchozí pracovní poměr, pokud od jeho skončení uplynula doba nejvýše 6 měsíců.

Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek (§ 313 a násl. zákoníku práce)

Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel vždy povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména údaje o druhu a době trvání zaměstnání, dosažené kvalifikaci, či zda jsou prováděny zaměstnanci srážky ze mzdy. Další údaje o skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel potvrdí na žádost zaměstnance odděleně.

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen mu vydat písemný posudek o pracovní činnosti a v něm uvést hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se do 3 měsíců, co se dozvěděl o jejich obsahu, domáhat u soudu přiměřené úpravy.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatnost výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr předmětným rozvázáním skončit.

Zákoník práce při úpravě vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr stanoví jejich omezení co do časového rozsahu. Tím posiluje význam zaměstnávání v pracovním poměru a dohody nabízí k využití pro práce, u kterých potřeba výkonu nepřesáhne polovinu týdenní pracovní doby, velmi často tak pro výkon další práce u téhož zaměstnavatele. Tyto vztahy mohou vzniknout na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti a nerozvrhuje se v nich pracovní doba. Obě dohody musí být uzavřeny písemně a jedno vyhotovení se vydá zaměstnanci. Pokud by nebyl vymezen pracovní úkol či opakující se činnost dohody by byly neplatné (§ 74 – § 77 zákoníku práce).

Na práci konanou na základě dohod se vztahuje úprava pro pracovní poměr s celou řadou zákonem stanovených omezení (§ 77 odst. 2 zákoníku práce), zejména se nepoužije úprava odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, dovolená atd. Maximální rozsah práce konané dle dohod v jednom dni nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce). Rovněž platí, že výše odměny za práci konanou podle dohod se řídí nařízením vlády o minimální mzdě (§ 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce).

Dohoda o provedení práce je určena ke splnění časově anebo obsahově omezeného pracovního úkolu. Uzavírá se v rozsahu celkem maximálně 300 hodin v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele. V případě uzavření více dohod mezi stejnými stranami v témže roce se doby práce sčítají. Povinnou obsahovou náležitostí je vymezení doby jejího trvání (§ 75 zákoníku práce).

Na základě dohody o pracovní činnosti je možno vykonávat práce nepřekračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a to nejdéle v průměru za 52 týdnů. Dohoda obsahuje povinně sjednaný rozsah pracovní doby a dobu jejího trvání (§ 76 zákoníku práce).

Dohoda o pracovní činnosti zaniká uplynutím doby jejího trvání, dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni a výpovědí bez uvedení důvodů. Při zrušení výpovědí dohoda zaniká po uplynutí 15denní výpovědní doby, která začíná dnem doručení výpovědi druhému účastníkovi (§ 76 odst. 5 zákoníku práce). Strany si mohou dohodnout i jiný způsob jejího zrušení, zejména okamžitým zrušením ze stejných důvodů jako u pracovního poměru.

Zákoník práce rozlišuje odpovědnost zaměstnance za škodu obecnou a zvláštní. Zvláštní okolnosti na straně zaměstnance při způsobení škody zaměstnavateli ospravedlňují přísnější režim vzniku odpovědnosti zaměstnance a vyšší míru kompenzace náhrady škody.

Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnance jsou odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a za ztrátu svěřeného předmětu. Obecná odpovědnost se uplatní na ostatní případy způsobení škody zaměstnavateli.

Obecná odpovědnost zaměstnance (§ 250 zákoníku práce)

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, pokud:

1. zaměstnavateli vznikne škoda, tedy majetková újma vyčíslitelná v penězích
2. škodu zaměstnanec způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
3. je dána příčinná souvislost mezi jednáním zaměstnance a vznikem škody, tedy že škoda vznikla jako následek činnosti nebo nečinnosti zaměstnance
4. zaměstnavatel prokáže, že jednání zaměstnance je zaviněným porušením povinnosti vztahující se k výkonu jeho práce, tedy že se choval alespoň nedbale. To znamená, že sice nechtěl škodu způsobit a ani nevěděl, že se chová protiprávně, ale to vědět měl a mohl: typicky porušením postupu v práci stanoveného právním předpisem nebo pokynem zaměstnavatele, se kterým byl prokazatelně seznámen.

Bez současného naplnění všech těchto podmínek nemůže obecná odpovědnost zaměstnance za vzniklou škodu nastat, a tedy po něm ani nelze požadovat její náhradu.

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 251 zákoníku práce)

Zaměstnanci jsou povinni upozornit zaměstnavatele na hrozící škodu, oznámit závady v pracovních podmínkách a zakročit, je-li to nezbytné k odvrácení škody, ledaže by zákrokem vystavili vážnému nebezpečí sebe nebo jiné osoby.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách k vyúčtování (§ 252 – § 254 zákoníku práce)

Tato zvláštní odpovědnost zaměstnance plyne se situace, kdy v rámci výkonu sjednané práce zaměstnanec pečuje o hodnoty, které jsou předmětem oběhu (např. nářadí) nebo obratu (např. poukázky na stravování) a má povinnost je vyúčtovat (při inventuře). To znamená porovnat faktický stav se stavem účetním a případně zjištěný rozdíl mít doložen dokladem o řádném naložení s chybějícími hodnotami. Základním předpokladem této odpovědnosti je uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti”). Hodnoty musí mít zaměstnanec k osobní dispozici a jsou to zejména: peněžní hodnoty, ceniny, zboží a zásoby materiálu.

Dohodu o odpovědnosti je nutno uzavřít písemně, přičemž zaměstnanec musel dosáhnout věku 18 let. V případě vzniku schodku za něj zaměstnanec odpovídá. Této odpovědnosti se zprostí, jestliže prokáže, že schodek zcela nebo zčásti vznikl bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat (musí mít důkaz, že při vzniku schodku ničeho nezanedbal).

Zaměstnavatel při uzavření a zániku dohody o odpovědnosti, při změně druhu práce, při převedení nebo přeložení zaměstnance a při skončení pracovního poměru provádí inventarizaci. Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru, nebo dnem doručení písemného odstoupení od této dohody zaměstnancem, pokud zaměstnavatel do 15 dnů neodstranil závady v pracovních podmínkách, na které jej zaměstnanec písemně upozornil a které zaměstnanci brání v řádném hospodaření se svěřenými hodnotami (např. k hodnotám mají přístup osoby, které za ně nemají odpovědnost dle uzavřené dohody). Dále může od dohody odstoupit, pokud vykonává jinou práci nebo je-li převeden na jinou práci nebo přeložen.

Dohoda o odpovědnosti může být uzavřena v podobě společné dohody o odpovědnosti, a to s kolektivem zaměstnanců, kteří se svěřenými hodnotami společně nakládají (na jedné nebo více směnách). Všichni členové kolektivu pak společně odpovídají za vzniklý schodek a poměrně se podílí na náhradě škody.

Od této dohody může zaměstnanec odstoupit, také když je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo nový vedoucí nebo zástupce kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců. Pokud členu kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců zanikne dohoda o odpovědnosti a ten nepožádá o provedení inventarizace, odpovídá i za schodek zjištěný nejbližší inventarizací. Totéž platí pro případ zařazení nového zaměstnance do takového kolektivu, pokud rovněž nepožádá o inventarizaci.

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 a § 256 zákoníku práce)

Pokud zaměstnanec při výkonu práce nakládá s předměty zaměstnavatele, jako jsou nástroje a přenosná zařízení, ochranné pracovní pomůcky a jiné drobné prostředky, má z toho plynoucí povinnost dbát, aby tyto předměty neztratil. Základním předpokladem této odpovědnosti je existence listiny, opatřené podpisem zaměstnance, ze které je patrno, že daný předmět převzal a tím si je vědom své povinnosti jej neztratit. Představuje-li cena předmětu částku do 50.000 Kč, postačuje jednostranné písemné potvrzení zaměstnancem; je-li cena vyšší než 50.000 Kč musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Pro účel uzavření dohody platí, že zaměstnanec nejpozději v den jejího uzavření musel dosáhnout 18 let věku.

Zaměstnanec od dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů může odstoupit, pokud mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. Dohoda dále zaniká skončením pracovního poměru.

Rozsah náhrady škody (§ 257 – § 260 zákoníku práce)

Rozhodující okolností pro určení výše peněžité náhrady škody je míra zavinění zaměstnance na vzniku škody. Při obecné odpovědnosti za škodu zaměstnanec hradí zaměstnavateli skutečnou škodu, přičemž výše její náhrady nesmí přesáhnout čtyř a půl násobek jeho průměrného měsíčního výdělku. Pokud škodu způsobil v opilosti nebo po zneužití návykových látek, hradí škodu v plné výši. Pokud však zaměstnanec škodu způsobil úmyslně (vyšší forma zavinění než nedbalost), vedle skutečné škody v plné výši také hradí zaměstnavateli i ušlý zisk.

V případě, kdy způsobil škodu také zaměstnavatel nebo v případě, kdy za škodu odpovídá více zaměstnanců, zaměstnanec hradí část škody podle míry svého zavinění.

Při určení výše náhrady škody u odpovědnosti za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, nesmí náhrada škody přesáhnout trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. U odpovědnosti za škodu za schodek a za ztrátu svěřeného předmětu, hradí zaměstnanec škodu v plné výši.

Projednání náhrady škody (§ 263 zákoníku práce)

Zaměstnavatel určuje výši náhrady škody a je povinen ji se zaměstnancem projednat a písemně mu ji oznámit do 1 měsíce, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Pokud zaměstnanec uznal svůj závazek nahradit škodu, zaměstnavatel s ním o tomto sjedná dohodu, ve které se dále uvede způsob její náhrady (např. srážkami ze mzdy). Dohoda musí mít písemnou formu.

Rovněž odpovědnost zaměstnavatele za škodu, která v zaměstnání vznikla zaměstnanci, je upravena jednak obecně a jednak zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele. Obdobně jako u odpovědnosti zaměstnance, při zvláštní odpovědnosti za škodu zaměstnavatele jsou podmínky jejího vzniku pro zaměstnavatele přísnější, a proto její kompenzace očekávatelnější. Z tohoto důvodu zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost zákonného pojištění za škodu, která vznikne zaměstnanci na jeho zdraví. Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu jsou odpovědnosti při odvrácení škody, na odložených věcech a za škodu vzniklou na zdraví zaměstnance.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele (§ 265 zákoníku práce)

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, pokud:

• zaměstnanci vznikla škoda vyčíslitelná v penězích

1. škoda zaměstnanci vznikla jako následek porušení právních povinností zaměstnavatele nebo jednáním proti dobrým mravům zaměstnavatele (jiných zaměstnanců zaměstnavatele jednajících jeho jménem)
2. škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, například při kulturní činnosti organizované zaměstnavatelem pro zaměstnance mimo pracoviště a mimo rámec výkonu práce.

Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyloučeny případy vzniku škody na dopravním prostředku, nářadí, zařízení a jiných předmětech zaměstnance, které použil k výkonu práce bez souhlasu zaměstnavatele.

Odpovědnost při odvrácení škody (§ 266 zákoníku práce)

Když zaměstnanec při odvrácení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu či zdraví anebo škody, za kterou by odpovídal zaměstnavatel, utrpí věcnou škodu, odpovídá za ni zaměstnavatel, pokud si zaměstnanec počínal způsobem přiměřeným okolnostem a sám škodu úmyslně nevyvolal.

Odpovědnost za škodu na odložených věcech (§ 267 zákoníku práce)

Zaměstnanec do zaměstnání nosí své osobní věci, a ty v prostorách zaměstnavatele obvykle odkládá. Když zaměstnanci vznikne škoda na věcech, které se obvykle do práce nosí (např. drobné zavazadlo), zaměstnavatel za škodu odpovídá, pokud si zaměstnanec tyto věci odložil na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec její vznik neohlásí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o ní dozvěděl.

Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí, zaměstnavatel odpovídá do částky 10.000 Kč, pokud byly odloženy na dané místo. Pokud zaměstnavatel převzal takovou věc zaměstnance (např. šperk) do zvláštní úschovy (např. sejf) a také v případě, kdy se zjistí, že škodu na věci způsobil jiný zaměstnanec, odpovídá zaměstnavatel v plné výši škody. Nárok je podmíněn včasným oznámením stejně jako u věcí obvyklých.

Zaměstnavatel hradí zaměstnanci skutečnou škodu v plné výši, ledaže jde o škodu způsobenou úmyslně, pak může zaměstnanec požadovat náhradu i jiné škody. Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí.

Odpovědnost za škodu na zdraví (§ 265 a § 266 zákoníku práce)

Zvláštní odpovědnost za škodu na zdraví se vyznačuje tím, že zaměstnavatel odpovídá za škodu, která zaměstnanci vznikne, a je povinen ji nahradit, i když sám dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů, zejména k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Odpovědnost za nemoc z povolání a pracovní úraz (§ 366 zákoníku práce)

Nemocí z povolání je poškození zdraví zaměstnance způsobené dlouhodobým vlivem pracovního prostředí. Odpovídá za ni zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracoval za podmínek, za nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemoci z povolání jsou popsány v seznamu nemocí z povolání, vydaném právním předpisem. Nemoc z povolání se odškodňuje, pokud je zařazena do tohoto seznamu, a to za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením.

Pracovním úrazem je poškození zdraví zaměstnance způsobené náhlým, krátkodobým a násilným působením vnějších vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Za pracovní úraz se považuje také úraz, který zaměstnavatel utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem není úraz, který zaměstnanec utrpěl při cestě do zaměstnání a zpět.

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zcela, prokáže-li že vznikla

1. tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány,

nebo

1. v důsledku opilosti nebo zneužití jiných návykových látek postiženým a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit

a současně, že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody, tedy že úrazový děj nezahrnoval i další zdroj poškození zdraví (např. povrch terénu, po kterém se zaměstnanec při pádu pohyboval).

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zčásti (§ 367 zákoníku práce), prokáže- -li že škoda vznikla

1. za okolností úplného zproštění se odpovědnosti a tyto byly jen jednou z příčin
2. proto, že si zaměstnanec počínal neobvykle a lehkomyslně, a i když neporušil právní ani ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, musel si být, vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem, vědom, že si může způsobit újmu na zdraví; vždy ale musí uhradit alespoň 1/3 škody. Za lehkomyslnost nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Druhy náhrad při škodě na zdraví (§ 369 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u nějž byla zjištěna nemoc z povolání, zaměstnavatel poskytuje náhradu za:

1. ztrátu na výdělku po dobu trvání pracovní neschopnosti
2. ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
3. bolest a ztížení společenského uplatnění
4. účelně vynaložené náklady spojené s léčením
5. věcnou škodou.

Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout:

1. náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
2. náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem
3. náhradu na výživu pozůstalých
4. jednorázové odškodnění pozůstalých
5. náhradu věcné škody.

Tyto náhrady zaměstnanci (pozůstalým) vyplácí pojišťovna.

Soud může ve výjimečných případech výši odškodnění, stanovenou obecně závazným právním předpisem, například ztížení společenského uplatnění, přiměřeně zvýšit.

Vedle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) i některé další právní předpisy upravují tuto oblast, zejména zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP a zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele zejména patří povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilostí, zajistit, aby právním předpisem stanovené práce vykonávali pouze zaměstnanci, kteří např. mají zdravotní průkaz, zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců atd. (§ 103 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům umožnit účast při jednáních (poskytnout informace) týkajících se BOZP, vyslechnout jejich připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se BOZP (zejména ohledně rizik) a projednat podstatná opatření, vyhodnocení rizik a další otázky k BOZP (§ 108 zákoníku práce).

Zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit jeho příčiny a okolnosti vzniku. Zaměstnavatel je dále povinen vést v knize úrazů evidenci o všech úrazech a případně vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k jeho úmrtí (§ 105 zákoníku práce).

Školení k zajištění BOZP

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování (§ 103 odst. 2 zákoníku práce). Školení zajišťuje při nástupu zaměstnance do práce, při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nových pracovních postupů nebo jejich změně a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (např. při řízení referentských vozidel).

Zaměstnanci jsou zejména oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně ohrožuje jejich život či zdraví, případně život či zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze považovat za nesplnění pracovní povinnosti zaměstnancem.

Každý zaměstnanec je zejména povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance je znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 106 zákoníku práce) s nimiž byl řádně seznámen.

Pokud byl zastupitel pro výkon funkce uvolněn (nejčastěji starosta), náleží mu odměna podle nařízení vlády č. 37/2003 Sb., o odměnách za výkon funkce členů zastupitelstva. Její výši určuje příloha a je závislá na velikosti obce a počtu jejích obyvatel. Je stanovena jako měsíční a náleží zastupiteli do dne zániku mandátu anebo odvolání či vzdání se funkce, za jejíž výkon mu byla vyplácena.

Neuvolněný zastupitel na měsíční odměnu právní nárok nemá, avšak zastupitelstvo obce mu ji může přiznat a její výši stanoví rovněž nařízení vlády č. 37/2003 Sb. V opačném případě je takový zastupitel odměňován v závislosti na tom, zda je zaměstnán či nikoliv. Zaměstnanému zastupiteli je zaměstnavatel povinen poskytnout pro výkon jeho funkce pracovní volno s náhradou mzdy, kterou zaměstnavateli obec refunduje. Zastupiteli, který je samostatně výdělečně činný nebo důchodci, obec poskytuje paušální odměnu, jejíž výši stanoví zastupitelstvo.

Použité zdroje:

BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 640 s. ISBN 978-80-7400-405-6.

Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích.

Vznik pracovního poměru (§ 30 a násl. zákoníku práce) je vázán na splnění podmínek formálních a obsahových. Tyto podmínky jsou obsaženy ve všech způsobech, kterými pracovní poměr vzniká, tedy jmenováním (např. u vedoucích úředníků) a uzavřením pracovní smlouvy, případně pracovní smlouvou po předchozím zvolení (např. podle zvláštního zákona).

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a stanoví-li to zvláštní zákon, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva (§ 34 a § 34a zákoníku práce)

Uzavření pracovní smlouvy vyžaduje písemnou formu, její nedodržení však nezpůsobuje neplatnost smlouvy ani vzniku pracovního poměru, pokud zaměstnanec v den nástupu do práce začne práci vykonávat. Zvláštní zákon nebo stanovy mohou určit jako podmínku obsazení pracovního místa zvolení do funkce příslušným orgánem (např. děkan vysoké školy). Volba je pak předpokladem k uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti, bez kterých je neplatná. Jsou to druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce.

Den nástupu do práce je dnem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy, pokud v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí a do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která mu v tom bránila. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku, tedy jakoby nikdy neexistovala. Druhem práce pracovní smlouva vymezuje pracovní činnost nebo činnosti, které zaměstnanec bude v pracovním poměru vykonávat. Místem výkonu práce je místo, kde musí zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci. Jako místo výkonu práce lze sjednat úzce vymezené pracoviště nebo naopak prostor velmi široký.

V pracovní smlouvě, případně v jiné listině předané zaměstnanci (tzv. písemná informace), je zaměstnavatel povinen uvést důležité údaje o právech a povinnostech v pracovním poměru uvedené v zákoníku práce (§ 37 zákoníku práce), např. o výpovědních dobách.

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 zákoníku práce)

Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, není-li výslovným ujednáním v pracovní smlouvě uzavřen na dobu určitou. Mezi týmiž účastníky může být pracovní poměr sjednán nebo prodloužen na dobu nejdéle 3 roků a ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nejvýše dvakrát. Toto omezení se nepoužije v případě, že po skončení předchozího pracovního poměru stejné strany uzavřely nový pracovní poměr až po uplynutí 3 let.

Pokud zaměstnanec do uplynutí doby trvání pracovního poměru, sjednané v pracovní smlouvě déle než činí uvedené omezení, zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnání, platí, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou. V opačném případě je ujednání o době trvání pracovního poměru platné.

Zkušební doba (§ 35 zákoníku práce)

Pracovní smlouva může obsahovat ujednání o zkušební době. Zkušební doba může být sjednána v délce nejvýše 3 (6 u vedoucích zaměstnanců) po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Nesmí být dodatečně prodlužována, prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná, pokud se obě strany nedohodnou na jejím dodatečném písemném vyhotovení. Je nutno ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Změna pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance o jeho změně a je nutné ji provést písemnou formou (§ 40 odst. 1 zákoníku práce).

Převedení na jinou práci (§ 41 zákoníku práce)

Zákoník práce stanoví případy, kdy je zaměstnanec povinen konat práci jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě. K této změně obsahu pracovního poměru dochází na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele - převedení na jinou práci. Zaměstnavatel při převedení na jinou práci musí přihlížet k tomu, aby jiná práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zákoníkem práce jsou stanovené důvody pro převedení na jinou práci rozděleny do dvou skupin. Jsou to případy závažných okolností na straně zaměstnance, například když dlouhodobě pozbyl schopnost dále konat dosavadní práci, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci musí. A pak případy určitých situací vzniklých v pracovním poměru, na jejichž základě zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, například když zaměstnanec dočasně pozbyl předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, pak nejdéle na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Přeložení (§ 43 zákoníku práce)

Přeložením dochází ke změně sjednaného místa výkonu práce. V rámci zaměstnavatele může být zaměstnanec přeložen na jiné pracoviště, než bylo sjednáno, jen se svým souhlasem.

Pracovní cesta (§ 42 zákoníku práce)

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s jeho souhlasem.

Návrat do práce (§ 44 – § 47 zákoníku práce)

Po uplynutí doby převedení na jinou práci, doby přeložení nebo doby, na kterou byla taková změna sjednána dohodou, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na původní pracovní místo.

Skončení pracovního poměru (§ 48 zákoníku práce)

Pracovní poměr končí výlučně způsoby stanovenými zákoníkem práce. Zánik tohoto základního pracovněprávního vztahu způsobují dohoda, zrušení ve zkušební době, výpověď a okamžité zrušení a také smrt zaměstnance a uplynutí doby trvání pracovního poměru.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)

Dvoustranným pracovním úkonem, tedy na základě společné vůle vyjádřené dohodou, pracovní poměr končí ke dni v dohodě vymezeném. Dohoda musí být uzavřena písemně a jedno její vyhotovení musí zaměstnavatel předat zaměstnanci.

Zrušení ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

Ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jednostranně a bez uvedení důvodu skončit pracovní poměr. Zrušení musí být provedeno písemnou formu, pracovní poměr končí dnem doručení, není-li ve zrušení uveden pozdější den. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v průběhu prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru (§ 50 a násl. zákoníku práce)

Pracovní poměr mohou rozvázat výpovědí zaměstnavatel i zaměstnanec. Podmínkou platnosti je písemná forma a doručení druhé straně. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpovědi jen z důvodu, který je výslovně stanoven v zákoníku práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas musí mít písemnou formu.

Při výpovědi z pracovního poměru skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Její délka musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne této doby. Zákoník práce stanoví v některých případech jiný den skončení pracovního poměru

Pro výpověď zaměstnavatele jsou stanoveny tyto výpovědní důvody:

1. ruší se či přemísťuje zaměstnavatel, nebo jeho část anebo se zaměstnanec stal nadbytečným z důvodů organizačních změn (tzv. organizační důvody),
2. zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo jinou zdravotní újmu způsobenou výkonem práce,
3. zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl z jiných zdravotních důvodu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
4. zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce,
5. zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci závažným způsobem; pokud tyto povinnosti porušuje soustavně méně závažným způsobem, může mu být dána výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v této souvislosti na možnost výpovědi písemně upozorněn,
6. z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě
7. zaměstnanec porušil v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Výpověď pro porušení právní povinnosti může zaměstnavatel zaměstnanci dát pouze do 2 měsíců (pro porušení povinnosti ad g) do 1 měsíce) ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl;

Zákaz výpovědi (§ 53 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, za kterou se považuje zejména doba uznání dočasně práce neschopným, těhotenství a čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem; z tohoto zákazu existují výjimky uvedené v zákoníku práce.

Byla-li výpověď zaměstnanci dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.

Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a násl. zákoníku práce)

Okamžitým zrušením končí pracovní poměr dnem, kdy bylo doručeno druhému účastníkovi. Tímto jednostranným právním úkonem může pracovní poměr ukončit zaměstnanec i zaměstnavatel a pro oba účastníky jsou dány stejné podmínky platnosti, a to písemná forma, doručení druhému účastníku a zákonný důvod.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil právní povinnosti vztahující se k vykonávané práci nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu nejméně 6 měsíců za úmyslný trestný čin spáchaný při výkonu práce. Nesmí však okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní nebo zaměstnancem na mateřské dovolené nebo čerpajícím rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl na jinou vhodnou práci v době 15 dnů od předložení lékařského posudku, dle kterého zaměstnanec bez vážného ohrožení svého zdraví nemůže dále konat práci nebo zaměstnanci nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, zaměstnavatel zaplatí náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděla druhá strana, nejdéle však do 1 roku, co důvod nastal.

Uplynutí doby trvání pracovního poměru (§ 65 zákoníku práce)

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí posledním dnem doby jejího trvání. Pokud však zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele následující pracovní den po uplynutí doby trvání pracovního poměru pokračuje v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Nároky při skončení pracovního poměru

Zákoník práce přiznává zaměstnanci při skončení pracovního poměru nárok na vydání potvrzení o zaměstnání a po splnění stanovených podmínek také na pracovní hodnocení a odstupné.

Odstupné (§ 67 a § 68 zákoníku práce)

Pokud zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, pak mu vyplácí odstupné podle délky doby zaměstnání. Ve výši jednoho průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, dvojnásobku, trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a trojnásobku, trval-li alespoň 2 roky.

Odstupné ve výši nejméně 12 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnanci náleží, jestliže s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Do doby zaměstnání se započítává i předchozí pracovní poměr, pokud od jeho skončení uplynula doba nejvýše 6 měsíců.

Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek (§ 313 a násl. zákoníku práce)

Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel vždy povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména údaje o druhu a době trvání zaměstnání, dosažené kvalifikaci, či zda jsou prováděny zaměstnanci srážky ze mzdy. Další údaje o skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel potvrdí na žádost zaměstnance odděleně.

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen mu vydat písemný posudek o pracovní činnosti a v něm uvést hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se do 3 měsíců, co se dozvěděl o jejich obsahu, domáhat u soudu přiměřené úpravy.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatnost výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr předmětným rozvázáním skončit.

Zákoník práce při úpravě vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr stanoví jejich omezení co do časového rozsahu. Tím posiluje význam zaměstnávání v pracovním poměru a dohody nabízí k využití pro práce, u kterých potřeba výkonu nepřesáhne polovinu týdenní pracovní doby, velmi často tak pro výkon další práce u téhož zaměstnavatele. Tyto vztahy mohou vzniknout na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti a nerozvrhuje se v nich pracovní doba. Obě dohody musí být uzavřeny písemně a jedno vyhotovení se vydá zaměstnanci. Pokud by nebyl vymezen pracovní úkol či opakující se činnost dohody by byly neplatné (§ 74 – § 77 zákoníku práce).

Na práci konanou na základě dohod se vztahuje úprava pro pracovní poměr s celou řadou zákonem stanovených omezení (§ 77 odst. 2 zákoníku práce), zejména se nepoužije úprava odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, dovolená atd. Maximální rozsah práce konané dle dohod v jednom dni nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce). Rovněž platí, že výše odměny za práci konanou podle dohod se řídí nařízením vlády o minimální mzdě (§ 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce).

Dohoda o provedení práce je určena ke splnění časově anebo obsahově omezeného pracovního úkolu. Uzavírá se v rozsahu celkem maximálně 300 hodin v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele. V případě uzavření více dohod mezi stejnými stranami v témže roce se doby práce sčítají. Povinnou obsahovou náležitostí je vymezení doby jejího trvání (§ 75 zákoníku práce).

Na základě dohody o pracovní činnosti je možno vykonávat práce nepřekračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a to nejdéle v průměru za 52 týdnů. Dohoda obsahuje povinně sjednaný rozsah pracovní doby a dobu jejího trvání (§ 76 zákoníku práce).

Dohoda o pracovní činnosti zaniká uplynutím doby jejího trvání, dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni a výpovědí bez uvedení důvodů. Při zrušení výpovědí dohoda zaniká po uplynutí 15denní výpovědní doby, která začíná dnem doručení výpovědi druhému účastníkovi (§ 76 odst. 5 zákoníku práce). Strany si mohou dohodnout i jiný způsob jejího zrušení, zejména okamžitým zrušením ze stejných důvodů jako u pracovního poměru.

Zákoník práce rozlišuje odpovědnost zaměstnance za škodu obecnou a zvláštní. Zvláštní okolnosti na straně zaměstnance při způsobení škody zaměstnavateli ospravedlňují přísnější režim vzniku odpovědnosti zaměstnance a vyšší míru kompenzace náhrady škody.

Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnance jsou odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a za ztrátu svěřeného předmětu. Obecná odpovědnost se uplatní na ostatní případy způsobení škody zaměstnavateli.

Obecná odpovědnost zaměstnance (§ 250 zákoníku práce)

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, pokud:

1. zaměstnavateli vznikne škoda, tedy majetková újma vyčíslitelná v penězích
2. škodu zaměstnanec způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
3. je dána příčinná souvislost mezi jednáním zaměstnance a vznikem škody, tedy že škoda vznikla jako následek činnosti nebo nečinnosti zaměstnance
4. zaměstnavatel prokáže, že jednání zaměstnance je zaviněným porušením povinnosti vztahující se k výkonu jeho práce, tedy že se choval alespoň nedbale. To znamená, že sice nechtěl škodu způsobit a ani nevěděl, že se chová protiprávně, ale to vědět měl a mohl: typicky porušením postupu v práci stanoveného právním předpisem nebo pokynem zaměstnavatele, se kterým byl prokazatelně seznámen.

Bez současného naplnění všech těchto podmínek nemůže obecná odpovědnost zaměstnance za vzniklou škodu nastat, a tedy po něm ani nelze požadovat její náhradu.

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 251 zákoníku práce)

Zaměstnanci jsou povinni upozornit zaměstnavatele na hrozící škodu, oznámit závady v pracovních podmínkách a zakročit, je-li to nezbytné k odvrácení škody, ledaže by zákrokem vystavili vážnému nebezpečí sebe nebo jiné osoby.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách k vyúčtování (§ 252 – § 254 zákoníku práce)

Tato zvláštní odpovědnost zaměstnance plyne se situace, kdy v rámci výkonu sjednané práce zaměstnanec pečuje o hodnoty, které jsou předmětem oběhu (např. nářadí) nebo obratu (např. poukázky na stravování) a má povinnost je vyúčtovat (při inventuře). To znamená porovnat faktický stav se stavem účetním a případně zjištěný rozdíl mít doložen dokladem o řádném naložení s chybějícími hodnotami. Základním předpokladem této odpovědnosti je uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti”). Hodnoty musí mít zaměstnanec k osobní dispozici a jsou to zejména: peněžní hodnoty, ceniny, zboží a zásoby materiálu.

Dohodu o odpovědnosti je nutno uzavřít písemně, přičemž zaměstnanec musel dosáhnout věku 18 let. V případě vzniku schodku za něj zaměstnanec odpovídá. Této odpovědnosti se zprostí, jestliže prokáže, že schodek zcela nebo zčásti vznikl bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat (musí mít důkaz, že při vzniku schodku ničeho nezanedbal).

Zaměstnavatel při uzavření a zániku dohody o odpovědnosti, při změně druhu práce, při převedení nebo přeložení zaměstnance a při skončení pracovního poměru provádí inventarizaci. Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru, nebo dnem doručení písemného odstoupení od této dohody zaměstnancem, pokud zaměstnavatel do 15 dnů neodstranil závady v pracovních podmínkách, na které jej zaměstnanec písemně upozornil a které zaměstnanci brání v řádném hospodaření se svěřenými hodnotami (např. k hodnotám mají přístup osoby, které za ně nemají odpovědnost dle uzavřené dohody). Dále může od dohody odstoupit, pokud vykonává jinou práci nebo je-li převeden na jinou práci nebo přeložen.

Dohoda o odpovědnosti může být uzavřena v podobě společné dohody o odpovědnosti, a to s kolektivem zaměstnanců, kteří se svěřenými hodnotami společně nakládají (na jedné nebo více směnách). Všichni členové kolektivu pak společně odpovídají za vzniklý schodek a poměrně se podílí na náhradě škody.

Od této dohody může zaměstnanec odstoupit, také když je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo nový vedoucí nebo zástupce kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců. Pokud členu kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců zanikne dohoda o odpovědnosti a ten nepožádá o provedení inventarizace, odpovídá i za schodek zjištěný nejbližší inventarizací. Totéž platí pro případ zařazení nového zaměstnance do takového kolektivu, pokud rovněž nepožádá o inventarizaci.

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 a § 256 zákoníku práce)

Pokud zaměstnanec při výkonu práce nakládá s předměty zaměstnavatele, jako jsou nástroje a přenosná zařízení, ochranné pracovní pomůcky a jiné drobné prostředky, má z toho plynoucí povinnost dbát, aby tyto předměty neztratil. Základním předpokladem této odpovědnosti je existence listiny, opatřené podpisem zaměstnance, ze které je patrno, že daný předmět převzal a tím si je vědom své povinnosti jej neztratit. Představuje-li cena předmětu částku do 50.000 Kč, postačuje jednostranné písemné potvrzení zaměstnancem; je-li cena vyšší než 50.000 Kč musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Pro účel uzavření dohody platí, že zaměstnanec nejpozději v den jejího uzavření musel dosáhnout 18 let věku.

Zaměstnanec od dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů může odstoupit, pokud mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. Dohoda dále zaniká skončením pracovního poměru.

Rozsah náhrady škody (§ 257 – § 260 zákoníku práce)

Rozhodující okolností pro určení výše peněžité náhrady škody je míra zavinění zaměstnance na vzniku škody. Při obecné odpovědnosti za škodu zaměstnanec hradí zaměstnavateli skutečnou škodu, přičemž výše její náhrady nesmí přesáhnout čtyř a půl násobek jeho průměrného měsíčního výdělku. Pokud škodu způsobil v opilosti nebo po zneužití návykových látek, hradí škodu v plné výši. Pokud však zaměstnanec škodu způsobil úmyslně (vyšší forma zavinění než nedbalost), vedle skutečné škody v plné výši také hradí zaměstnavateli i ušlý zisk.

V případě, kdy způsobil škodu také zaměstnavatel nebo v případě, kdy za škodu odpovídá více zaměstnanců, zaměstnanec hradí část škody podle míry svého zavinění.

Při určení výše náhrady škody u odpovědnosti za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, nesmí náhrada škody přesáhnout trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. U odpovědnosti za škodu za schodek a za ztrátu svěřeného předmětu, hradí zaměstnanec škodu v plné výši.

Projednání náhrady škody (§ 263 zákoníku práce)

Zaměstnavatel určuje výši náhrady škody a je povinen ji se zaměstnancem projednat a písemně mu ji oznámit do 1 měsíce, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Pokud zaměstnanec uznal svůj závazek nahradit škodu, zaměstnavatel s ním o tomto sjedná dohodu, ve které se dále uvede způsob její náhrady (např. srážkami ze mzdy). Dohoda musí mít písemnou formu.

Rovněž odpovědnost zaměstnavatele za škodu, která v zaměstnání vznikla zaměstnanci, je upravena jednak obecně a jednak zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele. Obdobně jako u odpovědnosti zaměstnance, při zvláštní odpovědnosti za škodu zaměstnavatele jsou podmínky jejího vzniku pro zaměstnavatele přísnější, a proto její kompenzace očekávatelnější. Z tohoto důvodu zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost zákonného pojištění za škodu, která vznikne zaměstnanci na jeho zdraví. Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu jsou odpovědnosti při odvrácení škody, na odložených věcech a za škodu vzniklou na zdraví zaměstnance.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele (§ 265 zákoníku práce)

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, pokud:

• zaměstnanci vznikla škoda vyčíslitelná v penězích

1. škoda zaměstnanci vznikla jako následek porušení právních povinností zaměstnavatele nebo jednáním proti dobrým mravům zaměstnavatele (jiných zaměstnanců zaměstnavatele jednajících jeho jménem)
2. škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, například při kulturní činnosti organizované zaměstnavatelem pro zaměstnance mimo pracoviště a mimo rámec výkonu práce.

Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyloučeny případy vzniku škody na dopravním prostředku, nářadí, zařízení a jiných předmětech zaměstnance, které použil k výkonu práce bez souhlasu zaměstnavatele.

Odpovědnost při odvrácení škody (§ 266 zákoníku práce)

Když zaměstnanec při odvrácení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu či zdraví anebo škody, za kterou by odpovídal zaměstnavatel, utrpí věcnou škodu, odpovídá za ni zaměstnavatel, pokud si zaměstnanec počínal způsobem přiměřeným okolnostem a sám škodu úmyslně nevyvolal.

Odpovědnost za škodu na odložených věcech (§ 267 zákoníku práce)

Zaměstnanec do zaměstnání nosí své osobní věci, a ty v prostorách zaměstnavatele obvykle odkládá. Když zaměstnanci vznikne škoda na věcech, které se obvykle do práce nosí (např. drobné zavazadlo), zaměstnavatel za škodu odpovídá, pokud si zaměstnanec tyto věci odložil na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec její vznik neohlásí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o ní dozvěděl.

Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí, zaměstnavatel odpovídá do částky 10.000 Kč, pokud byly odloženy na dané místo. Pokud zaměstnavatel převzal takovou věc zaměstnance (např. šperk) do zvláštní úschovy (např. sejf) a také v případě, kdy se zjistí, že škodu na věci způsobil jiný zaměstnanec, odpovídá zaměstnavatel v plné výši škody. Nárok je podmíněn včasným oznámením stejně jako u věcí obvyklých.

Zaměstnavatel hradí zaměstnanci skutečnou škodu v plné výši, ledaže jde o škodu způsobenou úmyslně, pak může zaměstnanec požadovat náhradu i jiné škody. Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí.

Odpovědnost za škodu na zdraví (§ 265 a § 266 zákoníku práce)

Zvláštní odpovědnost za škodu na zdraví se vyznačuje tím, že zaměstnavatel odpovídá za škodu, která zaměstnanci vznikne, a je povinen ji nahradit, i když sám dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů, zejména k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Odpovědnost za nemoc z povolání a pracovní úraz (§ 366 zákoníku práce)

Nemocí z povolání je poškození zdraví zaměstnance způsobené dlouhodobým vlivem pracovního prostředí. Odpovídá za ni zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracoval za podmínek, za nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemoci z povolání jsou popsány v seznamu nemocí z povolání, vydaném právním předpisem. Nemoc z povolání se odškodňuje, pokud je zařazena do tohoto seznamu, a to za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením.

Pracovním úrazem je poškození zdraví zaměstnance způsobené náhlým, krátkodobým a násilným působením vnějších vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Za pracovní úraz se považuje také úraz, který zaměstnavatel utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem není úraz, který zaměstnanec utrpěl při cestě do zaměstnání a zpět.

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zcela, prokáže-li že vznikla

1. tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány,

nebo

1. v důsledku opilosti nebo zneužití jiných návykových látek postiženým a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit

a současně, že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody, tedy že úrazový děj nezahrnoval i další zdroj poškození zdraví (např. povrch terénu, po kterém se zaměstnanec při pádu pohyboval).

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zčásti (§ 367 zákoníku práce), prokáže- -li že škoda vznikla

1. za okolností úplného zproštění se odpovědnosti a tyto byly jen jednou z příčin
2. proto, že si zaměstnanec počínal neobvykle a lehkomyslně, a i když neporušil právní ani ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, musel si být, vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem, vědom, že si může způsobit újmu na zdraví; vždy ale musí uhradit alespoň 1/3 škody. Za lehkomyslnost nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Druhy náhrad při škodě na zdraví (§ 369 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u nějž byla zjištěna nemoc z povolání, zaměstnavatel poskytuje náhradu za:

1. ztrátu na výdělku po dobu trvání pracovní neschopnosti
2. ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
3. bolest a ztížení společenského uplatnění
4. účelně vynaložené náklady spojené s léčením
5. věcnou škodou.

Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout:

1. náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
2. náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem
3. náhradu na výživu pozůstalých
4. jednorázové odškodnění pozůstalých
5. náhradu věcné škody.

Tyto náhrady zaměstnanci (pozůstalým) vyplácí pojišťovna.

Soud může ve výjimečných případech výši odškodnění, stanovenou obecně závazným právním předpisem, například ztížení společenského uplatnění, přiměřeně zvýšit.

Vedle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) i některé další právní předpisy upravují tuto oblast, zejména zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP a zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele zejména patří povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilostí, zajistit, aby právním předpisem stanovené práce vykonávali pouze zaměstnanci, kteří např. mají zdravotní průkaz, zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců atd. (§ 103 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům umožnit účast při jednáních (poskytnout informace) týkajících se BOZP, vyslechnout jejich připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se BOZP (zejména ohledně rizik) a projednat podstatná opatření, vyhodnocení rizik a další otázky k BOZP (§ 108 zákoníku práce).

Zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit jeho příčiny a okolnosti vzniku. Zaměstnavatel je dále povinen vést v knize úrazů evidenci o všech úrazech a případně vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k jeho úmrtí (§ 105 zákoníku práce).

Školení k zajištění BOZP

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování (§ 103 odst. 2 zákoníku práce). Školení zajišťuje při nástupu zaměstnance do práce, při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nových pracovních postupů nebo jejich změně a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (např. při řízení referentských vozidel).

Zaměstnanci jsou zejména oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně ohrožuje jejich život či zdraví, případně život či zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze považovat za nesplnění pracovní povinnosti zaměstnancem.

Každý zaměstnanec je zejména povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance je znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 106 zákoníku práce) s nimiž byl řádně seznámen.

Pokud byl zastupitel pro výkon funkce uvolněn (nejčastěji starosta), náleží mu odměna podle nařízení vlády č. 37/2003 Sb., o odměnách za výkon funkce členů zastupitelstva. Její výši určuje příloha a je závislá na velikosti obce a počtu jejích obyvatel. Je stanovena jako měsíční a náleží zastupiteli do dne zániku mandátu anebo odvolání či vzdání se funkce, za jejíž výkon mu byla vyplácena.

Neuvolněný zastupitel na měsíční odměnu právní nárok nemá, avšak zastupitelstvo obce mu ji může přiznat a její výši stanoví rovněž nařízení vlády č. 37/2003 Sb. V opačném případě je takový zastupitel odměňován v závislosti na tom, zda je zaměstnán či nikoliv. Zaměstnanému zastupiteli je zaměstnavatel povinen poskytnout pro výkon jeho funkce pracovní volno s náhradou mzdy, kterou zaměstnavateli obec refunduje. Zastupiteli, který je samostatně výdělečně činný nebo důchodci, obec poskytuje paušální odměnu, jejíž výši stanoví zastupitelstvo.

Použité zdroje:

BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 640 s. ISBN 978-80-7400-405-6.

Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích.

Vznik pracovního poměru (§ 30 a násl. zákoníku práce) je vázán na splnění podmínek formálních a obsahových. Tyto podmínky jsou obsaženy ve všech způsobech, kterými pracovní poměr vzniká, tedy jmenováním (např. u vedoucích úředníků) a uzavřením pracovní smlouvy, případně pracovní smlouvou po předchozím zvolení (např. podle zvláštního zákona).

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a stanoví-li to zvláštní zákon, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva (§ 34 a § 34a zákoníku práce)

Uzavření pracovní smlouvy vyžaduje písemnou formu, její nedodržení však nezpůsobuje neplatnost smlouvy ani vzniku pracovního poměru, pokud zaměstnanec v den nástupu do práce začne práci vykonávat. Zvláštní zákon nebo stanovy mohou určit jako podmínku obsazení pracovního místa zvolení do funkce příslušným orgánem (např. děkan vysoké školy). Volba je pak předpokladem k uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti, bez kterých je neplatná. Jsou to druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce.

Den nástupu do práce je dnem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy, pokud v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí a do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která mu v tom bránila. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku, tedy jakoby nikdy neexistovala. Druhem práce pracovní smlouva vymezuje pracovní činnost nebo činnosti, které zaměstnanec bude v pracovním poměru vykonávat. Místem výkonu práce je místo, kde musí zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci. Jako místo výkonu práce lze sjednat úzce vymezené pracoviště nebo naopak prostor velmi široký.

V pracovní smlouvě, případně v jiné listině předané zaměstnanci (tzv. písemná informace), je zaměstnavatel povinen uvést důležité údaje o právech a povinnostech v pracovním poměru uvedené v zákoníku práce (§ 37 zákoníku práce), např. o výpovědních dobách.

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 zákoníku práce)

Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, není-li výslovným ujednáním v pracovní smlouvě uzavřen na dobu určitou. Mezi týmiž účastníky může být pracovní poměr sjednán nebo prodloužen na dobu nejdéle 3 roků a ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nejvýše dvakrát. Toto omezení se nepoužije v případě, že po skončení předchozího pracovního poměru stejné strany uzavřely nový pracovní poměr až po uplynutí 3 let.

Pokud zaměstnanec do uplynutí doby trvání pracovního poměru, sjednané v pracovní smlouvě déle než činí uvedené omezení, zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnání, platí, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou. V opačném případě je ujednání o době trvání pracovního poměru platné.

Zkušební doba (§ 35 zákoníku práce)

Pracovní smlouva může obsahovat ujednání o zkušební době. Zkušební doba může být sjednána v délce nejvýše 3 (6 u vedoucích zaměstnanců) po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Nesmí být dodatečně prodlužována, prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná, pokud se obě strany nedohodnou na jejím dodatečném písemném vyhotovení. Je nutno ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Změna pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance o jeho změně a je nutné ji provést písemnou formou (§ 40 odst. 1 zákoníku práce).

Převedení na jinou práci (§ 41 zákoníku práce)

Zákoník práce stanoví případy, kdy je zaměstnanec povinen konat práci jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě. K této změně obsahu pracovního poměru dochází na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele - převedení na jinou práci. Zaměstnavatel při převedení na jinou práci musí přihlížet k tomu, aby jiná práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zákoníkem práce jsou stanovené důvody pro převedení na jinou práci rozděleny do dvou skupin. Jsou to případy závažných okolností na straně zaměstnance, například když dlouhodobě pozbyl schopnost dále konat dosavadní práci, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci musí. A pak případy určitých situací vzniklých v pracovním poměru, na jejichž základě zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, například když zaměstnanec dočasně pozbyl předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, pak nejdéle na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Přeložení (§ 43 zákoníku práce)

Přeložením dochází ke změně sjednaného místa výkonu práce. V rámci zaměstnavatele může být zaměstnanec přeložen na jiné pracoviště, než bylo sjednáno, jen se svým souhlasem.

Pracovní cesta (§ 42 zákoníku práce)

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s jeho souhlasem.

Návrat do práce (§ 44 – § 47 zákoníku práce)

Po uplynutí doby převedení na jinou práci, doby přeložení nebo doby, na kterou byla taková změna sjednána dohodou, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na původní pracovní místo.

Skončení pracovního poměru (§ 48 zákoníku práce)

Pracovní poměr končí výlučně způsoby stanovenými zákoníkem práce. Zánik tohoto základního pracovněprávního vztahu způsobují dohoda, zrušení ve zkušební době, výpověď a okamžité zrušení a také smrt zaměstnance a uplynutí doby trvání pracovního poměru.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)

Dvoustranným pracovním úkonem, tedy na základě společné vůle vyjádřené dohodou, pracovní poměr končí ke dni v dohodě vymezeném. Dohoda musí být uzavřena písemně a jedno její vyhotovení musí zaměstnavatel předat zaměstnanci.

Zrušení ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

Ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jednostranně a bez uvedení důvodu skončit pracovní poměr. Zrušení musí být provedeno písemnou formu, pracovní poměr končí dnem doručení, není-li ve zrušení uveden pozdější den. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v průběhu prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru (§ 50 a násl. zákoníku práce)

Pracovní poměr mohou rozvázat výpovědí zaměstnavatel i zaměstnanec. Podmínkou platnosti je písemná forma a doručení druhé straně. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpovědi jen z důvodu, který je výslovně stanoven v zákoníku práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas musí mít písemnou formu.

Při výpovědi z pracovního poměru skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Její délka musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne této doby. Zákoník práce stanoví v některých případech jiný den skončení pracovního poměru

Pro výpověď zaměstnavatele jsou stanoveny tyto výpovědní důvody:

1. ruší se či přemísťuje zaměstnavatel, nebo jeho část anebo se zaměstnanec stal nadbytečným z důvodů organizačních změn (tzv. organizační důvody),
2. zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo jinou zdravotní újmu způsobenou výkonem práce,
3. zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl z jiných zdravotních důvodu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
4. zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce,
5. zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci závažným způsobem; pokud tyto povinnosti porušuje soustavně méně závažným způsobem, může mu být dána výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v této souvislosti na možnost výpovědi písemně upozorněn,
6. z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě
7. zaměstnanec porušil v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Výpověď pro porušení právní povinnosti může zaměstnavatel zaměstnanci dát pouze do 2 měsíců (pro porušení povinnosti ad g) do 1 měsíce) ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl;

Zákaz výpovědi (§ 53 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, za kterou se považuje zejména doba uznání dočasně práce neschopným, těhotenství a čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem; z tohoto zákazu existují výjimky uvedené v zákoníku práce.

Byla-li výpověď zaměstnanci dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.

Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a násl. zákoníku práce)

Okamžitým zrušením končí pracovní poměr dnem, kdy bylo doručeno druhému účastníkovi. Tímto jednostranným právním úkonem může pracovní poměr ukončit zaměstnanec i zaměstnavatel a pro oba účastníky jsou dány stejné podmínky platnosti, a to písemná forma, doručení druhému účastníku a zákonný důvod.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil právní povinnosti vztahující se k vykonávané práci nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu nejméně 6 měsíců za úmyslný trestný čin spáchaný při výkonu práce. Nesmí však okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní nebo zaměstnancem na mateřské dovolené nebo čerpajícím rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl na jinou vhodnou práci v době 15 dnů od předložení lékařského posudku, dle kterého zaměstnanec bez vážného ohrožení svého zdraví nemůže dále konat práci nebo zaměstnanci nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, zaměstnavatel zaplatí náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděla druhá strana, nejdéle však do 1 roku, co důvod nastal.

Uplynutí doby trvání pracovního poměru (§ 65 zákoníku práce)

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí posledním dnem doby jejího trvání. Pokud však zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele následující pracovní den po uplynutí doby trvání pracovního poměru pokračuje v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Nároky při skončení pracovního poměru

Zákoník práce přiznává zaměstnanci při skončení pracovního poměru nárok na vydání potvrzení o zaměstnání a po splnění stanovených podmínek také na pracovní hodnocení a odstupné.

Odstupné (§ 67 a § 68 zákoníku práce)

Pokud zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, pak mu vyplácí odstupné podle délky doby zaměstnání. Ve výši jednoho průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, dvojnásobku, trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a trojnásobku, trval-li alespoň 2 roky.

Odstupné ve výši nejméně 12 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnanci náleží, jestliže s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Do doby zaměstnání se započítává i předchozí pracovní poměr, pokud od jeho skončení uplynula doba nejvýše 6 měsíců.

Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek (§ 313 a násl. zákoníku práce)

Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel vždy povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména údaje o druhu a době trvání zaměstnání, dosažené kvalifikaci, či zda jsou prováděny zaměstnanci srážky ze mzdy. Další údaje o skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel potvrdí na žádost zaměstnance odděleně.

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen mu vydat písemný posudek o pracovní činnosti a v něm uvést hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se do 3 měsíců, co se dozvěděl o jejich obsahu, domáhat u soudu přiměřené úpravy.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatnost výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr předmětným rozvázáním skončit.

Zákoník práce při úpravě vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr stanoví jejich omezení co do časového rozsahu. Tím posiluje význam zaměstnávání v pracovním poměru a dohody nabízí k využití pro práce, u kterých potřeba výkonu nepřesáhne polovinu týdenní pracovní doby, velmi často tak pro výkon další práce u téhož zaměstnavatele. Tyto vztahy mohou vzniknout na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti a nerozvrhuje se v nich pracovní doba. Obě dohody musí být uzavřeny písemně a jedno vyhotovení se vydá zaměstnanci. Pokud by nebyl vymezen pracovní úkol či opakující se činnost dohody by byly neplatné (§ 74 – § 77 zákoníku práce).

Na práci konanou na základě dohod se vztahuje úprava pro pracovní poměr s celou řadou zákonem stanovených omezení (§ 77 odst. 2 zákoníku práce), zejména se nepoužije úprava odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, dovolená atd. Maximální rozsah práce konané dle dohod v jednom dni nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce). Rovněž platí, že výše odměny za práci konanou podle dohod se řídí nařízením vlády o minimální mzdě (§ 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce).

Dohoda o provedení práce je určena ke splnění časově anebo obsahově omezeného pracovního úkolu. Uzavírá se v rozsahu celkem maximálně 300 hodin v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele. V případě uzavření více dohod mezi stejnými stranami v témže roce se doby práce sčítají. Povinnou obsahovou náležitostí je vymezení doby jejího trvání (§ 75 zákoníku práce).

Na základě dohody o pracovní činnosti je možno vykonávat práce nepřekračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a to nejdéle v průměru za 52 týdnů. Dohoda obsahuje povinně sjednaný rozsah pracovní doby a dobu jejího trvání (§ 76 zákoníku práce).

Dohoda o pracovní činnosti zaniká uplynutím doby jejího trvání, dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni a výpovědí bez uvedení důvodů. Při zrušení výpovědí dohoda zaniká po uplynutí 15denní výpovědní doby, která začíná dnem doručení výpovědi druhému účastníkovi (§ 76 odst. 5 zákoníku práce). Strany si mohou dohodnout i jiný způsob jejího zrušení, zejména okamžitým zrušením ze stejných důvodů jako u pracovního poměru.

Zákoník práce rozlišuje odpovědnost zaměstnance za škodu obecnou a zvláštní. Zvláštní okolnosti na straně zaměstnance při způsobení škody zaměstnavateli ospravedlňují přísnější režim vzniku odpovědnosti zaměstnance a vyšší míru kompenzace náhrady škody.

Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnance jsou odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a za ztrátu svěřeného předmětu. Obecná odpovědnost se uplatní na ostatní případy způsobení škody zaměstnavateli.

Obecná odpovědnost zaměstnance (§ 250 zákoníku práce)

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, pokud:

1. zaměstnavateli vznikne škoda, tedy majetková újma vyčíslitelná v penězích
2. škodu zaměstnanec způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
3. je dána příčinná souvislost mezi jednáním zaměstnance a vznikem škody, tedy že škoda vznikla jako následek činnosti nebo nečinnosti zaměstnance
4. zaměstnavatel prokáže, že jednání zaměstnance je zaviněným porušením povinnosti vztahující se k výkonu jeho práce, tedy že se choval alespoň nedbale. To znamená, že sice nechtěl škodu způsobit a ani nevěděl, že se chová protiprávně, ale to vědět měl a mohl: typicky porušením postupu v práci stanoveného právním předpisem nebo pokynem zaměstnavatele, se kterým byl prokazatelně seznámen.

Bez současného naplnění všech těchto podmínek nemůže obecná odpovědnost zaměstnance za vzniklou škodu nastat, a tedy po něm ani nelze požadovat její náhradu.

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 251 zákoníku práce)

Zaměstnanci jsou povinni upozornit zaměstnavatele na hrozící škodu, oznámit závady v pracovních podmínkách a zakročit, je-li to nezbytné k odvrácení škody, ledaže by zákrokem vystavili vážnému nebezpečí sebe nebo jiné osoby.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách k vyúčtování (§ 252 – § 254 zákoníku práce)

Tato zvláštní odpovědnost zaměstnance plyne se situace, kdy v rámci výkonu sjednané práce zaměstnanec pečuje o hodnoty, které jsou předmětem oběhu (např. nářadí) nebo obratu (např. poukázky na stravování) a má povinnost je vyúčtovat (při inventuře). To znamená porovnat faktický stav se stavem účetním a případně zjištěný rozdíl mít doložen dokladem o řádném naložení s chybějícími hodnotami. Základním předpokladem této odpovědnosti je uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti”). Hodnoty musí mít zaměstnanec k osobní dispozici a jsou to zejména: peněžní hodnoty, ceniny, zboží a zásoby materiálu.

Dohodu o odpovědnosti je nutno uzavřít písemně, přičemž zaměstnanec musel dosáhnout věku 18 let. V případě vzniku schodku za něj zaměstnanec odpovídá. Této odpovědnosti se zprostí, jestliže prokáže, že schodek zcela nebo zčásti vznikl bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat (musí mít důkaz, že při vzniku schodku ničeho nezanedbal).

Zaměstnavatel při uzavření a zániku dohody o odpovědnosti, při změně druhu práce, při převedení nebo přeložení zaměstnance a při skončení pracovního poměru provádí inventarizaci. Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru, nebo dnem doručení písemného odstoupení od této dohody zaměstnancem, pokud zaměstnavatel do 15 dnů neodstranil závady v pracovních podmínkách, na které jej zaměstnanec písemně upozornil a které zaměstnanci brání v řádném hospodaření se svěřenými hodnotami (např. k hodnotám mají přístup osoby, které za ně nemají odpovědnost dle uzavřené dohody). Dále může od dohody odstoupit, pokud vykonává jinou práci nebo je-li převeden na jinou práci nebo přeložen.

Dohoda o odpovědnosti může být uzavřena v podobě společné dohody o odpovědnosti, a to s kolektivem zaměstnanců, kteří se svěřenými hodnotami společně nakládají (na jedné nebo více směnách). Všichni členové kolektivu pak společně odpovídají za vzniklý schodek a poměrně se podílí na náhradě škody.

Od této dohody může zaměstnanec odstoupit, také když je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo nový vedoucí nebo zástupce kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců. Pokud členu kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců zanikne dohoda o odpovědnosti a ten nepožádá o provedení inventarizace, odpovídá i za schodek zjištěný nejbližší inventarizací. Totéž platí pro případ zařazení nového zaměstnance do takového kolektivu, pokud rovněž nepožádá o inventarizaci.

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 a § 256 zákoníku práce)

Pokud zaměstnanec při výkonu práce nakládá s předměty zaměstnavatele, jako jsou nástroje a přenosná zařízení, ochranné pracovní pomůcky a jiné drobné prostředky, má z toho plynoucí povinnost dbát, aby tyto předměty neztratil. Základním předpokladem této odpovědnosti je existence listiny, opatřené podpisem zaměstnance, ze které je patrno, že daný předmět převzal a tím si je vědom své povinnosti jej neztratit. Představuje-li cena předmětu částku do 50.000 Kč, postačuje jednostranné písemné potvrzení zaměstnancem; je-li cena vyšší než 50.000 Kč musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Pro účel uzavření dohody platí, že zaměstnanec nejpozději v den jejího uzavření musel dosáhnout 18 let věku.

Zaměstnanec od dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů může odstoupit, pokud mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. Dohoda dále zaniká skončením pracovního poměru.

Rozsah náhrady škody (§ 257 – § 260 zákoníku práce)

Rozhodující okolností pro určení výše peněžité náhrady škody je míra zavinění zaměstnance na vzniku škody. Při obecné odpovědnosti za škodu zaměstnanec hradí zaměstnavateli skutečnou škodu, přičemž výše její náhrady nesmí přesáhnout čtyř a půl násobek jeho průměrného měsíčního výdělku. Pokud škodu způsobil v opilosti nebo po zneužití návykových látek, hradí škodu v plné výši. Pokud však zaměstnanec škodu způsobil úmyslně (vyšší forma zavinění než nedbalost), vedle skutečné škody v plné výši také hradí zaměstnavateli i ušlý zisk.

V případě, kdy způsobil škodu také zaměstnavatel nebo v případě, kdy za škodu odpovídá více zaměstnanců, zaměstnanec hradí část škody podle míry svého zavinění.

Při určení výše náhrady škody u odpovědnosti za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, nesmí náhrada škody přesáhnout trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. U odpovědnosti za škodu za schodek a za ztrátu svěřeného předmětu, hradí zaměstnanec škodu v plné výši.

Projednání náhrady škody (§ 263 zákoníku práce)

Zaměstnavatel určuje výši náhrady škody a je povinen ji se zaměstnancem projednat a písemně mu ji oznámit do 1 měsíce, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Pokud zaměstnanec uznal svůj závazek nahradit škodu, zaměstnavatel s ním o tomto sjedná dohodu, ve které se dále uvede způsob její náhrady (např. srážkami ze mzdy). Dohoda musí mít písemnou formu.

Rovněž odpovědnost zaměstnavatele za škodu, která v zaměstnání vznikla zaměstnanci, je upravena jednak obecně a jednak zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele. Obdobně jako u odpovědnosti zaměstnance, při zvláštní odpovědnosti za škodu zaměstnavatele jsou podmínky jejího vzniku pro zaměstnavatele přísnější, a proto její kompenzace očekávatelnější. Z tohoto důvodu zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost zákonného pojištění za škodu, která vznikne zaměstnanci na jeho zdraví. Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu jsou odpovědnosti při odvrácení škody, na odložených věcech a za škodu vzniklou na zdraví zaměstnance.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele (§ 265 zákoníku práce)

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, pokud:

• zaměstnanci vznikla škoda vyčíslitelná v penězích

1. škoda zaměstnanci vznikla jako následek porušení právních povinností zaměstnavatele nebo jednáním proti dobrým mravům zaměstnavatele (jiných zaměstnanců zaměstnavatele jednajících jeho jménem)
2. škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, například při kulturní činnosti organizované zaměstnavatelem pro zaměstnance mimo pracoviště a mimo rámec výkonu práce.

Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyloučeny případy vzniku škody na dopravním prostředku, nářadí, zařízení a jiných předmětech zaměstnance, které použil k výkonu práce bez souhlasu zaměstnavatele.

Odpovědnost při odvrácení škody (§ 266 zákoníku práce)

Když zaměstnanec při odvrácení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu či zdraví anebo škody, za kterou by odpovídal zaměstnavatel, utrpí věcnou škodu, odpovídá za ni zaměstnavatel, pokud si zaměstnanec počínal způsobem přiměřeným okolnostem a sám škodu úmyslně nevyvolal.

Odpovědnost za škodu na odložených věcech (§ 267 zákoníku práce)

Zaměstnanec do zaměstnání nosí své osobní věci, a ty v prostorách zaměstnavatele obvykle odkládá. Když zaměstnanci vznikne škoda na věcech, které se obvykle do práce nosí (např. drobné zavazadlo), zaměstnavatel za škodu odpovídá, pokud si zaměstnanec tyto věci odložil na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec její vznik neohlásí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o ní dozvěděl.

Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí, zaměstnavatel odpovídá do částky 10.000 Kč, pokud byly odloženy na dané místo. Pokud zaměstnavatel převzal takovou věc zaměstnance (např. šperk) do zvláštní úschovy (např. sejf) a také v případě, kdy se zjistí, že škodu na věci způsobil jiný zaměstnanec, odpovídá zaměstnavatel v plné výši škody. Nárok je podmíněn včasným oznámením stejně jako u věcí obvyklých.

Zaměstnavatel hradí zaměstnanci skutečnou škodu v plné výši, ledaže jde o škodu způsobenou úmyslně, pak může zaměstnanec požadovat náhradu i jiné škody. Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí.

Odpovědnost za škodu na zdraví (§ 265 a § 266 zákoníku práce)

Zvláštní odpovědnost za škodu na zdraví se vyznačuje tím, že zaměstnavatel odpovídá za škodu, která zaměstnanci vznikne, a je povinen ji nahradit, i když sám dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů, zejména k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Odpovědnost za nemoc z povolání a pracovní úraz (§ 366 zákoníku práce)

Nemocí z povolání je poškození zdraví zaměstnance způsobené dlouhodobým vlivem pracovního prostředí. Odpovídá za ni zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracoval za podmínek, za nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemoci z povolání jsou popsány v seznamu nemocí z povolání, vydaném právním předpisem. Nemoc z povolání se odškodňuje, pokud je zařazena do tohoto seznamu, a to za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením.

Pracovním úrazem je poškození zdraví zaměstnance způsobené náhlým, krátkodobým a násilným působením vnějších vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Za pracovní úraz se považuje také úraz, který zaměstnavatel utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem není úraz, který zaměstnanec utrpěl při cestě do zaměstnání a zpět.

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zcela, prokáže-li že vznikla

1. tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány,

nebo

1. v důsledku opilosti nebo zneužití jiných návykových látek postiženým a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit

a současně, že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody, tedy že úrazový děj nezahrnoval i další zdroj poškození zdraví (např. povrch terénu, po kterém se zaměstnanec při pádu pohyboval).

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zčásti (§ 367 zákoníku práce), prokáže- -li že škoda vznikla

1. za okolností úplného zproštění se odpovědnosti a tyto byly jen jednou z příčin
2. proto, že si zaměstnanec počínal neobvykle a lehkomyslně, a i když neporušil právní ani ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, musel si být, vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem, vědom, že si může způsobit újmu na zdraví; vždy ale musí uhradit alespoň 1/3 škody. Za lehkomyslnost nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Druhy náhrad při škodě na zdraví (§ 369 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u nějž byla zjištěna nemoc z povolání, zaměstnavatel poskytuje náhradu za:

1. ztrátu na výdělku po dobu trvání pracovní neschopnosti
2. ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
3. bolest a ztížení společenského uplatnění
4. účelně vynaložené náklady spojené s léčením
5. věcnou škodou.

Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout:

1. náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
2. náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem
3. náhradu na výživu pozůstalých
4. jednorázové odškodnění pozůstalých
5. náhradu věcné škody.

Tyto náhrady zaměstnanci (pozůstalým) vyplácí pojišťovna.

Soud může ve výjimečných případech výši odškodnění, stanovenou obecně závazným právním předpisem, například ztížení společenského uplatnění, přiměřeně zvýšit.

Vedle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) i některé další právní předpisy upravují tuto oblast, zejména zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP a zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele zejména patří povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilostí, zajistit, aby právním předpisem stanovené práce vykonávali pouze zaměstnanci, kteří např. mají zdravotní průkaz, zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců atd. (§ 103 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům umožnit účast při jednáních (poskytnout informace) týkajících se BOZP, vyslechnout jejich připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se BOZP (zejména ohledně rizik) a projednat podstatná opatření, vyhodnocení rizik a další otázky k BOZP (§ 108 zákoníku práce).

Zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit jeho příčiny a okolnosti vzniku. Zaměstnavatel je dále povinen vést v knize úrazů evidenci o všech úrazech a případně vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k jeho úmrtí (§ 105 zákoníku práce).

Školení k zajištění BOZP

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování (§ 103 odst. 2 zákoníku práce). Školení zajišťuje při nástupu zaměstnance do práce, při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nových pracovních postupů nebo jejich změně a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (např. při řízení referentských vozidel).

Zaměstnanci jsou zejména oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně ohrožuje jejich život či zdraví, případně život či zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze považovat za nesplnění pracovní povinnosti zaměstnancem.

Každý zaměstnanec je zejména povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance je znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 106 zákoníku práce) s nimiž byl řádně seznámen.

Pokud byl zastupitel pro výkon funkce uvolněn (nejčastěji starosta), náleží mu odměna podle nařízení vlády č. 37/2003 Sb., o odměnách za výkon funkce členů zastupitelstva. Její výši určuje příloha a je závislá na velikosti obce a počtu jejích obyvatel. Je stanovena jako měsíční a náleží zastupiteli do dne zániku mandátu anebo odvolání či vzdání se funkce, za jejíž výkon mu byla vyplácena.

Neuvolněný zastupitel na měsíční odměnu právní nárok nemá, avšak zastupitelstvo obce mu ji může přiznat a její výši stanoví rovněž nařízení vlády č. 37/2003 Sb. V opačném případě je takový zastupitel odměňován v závislosti na tom, zda je zaměstnán či nikoliv. Zaměstnanému zastupiteli je zaměstnavatel povinen poskytnout pro výkon jeho funkce pracovní volno s náhradou mzdy, kterou zaměstnavateli obec refunduje. Zastupiteli, který je samostatně výdělečně činný nebo důchodci, obec poskytuje paušální odměnu, jejíž výši stanoví zastupitelstvo.

Použité zdroje:

BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 640 s. ISBN 978-80-7400-405-6.

Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích.

Vznik pracovního poměru (§ 30 a násl. zákoníku práce) je vázán na splnění podmínek formálních a obsahových. Tyto podmínky jsou obsaženy ve všech způsobech, kterými pracovní poměr vzniká, tedy jmenováním (např. u vedoucích úředníků) a uzavřením pracovní smlouvy, případně pracovní smlouvou po předchozím zvolení (např. podle zvláštního zákona).

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a stanoví-li to zvláštní zákon, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva (§ 34 a § 34a zákoníku práce)

Uzavření pracovní smlouvy vyžaduje písemnou formu, její nedodržení však nezpůsobuje neplatnost smlouvy ani vzniku pracovního poměru, pokud zaměstnanec v den nástupu do práce začne práci vykonávat. Zvláštní zákon nebo stanovy mohou určit jako podmínku obsazení pracovního místa zvolení do funkce příslušným orgánem (např. děkan vysoké školy). Volba je pak předpokladem k uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti, bez kterých je neplatná. Jsou to druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce.

Den nástupu do práce je dnem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy, pokud v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí a do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která mu v tom bránila. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku, tedy jakoby nikdy neexistovala. Druhem práce pracovní smlouva vymezuje pracovní činnost nebo činnosti, které zaměstnanec bude v pracovním poměru vykonávat. Místem výkonu práce je místo, kde musí zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci. Jako místo výkonu práce lze sjednat úzce vymezené pracoviště nebo naopak prostor velmi široký.

V pracovní smlouvě, případně v jiné listině předané zaměstnanci (tzv. písemná informace), je zaměstnavatel povinen uvést důležité údaje o právech a povinnostech v pracovním poměru uvedené v zákoníku práce (§ 37 zákoníku práce), např. o výpovědních dobách.

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 zákoníku práce)

Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, není-li výslovným ujednáním v pracovní smlouvě uzavřen na dobu určitou. Mezi týmiž účastníky může být pracovní poměr sjednán nebo prodloužen na dobu nejdéle 3 roků a ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nejvýše dvakrát. Toto omezení se nepoužije v případě, že po skončení předchozího pracovního poměru stejné strany uzavřely nový pracovní poměr až po uplynutí 3 let.

Pokud zaměstnanec do uplynutí doby trvání pracovního poměru, sjednané v pracovní smlouvě déle než činí uvedené omezení, zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnání, platí, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou. V opačném případě je ujednání o době trvání pracovního poměru platné.

Zkušební doba (§ 35 zákoníku práce)

Pracovní smlouva může obsahovat ujednání o zkušební době. Zkušební doba může být sjednána v délce nejvýše 3 (6 u vedoucích zaměstnanců) po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Nesmí být dodatečně prodlužována, prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná, pokud se obě strany nedohodnou na jejím dodatečném písemném vyhotovení. Je nutno ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Změna pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance o jeho změně a je nutné ji provést písemnou formou (§ 40 odst. 1 zákoníku práce).

Převedení na jinou práci (§ 41 zákoníku práce)

Zákoník práce stanoví případy, kdy je zaměstnanec povinen konat práci jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě. K této změně obsahu pracovního poměru dochází na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele - převedení na jinou práci. Zaměstnavatel při převedení na jinou práci musí přihlížet k tomu, aby jiná práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zákoníkem práce jsou stanovené důvody pro převedení na jinou práci rozděleny do dvou skupin. Jsou to případy závažných okolností na straně zaměstnance, například když dlouhodobě pozbyl schopnost dále konat dosavadní práci, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci musí. A pak případy určitých situací vzniklých v pracovním poměru, na jejichž základě zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, například když zaměstnanec dočasně pozbyl předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, pak nejdéle na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Přeložení (§ 43 zákoníku práce)

Přeložením dochází ke změně sjednaného místa výkonu práce. V rámci zaměstnavatele může být zaměstnanec přeložen na jiné pracoviště, než bylo sjednáno, jen se svým souhlasem.

Pracovní cesta (§ 42 zákoníku práce)

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s jeho souhlasem.

Návrat do práce (§ 44 – § 47 zákoníku práce)

Po uplynutí doby převedení na jinou práci, doby přeložení nebo doby, na kterou byla taková změna sjednána dohodou, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na původní pracovní místo.

Skončení pracovního poměru (§ 48 zákoníku práce)

Pracovní poměr končí výlučně způsoby stanovenými zákoníkem práce. Zánik tohoto základního pracovněprávního vztahu způsobují dohoda, zrušení ve zkušební době, výpověď a okamžité zrušení a také smrt zaměstnance a uplynutí doby trvání pracovního poměru.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)

Dvoustranným pracovním úkonem, tedy na základě společné vůle vyjádřené dohodou, pracovní poměr končí ke dni v dohodě vymezeném. Dohoda musí být uzavřena písemně a jedno její vyhotovení musí zaměstnavatel předat zaměstnanci.

Zrušení ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

Ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jednostranně a bez uvedení důvodu skončit pracovní poměr. Zrušení musí být provedeno písemnou formu, pracovní poměr končí dnem doručení, není-li ve zrušení uveden pozdější den. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v průběhu prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru (§ 50 a násl. zákoníku práce)

Pracovní poměr mohou rozvázat výpovědí zaměstnavatel i zaměstnanec. Podmínkou platnosti je písemná forma a doručení druhé straně. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpovědi jen z důvodu, který je výslovně stanoven v zákoníku práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas musí mít písemnou formu.

Při výpovědi z pracovního poměru skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Její délka musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne této doby. Zákoník práce stanoví v některých případech jiný den skončení pracovního poměru

Pro výpověď zaměstnavatele jsou stanoveny tyto výpovědní důvody:

1. ruší se či přemísťuje zaměstnavatel, nebo jeho část anebo se zaměstnanec stal nadbytečným z důvodů organizačních změn (tzv. organizační důvody),
2. zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo jinou zdravotní újmu způsobenou výkonem práce,
3. zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl z jiných zdravotních důvodu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
4. zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce,
5. zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci závažným způsobem; pokud tyto povinnosti porušuje soustavně méně závažným způsobem, může mu být dána výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v této souvislosti na možnost výpovědi písemně upozorněn,
6. z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě
7. zaměstnanec porušil v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Výpověď pro porušení právní povinnosti může zaměstnavatel zaměstnanci dát pouze do 2 měsíců (pro porušení povinnosti ad g) do 1 měsíce) ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl;

Zákaz výpovědi (§ 53 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, za kterou se považuje zejména doba uznání dočasně práce neschopným, těhotenství a čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem; z tohoto zákazu existují výjimky uvedené v zákoníku práce.

Byla-li výpověď zaměstnanci dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.

Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a násl. zákoníku práce)

Okamžitým zrušením končí pracovní poměr dnem, kdy bylo doručeno druhému účastníkovi. Tímto jednostranným právním úkonem může pracovní poměr ukončit zaměstnanec i zaměstnavatel a pro oba účastníky jsou dány stejné podmínky platnosti, a to písemná forma, doručení druhému účastníku a zákonný důvod.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil právní povinnosti vztahující se k vykonávané práci nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu nejméně 6 měsíců za úmyslný trestný čin spáchaný při výkonu práce. Nesmí však okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní nebo zaměstnancem na mateřské dovolené nebo čerpajícím rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl na jinou vhodnou práci v době 15 dnů od předložení lékařského posudku, dle kterého zaměstnanec bez vážného ohrožení svého zdraví nemůže dále konat práci nebo zaměstnanci nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, zaměstnavatel zaplatí náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděla druhá strana, nejdéle však do 1 roku, co důvod nastal.

Uplynutí doby trvání pracovního poměru (§ 65 zákoníku práce)

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí posledním dnem doby jejího trvání. Pokud však zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele následující pracovní den po uplynutí doby trvání pracovního poměru pokračuje v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Nároky při skončení pracovního poměru

Zákoník práce přiznává zaměstnanci při skončení pracovního poměru nárok na vydání potvrzení o zaměstnání a po splnění stanovených podmínek také na pracovní hodnocení a odstupné.

Odstupné (§ 67 a § 68 zákoníku práce)

Pokud zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, pak mu vyplácí odstupné podle délky doby zaměstnání. Ve výši jednoho průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, dvojnásobku, trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a trojnásobku, trval-li alespoň 2 roky.

Odstupné ve výši nejméně 12 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnanci náleží, jestliže s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Do doby zaměstnání se započítává i předchozí pracovní poměr, pokud od jeho skončení uplynula doba nejvýše 6 měsíců.

Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek (§ 313 a násl. zákoníku práce)

Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel vždy povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména údaje o druhu a době trvání zaměstnání, dosažené kvalifikaci, či zda jsou prováděny zaměstnanci srážky ze mzdy. Další údaje o skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel potvrdí na žádost zaměstnance odděleně.

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen mu vydat písemný posudek o pracovní činnosti a v něm uvést hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se do 3 měsíců, co se dozvěděl o jejich obsahu, domáhat u soudu přiměřené úpravy.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatnost výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr předmětným rozvázáním skončit.

Zákoník práce při úpravě vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr stanoví jejich omezení co do časového rozsahu. Tím posiluje význam zaměstnávání v pracovním poměru a dohody nabízí k využití pro práce, u kterých potřeba výkonu nepřesáhne polovinu týdenní pracovní doby, velmi často tak pro výkon další práce u téhož zaměstnavatele. Tyto vztahy mohou vzniknout na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti a nerozvrhuje se v nich pracovní doba. Obě dohody musí být uzavřeny písemně a jedno vyhotovení se vydá zaměstnanci. Pokud by nebyl vymezen pracovní úkol či opakující se činnost dohody by byly neplatné (§ 74 – § 77 zákoníku práce).

Na práci konanou na základě dohod se vztahuje úprava pro pracovní poměr s celou řadou zákonem stanovených omezení (§ 77 odst. 2 zákoníku práce), zejména se nepoužije úprava odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, dovolená atd. Maximální rozsah práce konané dle dohod v jednom dni nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce). Rovněž platí, že výše odměny za práci konanou podle dohod se řídí nařízením vlády o minimální mzdě (§ 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce).

Dohoda o provedení práce je určena ke splnění časově anebo obsahově omezeného pracovního úkolu. Uzavírá se v rozsahu celkem maximálně 300 hodin v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele. V případě uzavření více dohod mezi stejnými stranami v témže roce se doby práce sčítají. Povinnou obsahovou náležitostí je vymezení doby jejího trvání (§ 75 zákoníku práce).

Na základě dohody o pracovní činnosti je možno vykonávat práce nepřekračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a to nejdéle v průměru za 52 týdnů. Dohoda obsahuje povinně sjednaný rozsah pracovní doby a dobu jejího trvání (§ 76 zákoníku práce).

Dohoda o pracovní činnosti zaniká uplynutím doby jejího trvání, dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni a výpovědí bez uvedení důvodů. Při zrušení výpovědí dohoda zaniká po uplynutí 15denní výpovědní doby, která začíná dnem doručení výpovědi druhému účastníkovi (§ 76 odst. 5 zákoníku práce). Strany si mohou dohodnout i jiný způsob jejího zrušení, zejména okamžitým zrušením ze stejných důvodů jako u pracovního poměru.

Zákoník práce rozlišuje odpovědnost zaměstnance za škodu obecnou a zvláštní. Zvláštní okolnosti na straně zaměstnance při způsobení škody zaměstnavateli ospravedlňují přísnější režim vzniku odpovědnosti zaměstnance a vyšší míru kompenzace náhrady škody.

Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnance jsou odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a za ztrátu svěřeného předmětu. Obecná odpovědnost se uplatní na ostatní případy způsobení škody zaměstnavateli.

Obecná odpovědnost zaměstnance (§ 250 zákoníku práce)

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, pokud:

1. zaměstnavateli vznikne škoda, tedy majetková újma vyčíslitelná v penězích
2. škodu zaměstnanec způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
3. je dána příčinná souvislost mezi jednáním zaměstnance a vznikem škody, tedy že škoda vznikla jako následek činnosti nebo nečinnosti zaměstnance
4. zaměstnavatel prokáže, že jednání zaměstnance je zaviněným porušením povinnosti vztahující se k výkonu jeho práce, tedy že se choval alespoň nedbale. To znamená, že sice nechtěl škodu způsobit a ani nevěděl, že se chová protiprávně, ale to vědět měl a mohl: typicky porušením postupu v práci stanoveného právním předpisem nebo pokynem zaměstnavatele, se kterým byl prokazatelně seznámen.

Bez současného naplnění všech těchto podmínek nemůže obecná odpovědnost zaměstnance za vzniklou škodu nastat, a tedy po něm ani nelze požadovat její náhradu.

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 251 zákoníku práce)

Zaměstnanci jsou povinni upozornit zaměstnavatele na hrozící škodu, oznámit závady v pracovních podmínkách a zakročit, je-li to nezbytné k odvrácení škody, ledaže by zákrokem vystavili vážnému nebezpečí sebe nebo jiné osoby.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách k vyúčtování (§ 252 – § 254 zákoníku práce)

Tato zvláštní odpovědnost zaměstnance plyne se situace, kdy v rámci výkonu sjednané práce zaměstnanec pečuje o hodnoty, které jsou předmětem oběhu (např. nářadí) nebo obratu (např. poukázky na stravování) a má povinnost je vyúčtovat (při inventuře). To znamená porovnat faktický stav se stavem účetním a případně zjištěný rozdíl mít doložen dokladem o řádném naložení s chybějícími hodnotami. Základním předpokladem této odpovědnosti je uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti”). Hodnoty musí mít zaměstnanec k osobní dispozici a jsou to zejména: peněžní hodnoty, ceniny, zboží a zásoby materiálu.

Dohodu o odpovědnosti je nutno uzavřít písemně, přičemž zaměstnanec musel dosáhnout věku 18 let. V případě vzniku schodku za něj zaměstnanec odpovídá. Této odpovědnosti se zprostí, jestliže prokáže, že schodek zcela nebo zčásti vznikl bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat (musí mít důkaz, že při vzniku schodku ničeho nezanedbal).

Zaměstnavatel při uzavření a zániku dohody o odpovědnosti, při změně druhu práce, při převedení nebo přeložení zaměstnance a při skončení pracovního poměru provádí inventarizaci. Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru, nebo dnem doručení písemného odstoupení od této dohody zaměstnancem, pokud zaměstnavatel do 15 dnů neodstranil závady v pracovních podmínkách, na které jej zaměstnanec písemně upozornil a které zaměstnanci brání v řádném hospodaření se svěřenými hodnotami (např. k hodnotám mají přístup osoby, které za ně nemají odpovědnost dle uzavřené dohody). Dále může od dohody odstoupit, pokud vykonává jinou práci nebo je-li převeden na jinou práci nebo přeložen.

Dohoda o odpovědnosti může být uzavřena v podobě společné dohody o odpovědnosti, a to s kolektivem zaměstnanců, kteří se svěřenými hodnotami společně nakládají (na jedné nebo více směnách). Všichni členové kolektivu pak společně odpovídají za vzniklý schodek a poměrně se podílí na náhradě škody.

Od této dohody může zaměstnanec odstoupit, také když je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo nový vedoucí nebo zástupce kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců. Pokud členu kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců zanikne dohoda o odpovědnosti a ten nepožádá o provedení inventarizace, odpovídá i za schodek zjištěný nejbližší inventarizací. Totéž platí pro případ zařazení nového zaměstnance do takového kolektivu, pokud rovněž nepožádá o inventarizaci.

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 a § 256 zákoníku práce)

Pokud zaměstnanec při výkonu práce nakládá s předměty zaměstnavatele, jako jsou nástroje a přenosná zařízení, ochranné pracovní pomůcky a jiné drobné prostředky, má z toho plynoucí povinnost dbát, aby tyto předměty neztratil. Základním předpokladem této odpovědnosti je existence listiny, opatřené podpisem zaměstnance, ze které je patrno, že daný předmět převzal a tím si je vědom své povinnosti jej neztratit. Představuje-li cena předmětu částku do 50.000 Kč, postačuje jednostranné písemné potvrzení zaměstnancem; je-li cena vyšší než 50.000 Kč musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Pro účel uzavření dohody platí, že zaměstnanec nejpozději v den jejího uzavření musel dosáhnout 18 let věku.

Zaměstnanec od dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů může odstoupit, pokud mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. Dohoda dále zaniká skončením pracovního poměru.

Rozsah náhrady škody (§ 257 – § 260 zákoníku práce)

Rozhodující okolností pro určení výše peněžité náhrady škody je míra zavinění zaměstnance na vzniku škody. Při obecné odpovědnosti za škodu zaměstnanec hradí zaměstnavateli skutečnou škodu, přičemž výše její náhrady nesmí přesáhnout čtyř a půl násobek jeho průměrného měsíčního výdělku. Pokud škodu způsobil v opilosti nebo po zneužití návykových látek, hradí škodu v plné výši. Pokud však zaměstnanec škodu způsobil úmyslně (vyšší forma zavinění než nedbalost), vedle skutečné škody v plné výši také hradí zaměstnavateli i ušlý zisk.

V případě, kdy způsobil škodu také zaměstnavatel nebo v případě, kdy za škodu odpovídá více zaměstnanců, zaměstnanec hradí část škody podle míry svého zavinění.

Při určení výše náhrady škody u odpovědnosti za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, nesmí náhrada škody přesáhnout trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. U odpovědnosti za škodu za schodek a za ztrátu svěřeného předmětu, hradí zaměstnanec škodu v plné výši.

Projednání náhrady škody (§ 263 zákoníku práce)

Zaměstnavatel určuje výši náhrady škody a je povinen ji se zaměstnancem projednat a písemně mu ji oznámit do 1 měsíce, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Pokud zaměstnanec uznal svůj závazek nahradit škodu, zaměstnavatel s ním o tomto sjedná dohodu, ve které se dále uvede způsob její náhrady (např. srážkami ze mzdy). Dohoda musí mít písemnou formu.

Rovněž odpovědnost zaměstnavatele za škodu, která v zaměstnání vznikla zaměstnanci, je upravena jednak obecně a jednak zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele. Obdobně jako u odpovědnosti zaměstnance, při zvláštní odpovědnosti za škodu zaměstnavatele jsou podmínky jejího vzniku pro zaměstnavatele přísnější, a proto její kompenzace očekávatelnější. Z tohoto důvodu zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost zákonného pojištění za škodu, která vznikne zaměstnanci na jeho zdraví. Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu jsou odpovědnosti při odvrácení škody, na odložených věcech a za škodu vzniklou na zdraví zaměstnance.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele (§ 265 zákoníku práce)

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, pokud:

• zaměstnanci vznikla škoda vyčíslitelná v penězích

1. škoda zaměstnanci vznikla jako následek porušení právních povinností zaměstnavatele nebo jednáním proti dobrým mravům zaměstnavatele (jiných zaměstnanců zaměstnavatele jednajících jeho jménem)
2. škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, například při kulturní činnosti organizované zaměstnavatelem pro zaměstnance mimo pracoviště a mimo rámec výkonu práce.

Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyloučeny případy vzniku škody na dopravním prostředku, nářadí, zařízení a jiných předmětech zaměstnance, které použil k výkonu práce bez souhlasu zaměstnavatele.

Odpovědnost při odvrácení škody (§ 266 zákoníku práce)

Když zaměstnanec při odvrácení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu či zdraví anebo škody, za kterou by odpovídal zaměstnavatel, utrpí věcnou škodu, odpovídá za ni zaměstnavatel, pokud si zaměstnanec počínal způsobem přiměřeným okolnostem a sám škodu úmyslně nevyvolal.

Odpovědnost za škodu na odložených věcech (§ 267 zákoníku práce)

Zaměstnanec do zaměstnání nosí své osobní věci, a ty v prostorách zaměstnavatele obvykle odkládá. Když zaměstnanci vznikne škoda na věcech, které se obvykle do práce nosí (např. drobné zavazadlo), zaměstnavatel za škodu odpovídá, pokud si zaměstnanec tyto věci odložil na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec její vznik neohlásí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o ní dozvěděl.

Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí, zaměstnavatel odpovídá do částky 10.000 Kč, pokud byly odloženy na dané místo. Pokud zaměstnavatel převzal takovou věc zaměstnance (např. šperk) do zvláštní úschovy (např. sejf) a také v případě, kdy se zjistí, že škodu na věci způsobil jiný zaměstnanec, odpovídá zaměstnavatel v plné výši škody. Nárok je podmíněn včasným oznámením stejně jako u věcí obvyklých.

Zaměstnavatel hradí zaměstnanci skutečnou škodu v plné výši, ledaže jde o škodu způsobenou úmyslně, pak může zaměstnanec požadovat náhradu i jiné škody. Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí.

Odpovědnost za škodu na zdraví (§ 265 a § 266 zákoníku práce)

Zvláštní odpovědnost za škodu na zdraví se vyznačuje tím, že zaměstnavatel odpovídá za škodu, která zaměstnanci vznikne, a je povinen ji nahradit, i když sám dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů, zejména k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Odpovědnost za nemoc z povolání a pracovní úraz (§ 366 zákoníku práce)

Nemocí z povolání je poškození zdraví zaměstnance způsobené dlouhodobým vlivem pracovního prostředí. Odpovídá za ni zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracoval za podmínek, za nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemoci z povolání jsou popsány v seznamu nemocí z povolání, vydaném právním předpisem. Nemoc z povolání se odškodňuje, pokud je zařazena do tohoto seznamu, a to za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením.

Pracovním úrazem je poškození zdraví zaměstnance způsobené náhlým, krátkodobým a násilným působením vnějších vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Za pracovní úraz se považuje také úraz, který zaměstnavatel utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem není úraz, který zaměstnanec utrpěl při cestě do zaměstnání a zpět.

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zcela, prokáže-li že vznikla

1. tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány,

nebo

1. v důsledku opilosti nebo zneužití jiných návykových látek postiženým a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit

a současně, že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody, tedy že úrazový děj nezahrnoval i další zdroj poškození zdraví (např. povrch terénu, po kterém se zaměstnanec při pádu pohyboval).

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zčásti (§ 367 zákoníku práce), prokáže- -li že škoda vznikla

1. za okolností úplného zproštění se odpovědnosti a tyto byly jen jednou z příčin
2. proto, že si zaměstnanec počínal neobvykle a lehkomyslně, a i když neporušil právní ani ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, musel si být, vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem, vědom, že si může způsobit újmu na zdraví; vždy ale musí uhradit alespoň 1/3 škody. Za lehkomyslnost nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Druhy náhrad při škodě na zdraví (§ 369 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u nějž byla zjištěna nemoc z povolání, zaměstnavatel poskytuje náhradu za:

1. ztrátu na výdělku po dobu trvání pracovní neschopnosti
2. ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
3. bolest a ztížení společenského uplatnění
4. účelně vynaložené náklady spojené s léčením
5. věcnou škodou.

Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout:

1. náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
2. náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem
3. náhradu na výživu pozůstalých
4. jednorázové odškodnění pozůstalých
5. náhradu věcné škody.

Tyto náhrady zaměstnanci (pozůstalým) vyplácí pojišťovna.

Soud může ve výjimečných případech výši odškodnění, stanovenou obecně závazným právním předpisem, například ztížení společenského uplatnění, přiměřeně zvýšit.

Vedle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) i některé další právní předpisy upravují tuto oblast, zejména zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP a zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele zejména patří povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilostí, zajistit, aby právním předpisem stanovené práce vykonávali pouze zaměstnanci, kteří např. mají zdravotní průkaz, zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců atd. (§ 103 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům umožnit účast při jednáních (poskytnout informace) týkajících se BOZP, vyslechnout jejich připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se BOZP (zejména ohledně rizik) a projednat podstatná opatření, vyhodnocení rizik a další otázky k BOZP (§ 108 zákoníku práce).

Zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit jeho příčiny a okolnosti vzniku. Zaměstnavatel je dále povinen vést v knize úrazů evidenci o všech úrazech a případně vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k jeho úmrtí (§ 105 zákoníku práce).

Školení k zajištění BOZP

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování (§ 103 odst. 2 zákoníku práce). Školení zajišťuje při nástupu zaměstnance do práce, při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nových pracovních postupů nebo jejich změně a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (např. při řízení referentských vozidel).

Zaměstnanci jsou zejména oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně ohrožuje jejich život či zdraví, případně život či zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze považovat za nesplnění pracovní povinnosti zaměstnancem.

Každý zaměstnanec je zejména povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance je znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 106 zákoníku práce) s nimiž byl řádně seznámen.

Pokud byl zastupitel pro výkon funkce uvolněn (nejčastěji starosta), náleží mu odměna podle nařízení vlády č. 37/2003 Sb., o odměnách za výkon funkce členů zastupitelstva. Její výši určuje příloha a je závislá na velikosti obce a počtu jejích obyvatel. Je stanovena jako měsíční a náleží zastupiteli do dne zániku mandátu anebo odvolání či vzdání se funkce, za jejíž výkon mu byla vyplácena.

Neuvolněný zastupitel na měsíční odměnu právní nárok nemá, avšak zastupitelstvo obce mu ji může přiznat a její výši stanoví rovněž nařízení vlády č. 37/2003 Sb. V opačném případě je takový zastupitel odměňován v závislosti na tom, zda je zaměstnán či nikoliv. Zaměstnanému zastupiteli je zaměstnavatel povinen poskytnout pro výkon jeho funkce pracovní volno s náhradou mzdy, kterou zaměstnavateli obec refunduje. Zastupiteli, který je samostatně výdělečně činný nebo důchodci, obec poskytuje paušální odměnu, jejíž výši stanoví zastupitelstvo.

Použité zdroje:

BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 640 s. ISBN 978-80-7400-405-6.

Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích.

Vznik pracovního poměru (§ 30 a násl. zákoníku práce) je vázán na splnění podmínek formálních a obsahových. Tyto podmínky jsou obsaženy ve všech způsobech, kterými pracovní poměr vzniká, tedy jmenováním (např. u vedoucích úředníků) a uzavřením pracovní smlouvy, případně pracovní smlouvou po předchozím zvolení (např. podle zvláštního zákona).

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a stanoví-li to zvláštní zákon, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva (§ 34 a § 34a zákoníku práce)

Uzavření pracovní smlouvy vyžaduje písemnou formu, její nedodržení však nezpůsobuje neplatnost smlouvy ani vzniku pracovního poměru, pokud zaměstnanec v den nástupu do práce začne práci vykonávat. Zvláštní zákon nebo stanovy mohou určit jako podmínku obsazení pracovního místa zvolení do funkce příslušným orgánem (např. děkan vysoké školy). Volba je pak předpokladem k uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti, bez kterých je neplatná. Jsou to druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce.

Den nástupu do práce je dnem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy, pokud v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí a do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která mu v tom bránila. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku, tedy jakoby nikdy neexistovala. Druhem práce pracovní smlouva vymezuje pracovní činnost nebo činnosti, které zaměstnanec bude v pracovním poměru vykonávat. Místem výkonu práce je místo, kde musí zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci. Jako místo výkonu práce lze sjednat úzce vymezené pracoviště nebo naopak prostor velmi široký.

V pracovní smlouvě, případně v jiné listině předané zaměstnanci (tzv. písemná informace), je zaměstnavatel povinen uvést důležité údaje o právech a povinnostech v pracovním poměru uvedené v zákoníku práce (§ 37 zákoníku práce), např. o výpovědních dobách.

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 zákoníku práce)

Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, není-li výslovným ujednáním v pracovní smlouvě uzavřen na dobu určitou. Mezi týmiž účastníky může být pracovní poměr sjednán nebo prodloužen na dobu nejdéle 3 roků a ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nejvýše dvakrát. Toto omezení se nepoužije v případě, že po skončení předchozího pracovního poměru stejné strany uzavřely nový pracovní poměr až po uplynutí 3 let.

Pokud zaměstnanec do uplynutí doby trvání pracovního poměru, sjednané v pracovní smlouvě déle než činí uvedené omezení, zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnání, platí, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou. V opačném případě je ujednání o době trvání pracovního poměru platné.

Zkušební doba (§ 35 zákoníku práce)

Pracovní smlouva může obsahovat ujednání o zkušební době. Zkušební doba může být sjednána v délce nejvýše 3 (6 u vedoucích zaměstnanců) po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Nesmí být dodatečně prodlužována, prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná, pokud se obě strany nedohodnou na jejím dodatečném písemném vyhotovení. Je nutno ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Změna pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance o jeho změně a je nutné ji provést písemnou formou (§ 40 odst. 1 zákoníku práce).

Převedení na jinou práci (§ 41 zákoníku práce)

Zákoník práce stanoví případy, kdy je zaměstnanec povinen konat práci jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě. K této změně obsahu pracovního poměru dochází na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele - převedení na jinou práci. Zaměstnavatel při převedení na jinou práci musí přihlížet k tomu, aby jiná práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zákoníkem práce jsou stanovené důvody pro převedení na jinou práci rozděleny do dvou skupin. Jsou to případy závažných okolností na straně zaměstnance, například když dlouhodobě pozbyl schopnost dále konat dosavadní práci, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci musí. A pak případy určitých situací vzniklých v pracovním poměru, na jejichž základě zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, například když zaměstnanec dočasně pozbyl předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, pak nejdéle na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Přeložení (§ 43 zákoníku práce)

Přeložením dochází ke změně sjednaného místa výkonu práce. V rámci zaměstnavatele může být zaměstnanec přeložen na jiné pracoviště, než bylo sjednáno, jen se svým souhlasem.

Pracovní cesta (§ 42 zákoníku práce)

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s jeho souhlasem.

Návrat do práce (§ 44 – § 47 zákoníku práce)

Po uplynutí doby převedení na jinou práci, doby přeložení nebo doby, na kterou byla taková změna sjednána dohodou, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na původní pracovní místo.

Skončení pracovního poměru (§ 48 zákoníku práce)

Pracovní poměr končí výlučně způsoby stanovenými zákoníkem práce. Zánik tohoto základního pracovněprávního vztahu způsobují dohoda, zrušení ve zkušební době, výpověď a okamžité zrušení a také smrt zaměstnance a uplynutí doby trvání pracovního poměru.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)

Dvoustranným pracovním úkonem, tedy na základě společné vůle vyjádřené dohodou, pracovní poměr končí ke dni v dohodě vymezeném. Dohoda musí být uzavřena písemně a jedno její vyhotovení musí zaměstnavatel předat zaměstnanci.

Zrušení ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

Ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jednostranně a bez uvedení důvodu skončit pracovní poměr. Zrušení musí být provedeno písemnou formu, pracovní poměr končí dnem doručení, není-li ve zrušení uveden pozdější den. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v průběhu prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru (§ 50 a násl. zákoníku práce)

Pracovní poměr mohou rozvázat výpovědí zaměstnavatel i zaměstnanec. Podmínkou platnosti je písemná forma a doručení druhé straně. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpovědi jen z důvodu, který je výslovně stanoven v zákoníku práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas musí mít písemnou formu.

Při výpovědi z pracovního poměru skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Její délka musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne této doby. Zákoník práce stanoví v některých případech jiný den skončení pracovního poměru

Pro výpověď zaměstnavatele jsou stanoveny tyto výpovědní důvody:

1. ruší se či přemísťuje zaměstnavatel, nebo jeho část anebo se zaměstnanec stal nadbytečným z důvodů organizačních změn (tzv. organizační důvody),
2. zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo jinou zdravotní újmu způsobenou výkonem práce,
3. zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl z jiných zdravotních důvodu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
4. zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce,
5. zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci závažným způsobem; pokud tyto povinnosti porušuje soustavně méně závažným způsobem, může mu být dána výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v této souvislosti na možnost výpovědi písemně upozorněn,
6. z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě
7. zaměstnanec porušil v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Výpověď pro porušení právní povinnosti může zaměstnavatel zaměstnanci dát pouze do 2 měsíců (pro porušení povinnosti ad g) do 1 měsíce) ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl;

Zákaz výpovědi (§ 53 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, za kterou se považuje zejména doba uznání dočasně práce neschopným, těhotenství a čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem; z tohoto zákazu existují výjimky uvedené v zákoníku práce.

Byla-li výpověď zaměstnanci dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.

Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a násl. zákoníku práce)

Okamžitým zrušením končí pracovní poměr dnem, kdy bylo doručeno druhému účastníkovi. Tímto jednostranným právním úkonem může pracovní poměr ukončit zaměstnanec i zaměstnavatel a pro oba účastníky jsou dány stejné podmínky platnosti, a to písemná forma, doručení druhému účastníku a zákonný důvod.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil právní povinnosti vztahující se k vykonávané práci nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu nejméně 6 měsíců za úmyslný trestný čin spáchaný při výkonu práce. Nesmí však okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní nebo zaměstnancem na mateřské dovolené nebo čerpajícím rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl na jinou vhodnou práci v době 15 dnů od předložení lékařského posudku, dle kterého zaměstnanec bez vážného ohrožení svého zdraví nemůže dále konat práci nebo zaměstnanci nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, zaměstnavatel zaplatí náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděla druhá strana, nejdéle však do 1 roku, co důvod nastal.

Uplynutí doby trvání pracovního poměru (§ 65 zákoníku práce)

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí posledním dnem doby jejího trvání. Pokud však zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele následující pracovní den po uplynutí doby trvání pracovního poměru pokračuje v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Nároky při skončení pracovního poměru

Zákoník práce přiznává zaměstnanci při skončení pracovního poměru nárok na vydání potvrzení o zaměstnání a po splnění stanovených podmínek také na pracovní hodnocení a odstupné.

Odstupné (§ 67 a § 68 zákoníku práce)

Pokud zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, pak mu vyplácí odstupné podle délky doby zaměstnání. Ve výši jednoho průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, dvojnásobku, trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a trojnásobku, trval-li alespoň 2 roky.

Odstupné ve výši nejméně 12 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnanci náleží, jestliže s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Do doby zaměstnání se započítává i předchozí pracovní poměr, pokud od jeho skončení uplynula doba nejvýše 6 měsíců.

Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek (§ 313 a násl. zákoníku práce)

Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel vždy povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména údaje o druhu a době trvání zaměstnání, dosažené kvalifikaci, či zda jsou prováděny zaměstnanci srážky ze mzdy. Další údaje o skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel potvrdí na žádost zaměstnance odděleně.

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen mu vydat písemný posudek o pracovní činnosti a v něm uvést hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se do 3 měsíců, co se dozvěděl o jejich obsahu, domáhat u soudu přiměřené úpravy.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatnost výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr předmětným rozvázáním skončit.

Zákoník práce při úpravě vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr stanoví jejich omezení co do časového rozsahu. Tím posiluje význam zaměstnávání v pracovním poměru a dohody nabízí k využití pro práce, u kterých potřeba výkonu nepřesáhne polovinu týdenní pracovní doby, velmi často tak pro výkon další práce u téhož zaměstnavatele. Tyto vztahy mohou vzniknout na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti a nerozvrhuje se v nich pracovní doba. Obě dohody musí být uzavřeny písemně a jedno vyhotovení se vydá zaměstnanci. Pokud by nebyl vymezen pracovní úkol či opakující se činnost dohody by byly neplatné (§ 74 – § 77 zákoníku práce).

Na práci konanou na základě dohod se vztahuje úprava pro pracovní poměr s celou řadou zákonem stanovených omezení (§ 77 odst. 2 zákoníku práce), zejména se nepoužije úprava odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, dovolená atd. Maximální rozsah práce konané dle dohod v jednom dni nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce). Rovněž platí, že výše odměny za práci konanou podle dohod se řídí nařízením vlády o minimální mzdě (§ 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce).

Dohoda o provedení práce je určena ke splnění časově anebo obsahově omezeného pracovního úkolu. Uzavírá se v rozsahu celkem maximálně 300 hodin v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele. V případě uzavření více dohod mezi stejnými stranami v témže roce se doby práce sčítají. Povinnou obsahovou náležitostí je vymezení doby jejího trvání (§ 75 zákoníku práce).

Na základě dohody o pracovní činnosti je možno vykonávat práce nepřekračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a to nejdéle v průměru za 52 týdnů. Dohoda obsahuje povinně sjednaný rozsah pracovní doby a dobu jejího trvání (§ 76 zákoníku práce).

Dohoda o pracovní činnosti zaniká uplynutím doby jejího trvání, dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni a výpovědí bez uvedení důvodů. Při zrušení výpovědí dohoda zaniká po uplynutí 15denní výpovědní doby, která začíná dnem doručení výpovědi druhému účastníkovi (§ 76 odst. 5 zákoníku práce). Strany si mohou dohodnout i jiný způsob jejího zrušení, zejména okamžitým zrušením ze stejných důvodů jako u pracovního poměru.

Zákoník práce rozlišuje odpovědnost zaměstnance za škodu obecnou a zvláštní. Zvláštní okolnosti na straně zaměstnance při způsobení škody zaměstnavateli ospravedlňují přísnější režim vzniku odpovědnosti zaměstnance a vyšší míru kompenzace náhrady škody.

Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnance jsou odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a za ztrátu svěřeného předmětu. Obecná odpovědnost se uplatní na ostatní případy způsobení škody zaměstnavateli.

Obecná odpovědnost zaměstnance (§ 250 zákoníku práce)

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, pokud:

1. zaměstnavateli vznikne škoda, tedy majetková újma vyčíslitelná v penězích
2. škodu zaměstnanec způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
3. je dána příčinná souvislost mezi jednáním zaměstnance a vznikem škody, tedy že škoda vznikla jako následek činnosti nebo nečinnosti zaměstnance
4. zaměstnavatel prokáže, že jednání zaměstnance je zaviněným porušením povinnosti vztahující se k výkonu jeho práce, tedy že se choval alespoň nedbale. To znamená, že sice nechtěl škodu způsobit a ani nevěděl, že se chová protiprávně, ale to vědět měl a mohl: typicky porušením postupu v práci stanoveného právním předpisem nebo pokynem zaměstnavatele, se kterým byl prokazatelně seznámen.

Bez současného naplnění všech těchto podmínek nemůže obecná odpovědnost zaměstnance za vzniklou škodu nastat, a tedy po něm ani nelze požadovat její náhradu.

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 251 zákoníku práce)

Zaměstnanci jsou povinni upozornit zaměstnavatele na hrozící škodu, oznámit závady v pracovních podmínkách a zakročit, je-li to nezbytné k odvrácení škody, ledaže by zákrokem vystavili vážnému nebezpečí sebe nebo jiné osoby.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách k vyúčtování (§ 252 – § 254 zákoníku práce)

Tato zvláštní odpovědnost zaměstnance plyne se situace, kdy v rámci výkonu sjednané práce zaměstnanec pečuje o hodnoty, které jsou předmětem oběhu (např. nářadí) nebo obratu (např. poukázky na stravování) a má povinnost je vyúčtovat (při inventuře). To znamená porovnat faktický stav se stavem účetním a případně zjištěný rozdíl mít doložen dokladem o řádném naložení s chybějícími hodnotami. Základním předpokladem této odpovědnosti je uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti”). Hodnoty musí mít zaměstnanec k osobní dispozici a jsou to zejména: peněžní hodnoty, ceniny, zboží a zásoby materiálu.

Dohodu o odpovědnosti je nutno uzavřít písemně, přičemž zaměstnanec musel dosáhnout věku 18 let. V případě vzniku schodku za něj zaměstnanec odpovídá. Této odpovědnosti se zprostí, jestliže prokáže, že schodek zcela nebo zčásti vznikl bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat (musí mít důkaz, že při vzniku schodku ničeho nezanedbal).

Zaměstnavatel při uzavření a zániku dohody o odpovědnosti, při změně druhu práce, při převedení nebo přeložení zaměstnance a při skončení pracovního poměru provádí inventarizaci. Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru, nebo dnem doručení písemného odstoupení od této dohody zaměstnancem, pokud zaměstnavatel do 15 dnů neodstranil závady v pracovních podmínkách, na které jej zaměstnanec písemně upozornil a které zaměstnanci brání v řádném hospodaření se svěřenými hodnotami (např. k hodnotám mají přístup osoby, které za ně nemají odpovědnost dle uzavřené dohody). Dále může od dohody odstoupit, pokud vykonává jinou práci nebo je-li převeden na jinou práci nebo přeložen.

Dohoda o odpovědnosti může být uzavřena v podobě společné dohody o odpovědnosti, a to s kolektivem zaměstnanců, kteří se svěřenými hodnotami společně nakládají (na jedné nebo více směnách). Všichni členové kolektivu pak společně odpovídají za vzniklý schodek a poměrně se podílí na náhradě škody.

Od této dohody může zaměstnanec odstoupit, také když je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo nový vedoucí nebo zástupce kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců. Pokud členu kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců zanikne dohoda o odpovědnosti a ten nepožádá o provedení inventarizace, odpovídá i za schodek zjištěný nejbližší inventarizací. Totéž platí pro případ zařazení nového zaměstnance do takového kolektivu, pokud rovněž nepožádá o inventarizaci.

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 a § 256 zákoníku práce)

Pokud zaměstnanec při výkonu práce nakládá s předměty zaměstnavatele, jako jsou nástroje a přenosná zařízení, ochranné pracovní pomůcky a jiné drobné prostředky, má z toho plynoucí povinnost dbát, aby tyto předměty neztratil. Základním předpokladem této odpovědnosti je existence listiny, opatřené podpisem zaměstnance, ze které je patrno, že daný předmět převzal a tím si je vědom své povinnosti jej neztratit. Představuje-li cena předmětu částku do 50.000 Kč, postačuje jednostranné písemné potvrzení zaměstnancem; je-li cena vyšší než 50.000 Kč musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Pro účel uzavření dohody platí, že zaměstnanec nejpozději v den jejího uzavření musel dosáhnout 18 let věku.

Zaměstnanec od dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů může odstoupit, pokud mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. Dohoda dále zaniká skončením pracovního poměru.

Rozsah náhrady škody (§ 257 – § 260 zákoníku práce)

Rozhodující okolností pro určení výše peněžité náhrady škody je míra zavinění zaměstnance na vzniku škody. Při obecné odpovědnosti za škodu zaměstnanec hradí zaměstnavateli skutečnou škodu, přičemž výše její náhrady nesmí přesáhnout čtyř a půl násobek jeho průměrného měsíčního výdělku. Pokud škodu způsobil v opilosti nebo po zneužití návykových látek, hradí škodu v plné výši. Pokud však zaměstnanec škodu způsobil úmyslně (vyšší forma zavinění než nedbalost), vedle skutečné škody v plné výši také hradí zaměstnavateli i ušlý zisk.

V případě, kdy způsobil škodu také zaměstnavatel nebo v případě, kdy za škodu odpovídá více zaměstnanců, zaměstnanec hradí část škody podle míry svého zavinění.

Při určení výše náhrady škody u odpovědnosti za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, nesmí náhrada škody přesáhnout trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. U odpovědnosti za škodu za schodek a za ztrátu svěřeného předmětu, hradí zaměstnanec škodu v plné výši.

Projednání náhrady škody (§ 263 zákoníku práce)

Zaměstnavatel určuje výši náhrady škody a je povinen ji se zaměstnancem projednat a písemně mu ji oznámit do 1 měsíce, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Pokud zaměstnanec uznal svůj závazek nahradit škodu, zaměstnavatel s ním o tomto sjedná dohodu, ve které se dále uvede způsob její náhrady (např. srážkami ze mzdy). Dohoda musí mít písemnou formu.

Rovněž odpovědnost zaměstnavatele za škodu, která v zaměstnání vznikla zaměstnanci, je upravena jednak obecně a jednak zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele. Obdobně jako u odpovědnosti zaměstnance, při zvláštní odpovědnosti za škodu zaměstnavatele jsou podmínky jejího vzniku pro zaměstnavatele přísnější, a proto její kompenzace očekávatelnější. Z tohoto důvodu zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost zákonného pojištění za škodu, která vznikne zaměstnanci na jeho zdraví. Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu jsou odpovědnosti při odvrácení škody, na odložených věcech a za škodu vzniklou na zdraví zaměstnance.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele (§ 265 zákoníku práce)

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, pokud:

• zaměstnanci vznikla škoda vyčíslitelná v penězích

1. škoda zaměstnanci vznikla jako následek porušení právních povinností zaměstnavatele nebo jednáním proti dobrým mravům zaměstnavatele (jiných zaměstnanců zaměstnavatele jednajících jeho jménem)
2. škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, například při kulturní činnosti organizované zaměstnavatelem pro zaměstnance mimo pracoviště a mimo rámec výkonu práce.

Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyloučeny případy vzniku škody na dopravním prostředku, nářadí, zařízení a jiných předmětech zaměstnance, které použil k výkonu práce bez souhlasu zaměstnavatele.

Odpovědnost při odvrácení škody (§ 266 zákoníku práce)

Když zaměstnanec při odvrácení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu či zdraví anebo škody, za kterou by odpovídal zaměstnavatel, utrpí věcnou škodu, odpovídá za ni zaměstnavatel, pokud si zaměstnanec počínal způsobem přiměřeným okolnostem a sám škodu úmyslně nevyvolal.

Odpovědnost za škodu na odložených věcech (§ 267 zákoníku práce)

Zaměstnanec do zaměstnání nosí své osobní věci, a ty v prostorách zaměstnavatele obvykle odkládá. Když zaměstnanci vznikne škoda na věcech, které se obvykle do práce nosí (např. drobné zavazadlo), zaměstnavatel za škodu odpovídá, pokud si zaměstnanec tyto věci odložil na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec její vznik neohlásí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o ní dozvěděl.

Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí, zaměstnavatel odpovídá do částky 10.000 Kč, pokud byly odloženy na dané místo. Pokud zaměstnavatel převzal takovou věc zaměstnance (např. šperk) do zvláštní úschovy (např. sejf) a také v případě, kdy se zjistí, že škodu na věci způsobil jiný zaměstnanec, odpovídá zaměstnavatel v plné výši škody. Nárok je podmíněn včasným oznámením stejně jako u věcí obvyklých.

Zaměstnavatel hradí zaměstnanci skutečnou škodu v plné výši, ledaže jde o škodu způsobenou úmyslně, pak může zaměstnanec požadovat náhradu i jiné škody. Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí.

Odpovědnost za škodu na zdraví (§ 265 a § 266 zákoníku práce)

Zvláštní odpovědnost za škodu na zdraví se vyznačuje tím, že zaměstnavatel odpovídá za škodu, která zaměstnanci vznikne, a je povinen ji nahradit, i když sám dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů, zejména k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Odpovědnost za nemoc z povolání a pracovní úraz (§ 366 zákoníku práce)

Nemocí z povolání je poškození zdraví zaměstnance způsobené dlouhodobým vlivem pracovního prostředí. Odpovídá za ni zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracoval za podmínek, za nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemoci z povolání jsou popsány v seznamu nemocí z povolání, vydaném právním předpisem. Nemoc z povolání se odškodňuje, pokud je zařazena do tohoto seznamu, a to za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením.

Pracovním úrazem je poškození zdraví zaměstnance způsobené náhlým, krátkodobým a násilným působením vnějších vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Za pracovní úraz se považuje také úraz, který zaměstnavatel utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem není úraz, který zaměstnanec utrpěl při cestě do zaměstnání a zpět.

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zcela, prokáže-li že vznikla

1. tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány,

nebo

1. v důsledku opilosti nebo zneužití jiných návykových látek postiženým a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit

a současně, že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody, tedy že úrazový děj nezahrnoval i další zdroj poškození zdraví (např. povrch terénu, po kterém se zaměstnanec při pádu pohyboval).

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zčásti (§ 367 zákoníku práce), prokáže- -li že škoda vznikla

1. za okolností úplného zproštění se odpovědnosti a tyto byly jen jednou z příčin
2. proto, že si zaměstnanec počínal neobvykle a lehkomyslně, a i když neporušil právní ani ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, musel si být, vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem, vědom, že si může způsobit újmu na zdraví; vždy ale musí uhradit alespoň 1/3 škody. Za lehkomyslnost nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Druhy náhrad při škodě na zdraví (§ 369 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u nějž byla zjištěna nemoc z povolání, zaměstnavatel poskytuje náhradu za:

1. ztrátu na výdělku po dobu trvání pracovní neschopnosti
2. ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
3. bolest a ztížení společenského uplatnění
4. účelně vynaložené náklady spojené s léčením
5. věcnou škodou.

Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout:

1. náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
2. náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem
3. náhradu na výživu pozůstalých
4. jednorázové odškodnění pozůstalých
5. náhradu věcné škody.

Tyto náhrady zaměstnanci (pozůstalým) vyplácí pojišťovna.

Soud může ve výjimečných případech výši odškodnění, stanovenou obecně závazným právním předpisem, například ztížení společenského uplatnění, přiměřeně zvýšit.

Vedle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) i některé další právní předpisy upravují tuto oblast, zejména zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP a zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele zejména patří povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilostí, zajistit, aby právním předpisem stanovené práce vykonávali pouze zaměstnanci, kteří např. mají zdravotní průkaz, zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců atd. (§ 103 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům umožnit účast při jednáních (poskytnout informace) týkajících se BOZP, vyslechnout jejich připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se BOZP (zejména ohledně rizik) a projednat podstatná opatření, vyhodnocení rizik a další otázky k BOZP (§ 108 zákoníku práce).

Zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit jeho příčiny a okolnosti vzniku. Zaměstnavatel je dále povinen vést v knize úrazů evidenci o všech úrazech a případně vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k jeho úmrtí (§ 105 zákoníku práce).

Školení k zajištění BOZP

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování (§ 103 odst. 2 zákoníku práce). Školení zajišťuje při nástupu zaměstnance do práce, při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nových pracovních postupů nebo jejich změně a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (např. při řízení referentských vozidel).

Zaměstnanci jsou zejména oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně ohrožuje jejich život či zdraví, případně život či zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze považovat za nesplnění pracovní povinnosti zaměstnancem.

Každý zaměstnanec je zejména povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance je znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 106 zákoníku práce) s nimiž byl řádně seznámen.

Pokud byl zastupitel pro výkon funkce uvolněn (nejčastěji starosta), náleží mu odměna podle nařízení vlády č. 37/2003 Sb., o odměnách za výkon funkce členů zastupitelstva. Její výši určuje příloha a je závislá na velikosti obce a počtu jejích obyvatel. Je stanovena jako měsíční a náleží zastupiteli do dne zániku mandátu anebo odvolání či vzdání se funkce, za jejíž výkon mu byla vyplácena.

Neuvolněný zastupitel na měsíční odměnu právní nárok nemá, avšak zastupitelstvo obce mu ji může přiznat a její výši stanoví rovněž nařízení vlády č. 37/2003 Sb. V opačném případě je takový zastupitel odměňován v závislosti na tom, zda je zaměstnán či nikoliv. Zaměstnanému zastupiteli je zaměstnavatel povinen poskytnout pro výkon jeho funkce pracovní volno s náhradou mzdy, kterou zaměstnavateli obec refunduje. Zastupiteli, který je samostatně výdělečně činný nebo důchodci, obec poskytuje paušální odměnu, jejíž výši stanoví zastupitelstvo.

Použité zdroje:

BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 640 s. ISBN 978-80-7400-405-6.

Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích.

Vznik pracovního poměru (§ 30 a násl. zákoníku práce) je vázán na splnění podmínek formálních a obsahových. Tyto podmínky jsou obsaženy ve všech způsobech, kterými pracovní poměr vzniká, tedy jmenováním (např. u vedoucích úředníků) a uzavřením pracovní smlouvy, případně pracovní smlouvou po předchozím zvolení (např. podle zvláštního zákona).

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a stanoví-li to zvláštní zákon, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva (§ 34 a § 34a zákoníku práce)

Uzavření pracovní smlouvy vyžaduje písemnou formu, její nedodržení však nezpůsobuje neplatnost smlouvy ani vzniku pracovního poměru, pokud zaměstnanec v den nástupu do práce začne práci vykonávat. Zvláštní zákon nebo stanovy mohou určit jako podmínku obsazení pracovního místa zvolení do funkce příslušným orgánem (např. děkan vysoké školy). Volba je pak předpokladem k uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti, bez kterých je neplatná. Jsou to druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce.

Den nástupu do práce je dnem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy, pokud v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí a do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která mu v tom bránila. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku, tedy jakoby nikdy neexistovala. Druhem práce pracovní smlouva vymezuje pracovní činnost nebo činnosti, které zaměstnanec bude v pracovním poměru vykonávat. Místem výkonu práce je místo, kde musí zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci. Jako místo výkonu práce lze sjednat úzce vymezené pracoviště nebo naopak prostor velmi široký.

V pracovní smlouvě, případně v jiné listině předané zaměstnanci (tzv. písemná informace), je zaměstnavatel povinen uvést důležité údaje o právech a povinnostech v pracovním poměru uvedené v zákoníku práce (§ 37 zákoníku práce), např. o výpovědních dobách.

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 zákoníku práce)

Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, není-li výslovným ujednáním v pracovní smlouvě uzavřen na dobu určitou. Mezi týmiž účastníky může být pracovní poměr sjednán nebo prodloužen na dobu nejdéle 3 roků a ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nejvýše dvakrát. Toto omezení se nepoužije v případě, že po skončení předchozího pracovního poměru stejné strany uzavřely nový pracovní poměr až po uplynutí 3 let.

Pokud zaměstnanec do uplynutí doby trvání pracovního poměru, sjednané v pracovní smlouvě déle než činí uvedené omezení, zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnání, platí, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou. V opačném případě je ujednání o době trvání pracovního poměru platné.

Zkušební doba (§ 35 zákoníku práce)

Pracovní smlouva může obsahovat ujednání o zkušební době. Zkušební doba může být sjednána v délce nejvýše 3 (6 u vedoucích zaměstnanců) po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Nesmí být dodatečně prodlužována, prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná, pokud se obě strany nedohodnou na jejím dodatečném písemném vyhotovení. Je nutno ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Změna pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance o jeho změně a je nutné ji provést písemnou formou (§ 40 odst. 1 zákoníku práce).

Převedení na jinou práci (§ 41 zákoníku práce)

Zákoník práce stanoví případy, kdy je zaměstnanec povinen konat práci jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě. K této změně obsahu pracovního poměru dochází na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele - převedení na jinou práci. Zaměstnavatel při převedení na jinou práci musí přihlížet k tomu, aby jiná práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zákoníkem práce jsou stanovené důvody pro převedení na jinou práci rozděleny do dvou skupin. Jsou to případy závažných okolností na straně zaměstnance, například když dlouhodobě pozbyl schopnost dále konat dosavadní práci, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci musí. A pak případy určitých situací vzniklých v pracovním poměru, na jejichž základě zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, například když zaměstnanec dočasně pozbyl předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, pak nejdéle na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Přeložení (§ 43 zákoníku práce)

Přeložením dochází ke změně sjednaného místa výkonu práce. V rámci zaměstnavatele může být zaměstnanec přeložen na jiné pracoviště, než bylo sjednáno, jen se svým souhlasem.

Pracovní cesta (§ 42 zákoníku práce)

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s jeho souhlasem.

Návrat do práce (§ 44 – § 47 zákoníku práce)

Po uplynutí doby převedení na jinou práci, doby přeložení nebo doby, na kterou byla taková změna sjednána dohodou, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na původní pracovní místo.

Skončení pracovního poměru (§ 48 zákoníku práce)

Pracovní poměr končí výlučně způsoby stanovenými zákoníkem práce. Zánik tohoto základního pracovněprávního vztahu způsobují dohoda, zrušení ve zkušební době, výpověď a okamžité zrušení a také smrt zaměstnance a uplynutí doby trvání pracovního poměru.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)

Dvoustranným pracovním úkonem, tedy na základě společné vůle vyjádřené dohodou, pracovní poměr končí ke dni v dohodě vymezeném. Dohoda musí být uzavřena písemně a jedno její vyhotovení musí zaměstnavatel předat zaměstnanci.

Zrušení ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

Ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jednostranně a bez uvedení důvodu skončit pracovní poměr. Zrušení musí být provedeno písemnou formu, pracovní poměr končí dnem doručení, není-li ve zrušení uveden pozdější den. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v průběhu prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru (§ 50 a násl. zákoníku práce)

Pracovní poměr mohou rozvázat výpovědí zaměstnavatel i zaměstnanec. Podmínkou platnosti je písemná forma a doručení druhé straně. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpovědi jen z důvodu, který je výslovně stanoven v zákoníku práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas musí mít písemnou formu.

Při výpovědi z pracovního poměru skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Její délka musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne této doby. Zákoník práce stanoví v některých případech jiný den skončení pracovního poměru

Pro výpověď zaměstnavatele jsou stanoveny tyto výpovědní důvody:

1. ruší se či přemísťuje zaměstnavatel, nebo jeho část anebo se zaměstnanec stal nadbytečným z důvodů organizačních změn (tzv. organizační důvody),
2. zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo jinou zdravotní újmu způsobenou výkonem práce,
3. zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl z jiných zdravotních důvodu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
4. zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce,
5. zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci závažným způsobem; pokud tyto povinnosti porušuje soustavně méně závažným způsobem, může mu být dána výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v této souvislosti na možnost výpovědi písemně upozorněn,
6. z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě
7. zaměstnanec porušil v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Výpověď pro porušení právní povinnosti může zaměstnavatel zaměstnanci dát pouze do 2 měsíců (pro porušení povinnosti ad g) do 1 měsíce) ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl;

Zákaz výpovědi (§ 53 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, za kterou se považuje zejména doba uznání dočasně práce neschopným, těhotenství a čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem; z tohoto zákazu existují výjimky uvedené v zákoníku práce.

Byla-li výpověď zaměstnanci dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.

Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a násl. zákoníku práce)

Okamžitým zrušením končí pracovní poměr dnem, kdy bylo doručeno druhému účastníkovi. Tímto jednostranným právním úkonem může pracovní poměr ukončit zaměstnanec i zaměstnavatel a pro oba účastníky jsou dány stejné podmínky platnosti, a to písemná forma, doručení druhému účastníku a zákonný důvod.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil právní povinnosti vztahující se k vykonávané práci nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu nejméně 6 měsíců za úmyslný trestný čin spáchaný při výkonu práce. Nesmí však okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní nebo zaměstnancem na mateřské dovolené nebo čerpajícím rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl na jinou vhodnou práci v době 15 dnů od předložení lékařského posudku, dle kterého zaměstnanec bez vážného ohrožení svého zdraví nemůže dále konat práci nebo zaměstnanci nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, zaměstnavatel zaplatí náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděla druhá strana, nejdéle však do 1 roku, co důvod nastal.

Uplynutí doby trvání pracovního poměru (§ 65 zákoníku práce)

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí posledním dnem doby jejího trvání. Pokud však zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele následující pracovní den po uplynutí doby trvání pracovního poměru pokračuje v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Nároky při skončení pracovního poměru

Zákoník práce přiznává zaměstnanci při skončení pracovního poměru nárok na vydání potvrzení o zaměstnání a po splnění stanovených podmínek také na pracovní hodnocení a odstupné.

Odstupné (§ 67 a § 68 zákoníku práce)

Pokud zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, pak mu vyplácí odstupné podle délky doby zaměstnání. Ve výši jednoho průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, dvojnásobku, trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a trojnásobku, trval-li alespoň 2 roky.

Odstupné ve výši nejméně 12 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnanci náleží, jestliže s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Do doby zaměstnání se započítává i předchozí pracovní poměr, pokud od jeho skončení uplynula doba nejvýše 6 měsíců.

Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek (§ 313 a násl. zákoníku práce)

Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel vždy povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména údaje o druhu a době trvání zaměstnání, dosažené kvalifikaci, či zda jsou prováděny zaměstnanci srážky ze mzdy. Další údaje o skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel potvrdí na žádost zaměstnance odděleně.

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen mu vydat písemný posudek o pracovní činnosti a v něm uvést hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se do 3 měsíců, co se dozvěděl o jejich obsahu, domáhat u soudu přiměřené úpravy.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatnost výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr předmětným rozvázáním skončit.

Zákoník práce při úpravě vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr stanoví jejich omezení co do časového rozsahu. Tím posiluje význam zaměstnávání v pracovním poměru a dohody nabízí k využití pro práce, u kterých potřeba výkonu nepřesáhne polovinu týdenní pracovní doby, velmi často tak pro výkon další práce u téhož zaměstnavatele. Tyto vztahy mohou vzniknout na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti a nerozvrhuje se v nich pracovní doba. Obě dohody musí být uzavřeny písemně a jedno vyhotovení se vydá zaměstnanci. Pokud by nebyl vymezen pracovní úkol či opakující se činnost dohody by byly neplatné (§ 74 – § 77 zákoníku práce).

Na práci konanou na základě dohod se vztahuje úprava pro pracovní poměr s celou řadou zákonem stanovených omezení (§ 77 odst. 2 zákoníku práce), zejména se nepoužije úprava odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, dovolená atd. Maximální rozsah práce konané dle dohod v jednom dni nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce). Rovněž platí, že výše odměny za práci konanou podle dohod se řídí nařízením vlády o minimální mzdě (§ 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce).

Dohoda o provedení práce je určena ke splnění časově anebo obsahově omezeného pracovního úkolu. Uzavírá se v rozsahu celkem maximálně 300 hodin v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele. V případě uzavření více dohod mezi stejnými stranami v témže roce se doby práce sčítají. Povinnou obsahovou náležitostí je vymezení doby jejího trvání (§ 75 zákoníku práce).

Na základě dohody o pracovní činnosti je možno vykonávat práce nepřekračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a to nejdéle v průměru za 52 týdnů. Dohoda obsahuje povinně sjednaný rozsah pracovní doby a dobu jejího trvání (§ 76 zákoníku práce).

Dohoda o pracovní činnosti zaniká uplynutím doby jejího trvání, dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni a výpovědí bez uvedení důvodů. Při zrušení výpovědí dohoda zaniká po uplynutí 15denní výpovědní doby, která začíná dnem doručení výpovědi druhému účastníkovi (§ 76 odst. 5 zákoníku práce). Strany si mohou dohodnout i jiný způsob jejího zrušení, zejména okamžitým zrušením ze stejných důvodů jako u pracovního poměru.

Zákoník práce rozlišuje odpovědnost zaměstnance za škodu obecnou a zvláštní. Zvláštní okolnosti na straně zaměstnance při způsobení škody zaměstnavateli ospravedlňují přísnější režim vzniku odpovědnosti zaměstnance a vyšší míru kompenzace náhrady škody.

Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnance jsou odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a za ztrátu svěřeného předmětu. Obecná odpovědnost se uplatní na ostatní případy způsobení škody zaměstnavateli.

Obecná odpovědnost zaměstnance (§ 250 zákoníku práce)

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, pokud:

1. zaměstnavateli vznikne škoda, tedy majetková újma vyčíslitelná v penězích
2. škodu zaměstnanec způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
3. je dána příčinná souvislost mezi jednáním zaměstnance a vznikem škody, tedy že škoda vznikla jako následek činnosti nebo nečinnosti zaměstnance
4. zaměstnavatel prokáže, že jednání zaměstnance je zaviněným porušením povinnosti vztahující se k výkonu jeho práce, tedy že se choval alespoň nedbale. To znamená, že sice nechtěl škodu způsobit a ani nevěděl, že se chová protiprávně, ale to vědět měl a mohl: typicky porušením postupu v práci stanoveného právním předpisem nebo pokynem zaměstnavatele, se kterým byl prokazatelně seznámen.

Bez současného naplnění všech těchto podmínek nemůže obecná odpovědnost zaměstnance za vzniklou škodu nastat, a tedy po něm ani nelze požadovat její náhradu.

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 251 zákoníku práce)

Zaměstnanci jsou povinni upozornit zaměstnavatele na hrozící škodu, oznámit závady v pracovních podmínkách a zakročit, je-li to nezbytné k odvrácení škody, ledaže by zákrokem vystavili vážnému nebezpečí sebe nebo jiné osoby.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách k vyúčtování (§ 252 – § 254 zákoníku práce)

Tato zvláštní odpovědnost zaměstnance plyne se situace, kdy v rámci výkonu sjednané práce zaměstnanec pečuje o hodnoty, které jsou předmětem oběhu (např. nářadí) nebo obratu (např. poukázky na stravování) a má povinnost je vyúčtovat (při inventuře). To znamená porovnat faktický stav se stavem účetním a případně zjištěný rozdíl mít doložen dokladem o řádném naložení s chybějícími hodnotami. Základním předpokladem této odpovědnosti je uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti”). Hodnoty musí mít zaměstnanec k osobní dispozici a jsou to zejména: peněžní hodnoty, ceniny, zboží a zásoby materiálu.

Dohodu o odpovědnosti je nutno uzavřít písemně, přičemž zaměstnanec musel dosáhnout věku 18 let. V případě vzniku schodku za něj zaměstnanec odpovídá. Této odpovědnosti se zprostí, jestliže prokáže, že schodek zcela nebo zčásti vznikl bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat (musí mít důkaz, že při vzniku schodku ničeho nezanedbal).

Zaměstnavatel při uzavření a zániku dohody o odpovědnosti, při změně druhu práce, při převedení nebo přeložení zaměstnance a při skončení pracovního poměru provádí inventarizaci. Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru, nebo dnem doručení písemného odstoupení od této dohody zaměstnancem, pokud zaměstnavatel do 15 dnů neodstranil závady v pracovních podmínkách, na které jej zaměstnanec písemně upozornil a které zaměstnanci brání v řádném hospodaření se svěřenými hodnotami (např. k hodnotám mají přístup osoby, které za ně nemají odpovědnost dle uzavřené dohody). Dále může od dohody odstoupit, pokud vykonává jinou práci nebo je-li převeden na jinou práci nebo přeložen.

Dohoda o odpovědnosti může být uzavřena v podobě společné dohody o odpovědnosti, a to s kolektivem zaměstnanců, kteří se svěřenými hodnotami společně nakládají (na jedné nebo více směnách). Všichni členové kolektivu pak společně odpovídají za vzniklý schodek a poměrně se podílí na náhradě škody.

Od této dohody může zaměstnanec odstoupit, také když je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo nový vedoucí nebo zástupce kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců. Pokud členu kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců zanikne dohoda o odpovědnosti a ten nepožádá o provedení inventarizace, odpovídá i za schodek zjištěný nejbližší inventarizací. Totéž platí pro případ zařazení nového zaměstnance do takového kolektivu, pokud rovněž nepožádá o inventarizaci.

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 a § 256 zákoníku práce)

Pokud zaměstnanec při výkonu práce nakládá s předměty zaměstnavatele, jako jsou nástroje a přenosná zařízení, ochranné pracovní pomůcky a jiné drobné prostředky, má z toho plynoucí povinnost dbát, aby tyto předměty neztratil. Základním předpokladem této odpovědnosti je existence listiny, opatřené podpisem zaměstnance, ze které je patrno, že daný předmět převzal a tím si je vědom své povinnosti jej neztratit. Představuje-li cena předmětu částku do 50.000 Kč, postačuje jednostranné písemné potvrzení zaměstnancem; je-li cena vyšší než 50.000 Kč musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Pro účel uzavření dohody platí, že zaměstnanec nejpozději v den jejího uzavření musel dosáhnout 18 let věku.

Zaměstnanec od dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů může odstoupit, pokud mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. Dohoda dále zaniká skončením pracovního poměru.

Rozsah náhrady škody (§ 257 – § 260 zákoníku práce)

Rozhodující okolností pro určení výše peněžité náhrady škody je míra zavinění zaměstnance na vzniku škody. Při obecné odpovědnosti za škodu zaměstnanec hradí zaměstnavateli skutečnou škodu, přičemž výše její náhrady nesmí přesáhnout čtyř a půl násobek jeho průměrného měsíčního výdělku. Pokud škodu způsobil v opilosti nebo po zneužití návykových látek, hradí škodu v plné výši. Pokud však zaměstnanec škodu způsobil úmyslně (vyšší forma zavinění než nedbalost), vedle skutečné škody v plné výši také hradí zaměstnavateli i ušlý zisk.

V případě, kdy způsobil škodu také zaměstnavatel nebo v případě, kdy za škodu odpovídá více zaměstnanců, zaměstnanec hradí část škody podle míry svého zavinění.

Při určení výše náhrady škody u odpovědnosti za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, nesmí náhrada škody přesáhnout trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. U odpovědnosti za škodu za schodek a za ztrátu svěřeného předmětu, hradí zaměstnanec škodu v plné výši.

Projednání náhrady škody (§ 263 zákoníku práce)

Zaměstnavatel určuje výši náhrady škody a je povinen ji se zaměstnancem projednat a písemně mu ji oznámit do 1 měsíce, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Pokud zaměstnanec uznal svůj závazek nahradit škodu, zaměstnavatel s ním o tomto sjedná dohodu, ve které se dále uvede způsob její náhrady (např. srážkami ze mzdy). Dohoda musí mít písemnou formu.

Rovněž odpovědnost zaměstnavatele za škodu, která v zaměstnání vznikla zaměstnanci, je upravena jednak obecně a jednak zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele. Obdobně jako u odpovědnosti zaměstnance, při zvláštní odpovědnosti za škodu zaměstnavatele jsou podmínky jejího vzniku pro zaměstnavatele přísnější, a proto její kompenzace očekávatelnější. Z tohoto důvodu zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost zákonného pojištění za škodu, která vznikne zaměstnanci na jeho zdraví. Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu jsou odpovědnosti při odvrácení škody, na odložených věcech a za škodu vzniklou na zdraví zaměstnance.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele (§ 265 zákoníku práce)

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, pokud:

• zaměstnanci vznikla škoda vyčíslitelná v penězích

1. škoda zaměstnanci vznikla jako následek porušení právních povinností zaměstnavatele nebo jednáním proti dobrým mravům zaměstnavatele (jiných zaměstnanců zaměstnavatele jednajících jeho jménem)
2. škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, například při kulturní činnosti organizované zaměstnavatelem pro zaměstnance mimo pracoviště a mimo rámec výkonu práce.

Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyloučeny případy vzniku škody na dopravním prostředku, nářadí, zařízení a jiných předmětech zaměstnance, které použil k výkonu práce bez souhlasu zaměstnavatele.

Odpovědnost při odvrácení škody (§ 266 zákoníku práce)

Když zaměstnanec při odvrácení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu či zdraví anebo škody, za kterou by odpovídal zaměstnavatel, utrpí věcnou škodu, odpovídá za ni zaměstnavatel, pokud si zaměstnanec počínal způsobem přiměřeným okolnostem a sám škodu úmyslně nevyvolal.

Odpovědnost za škodu na odložených věcech (§ 267 zákoníku práce)

Zaměstnanec do zaměstnání nosí své osobní věci, a ty v prostorách zaměstnavatele obvykle odkládá. Když zaměstnanci vznikne škoda na věcech, které se obvykle do práce nosí (např. drobné zavazadlo), zaměstnavatel za škodu odpovídá, pokud si zaměstnanec tyto věci odložil na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec její vznik neohlásí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o ní dozvěděl.

Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí, zaměstnavatel odpovídá do částky 10.000 Kč, pokud byly odloženy na dané místo. Pokud zaměstnavatel převzal takovou věc zaměstnance (např. šperk) do zvláštní úschovy (např. sejf) a také v případě, kdy se zjistí, že škodu na věci způsobil jiný zaměstnanec, odpovídá zaměstnavatel v plné výši škody. Nárok je podmíněn včasným oznámením stejně jako u věcí obvyklých.

Zaměstnavatel hradí zaměstnanci skutečnou škodu v plné výši, ledaže jde o škodu způsobenou úmyslně, pak může zaměstnanec požadovat náhradu i jiné škody. Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí.

Odpovědnost za škodu na zdraví (§ 265 a § 266 zákoníku práce)

Zvláštní odpovědnost za škodu na zdraví se vyznačuje tím, že zaměstnavatel odpovídá za škodu, která zaměstnanci vznikne, a je povinen ji nahradit, i když sám dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů, zejména k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Odpovědnost za nemoc z povolání a pracovní úraz (§ 366 zákoníku práce)

Nemocí z povolání je poškození zdraví zaměstnance způsobené dlouhodobým vlivem pracovního prostředí. Odpovídá za ni zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracoval za podmínek, za nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemoci z povolání jsou popsány v seznamu nemocí z povolání, vydaném právním předpisem. Nemoc z povolání se odškodňuje, pokud je zařazena do tohoto seznamu, a to za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením.

Pracovním úrazem je poškození zdraví zaměstnance způsobené náhlým, krátkodobým a násilným působením vnějších vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Za pracovní úraz se považuje také úraz, který zaměstnavatel utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem není úraz, který zaměstnanec utrpěl při cestě do zaměstnání a zpět.

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zcela, prokáže-li že vznikla

1. tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány,

nebo

1. v důsledku opilosti nebo zneužití jiných návykových látek postiženým a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit

a současně, že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody, tedy že úrazový děj nezahrnoval i další zdroj poškození zdraví (např. povrch terénu, po kterém se zaměstnanec při pádu pohyboval).

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zčásti (§ 367 zákoníku práce), prokáže- -li že škoda vznikla

1. za okolností úplného zproštění se odpovědnosti a tyto byly jen jednou z příčin
2. proto, že si zaměstnanec počínal neobvykle a lehkomyslně, a i když neporušil právní ani ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, musel si být, vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem, vědom, že si může způsobit újmu na zdraví; vždy ale musí uhradit alespoň 1/3 škody. Za lehkomyslnost nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Druhy náhrad při škodě na zdraví (§ 369 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u nějž byla zjištěna nemoc z povolání, zaměstnavatel poskytuje náhradu za:

1. ztrátu na výdělku po dobu trvání pracovní neschopnosti
2. ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
3. bolest a ztížení společenského uplatnění
4. účelně vynaložené náklady spojené s léčením
5. věcnou škodou.

Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout:

1. náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
2. náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem
3. náhradu na výživu pozůstalých
4. jednorázové odškodnění pozůstalých
5. náhradu věcné škody.

Tyto náhrady zaměstnanci (pozůstalým) vyplácí pojišťovna.

Soud může ve výjimečných případech výši odškodnění, stanovenou obecně závazným právním předpisem, například ztížení společenského uplatnění, přiměřeně zvýšit.

Vedle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) i některé další právní předpisy upravují tuto oblast, zejména zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP a zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele zejména patří povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilostí, zajistit, aby právním předpisem stanovené práce vykonávali pouze zaměstnanci, kteří např. mají zdravotní průkaz, zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců atd. (§ 103 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům umožnit účast při jednáních (poskytnout informace) týkajících se BOZP, vyslechnout jejich připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se BOZP (zejména ohledně rizik) a projednat podstatná opatření, vyhodnocení rizik a další otázky k BOZP (§ 108 zákoníku práce).

Zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit jeho příčiny a okolnosti vzniku. Zaměstnavatel je dále povinen vést v knize úrazů evidenci o všech úrazech a případně vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k jeho úmrtí (§ 105 zákoníku práce).

Školení k zajištění BOZP

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování (§ 103 odst. 2 zákoníku práce). Školení zajišťuje při nástupu zaměstnance do práce, při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nových pracovních postupů nebo jejich změně a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (např. při řízení referentských vozidel).

Zaměstnanci jsou zejména oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně ohrožuje jejich život či zdraví, případně život či zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze považovat za nesplnění pracovní povinnosti zaměstnancem.

Každý zaměstnanec je zejména povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance je znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 106 zákoníku práce) s nimiž byl řádně seznámen.

Pokud byl zastupitel pro výkon funkce uvolněn (nejčastěji starosta), náleží mu odměna podle nařízení vlády č. 37/2003 Sb., o odměnách za výkon funkce členů zastupitelstva. Její výši určuje příloha a je závislá na velikosti obce a počtu jejích obyvatel. Je stanovena jako měsíční a náleží zastupiteli do dne zániku mandátu anebo odvolání či vzdání se funkce, za jejíž výkon mu byla vyplácena.

Neuvolněný zastupitel na měsíční odměnu právní nárok nemá, avšak zastupitelstvo obce mu ji může přiznat a její výši stanoví rovněž nařízení vlády č. 37/2003 Sb. V opačném případě je takový zastupitel odměňován v závislosti na tom, zda je zaměstnán či nikoliv. Zaměstnanému zastupiteli je zaměstnavatel povinen poskytnout pro výkon jeho funkce pracovní volno s náhradou mzdy, kterou zaměstnavateli obec refunduje. Zastupiteli, který je samostatně výdělečně činný nebo důchodci, obec poskytuje paušální odměnu, jejíž výši stanoví zastupitelstvo.

Použité zdroje:

BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 640 s. ISBN 978-80-7400-405-6.

Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích.

Vznik pracovního poměru (§ 30 a násl. zákoníku práce) je vázán na splnění podmínek formálních a obsahových. Tyto podmínky jsou obsaženy ve všech způsobech, kterými pracovní poměr vzniká, tedy jmenováním (např. u vedoucích úředníků) a uzavřením pracovní smlouvy, případně pracovní smlouvou po předchozím zvolení (např. podle zvláštního zákona).

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a stanoví-li to zvláštní zákon, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva (§ 34 a § 34a zákoníku práce)

Uzavření pracovní smlouvy vyžaduje písemnou formu, její nedodržení však nezpůsobuje neplatnost smlouvy ani vzniku pracovního poměru, pokud zaměstnanec v den nástupu do práce začne práci vykonávat. Zvláštní zákon nebo stanovy mohou určit jako podmínku obsazení pracovního místa zvolení do funkce příslušným orgánem (např. děkan vysoké školy). Volba je pak předpokladem k uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti, bez kterých je neplatná. Jsou to druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce.

Den nástupu do práce je dnem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy, pokud v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí a do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která mu v tom bránila. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku, tedy jakoby nikdy neexistovala. Druhem práce pracovní smlouva vymezuje pracovní činnost nebo činnosti, které zaměstnanec bude v pracovním poměru vykonávat. Místem výkonu práce je místo, kde musí zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci. Jako místo výkonu práce lze sjednat úzce vymezené pracoviště nebo naopak prostor velmi široký.

V pracovní smlouvě, případně v jiné listině předané zaměstnanci (tzv. písemná informace), je zaměstnavatel povinen uvést důležité údaje o právech a povinnostech v pracovním poměru uvedené v zákoníku práce (§ 37 zákoníku práce), např. o výpovědních dobách.

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 zákoníku práce)

Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, není-li výslovným ujednáním v pracovní smlouvě uzavřen na dobu určitou. Mezi týmiž účastníky může být pracovní poměr sjednán nebo prodloužen na dobu nejdéle 3 roků a ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nejvýše dvakrát. Toto omezení se nepoužije v případě, že po skončení předchozího pracovního poměru stejné strany uzavřely nový pracovní poměr až po uplynutí 3 let.

Pokud zaměstnanec do uplynutí doby trvání pracovního poměru, sjednané v pracovní smlouvě déle než činí uvedené omezení, zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnání, platí, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou. V opačném případě je ujednání o době trvání pracovního poměru platné.

Zkušební doba (§ 35 zákoníku práce)

Pracovní smlouva může obsahovat ujednání o zkušební době. Zkušební doba může být sjednána v délce nejvýše 3 (6 u vedoucích zaměstnanců) po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Nesmí být dodatečně prodlužována, prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná, pokud se obě strany nedohodnou na jejím dodatečném písemném vyhotovení. Je nutno ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Změna pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance o jeho změně a je nutné ji provést písemnou formou (§ 40 odst. 1 zákoníku práce).

Převedení na jinou práci (§ 41 zákoníku práce)

Zákoník práce stanoví případy, kdy je zaměstnanec povinen konat práci jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě. K této změně obsahu pracovního poměru dochází na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele - převedení na jinou práci. Zaměstnavatel při převedení na jinou práci musí přihlížet k tomu, aby jiná práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zákoníkem práce jsou stanovené důvody pro převedení na jinou práci rozděleny do dvou skupin. Jsou to případy závažných okolností na straně zaměstnance, například když dlouhodobě pozbyl schopnost dále konat dosavadní práci, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci musí. A pak případy určitých situací vzniklých v pracovním poměru, na jejichž základě zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, například když zaměstnanec dočasně pozbyl předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, pak nejdéle na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Přeložení (§ 43 zákoníku práce)

Přeložením dochází ke změně sjednaného místa výkonu práce. V rámci zaměstnavatele může být zaměstnanec přeložen na jiné pracoviště, než bylo sjednáno, jen se svým souhlasem.

Pracovní cesta (§ 42 zákoníku práce)

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s jeho souhlasem.

Návrat do práce (§ 44 – § 47 zákoníku práce)

Po uplynutí doby převedení na jinou práci, doby přeložení nebo doby, na kterou byla taková změna sjednána dohodou, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na původní pracovní místo.

Skončení pracovního poměru (§ 48 zákoníku práce)

Pracovní poměr končí výlučně způsoby stanovenými zákoníkem práce. Zánik tohoto základního pracovněprávního vztahu způsobují dohoda, zrušení ve zkušební době, výpověď a okamžité zrušení a také smrt zaměstnance a uplynutí doby trvání pracovního poměru.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)

Dvoustranným pracovním úkonem, tedy na základě společné vůle vyjádřené dohodou, pracovní poměr končí ke dni v dohodě vymezeném. Dohoda musí být uzavřena písemně a jedno její vyhotovení musí zaměstnavatel předat zaměstnanci.

Zrušení ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

Ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jednostranně a bez uvedení důvodu skončit pracovní poměr. Zrušení musí být provedeno písemnou formu, pracovní poměr končí dnem doručení, není-li ve zrušení uveden pozdější den. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v průběhu prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru (§ 50 a násl. zákoníku práce)

Pracovní poměr mohou rozvázat výpovědí zaměstnavatel i zaměstnanec. Podmínkou platnosti je písemná forma a doručení druhé straně. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpovědi jen z důvodu, který je výslovně stanoven v zákoníku práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas musí mít písemnou formu.

Při výpovědi z pracovního poměru skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Její délka musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne této doby. Zákoník práce stanoví v některých případech jiný den skončení pracovního poměru

Pro výpověď zaměstnavatele jsou stanoveny tyto výpovědní důvody:

1. ruší se či přemísťuje zaměstnavatel, nebo jeho část anebo se zaměstnanec stal nadbytečným z důvodů organizačních změn (tzv. organizační důvody),
2. zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo jinou zdravotní újmu způsobenou výkonem práce,
3. zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl z jiných zdravotních důvodu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
4. zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce,
5. zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci závažným způsobem; pokud tyto povinnosti porušuje soustavně méně závažným způsobem, může mu být dána výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v této souvislosti na možnost výpovědi písemně upozorněn,
6. z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě
7. zaměstnanec porušil v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Výpověď pro porušení právní povinnosti může zaměstnavatel zaměstnanci dát pouze do 2 měsíců (pro porušení povinnosti ad g) do 1 měsíce) ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl;

Zákaz výpovědi (§ 53 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, za kterou se považuje zejména doba uznání dočasně práce neschopným, těhotenství a čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem; z tohoto zákazu existují výjimky uvedené v zákoníku práce.

Byla-li výpověď zaměstnanci dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.

Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a násl. zákoníku práce)

Okamžitým zrušením končí pracovní poměr dnem, kdy bylo doručeno druhému účastníkovi. Tímto jednostranným právním úkonem může pracovní poměr ukončit zaměstnanec i zaměstnavatel a pro oba účastníky jsou dány stejné podmínky platnosti, a to písemná forma, doručení druhému účastníku a zákonný důvod.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil právní povinnosti vztahující se k vykonávané práci nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu nejméně 6 měsíců za úmyslný trestný čin spáchaný při výkonu práce. Nesmí však okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní nebo zaměstnancem na mateřské dovolené nebo čerpajícím rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl na jinou vhodnou práci v době 15 dnů od předložení lékařského posudku, dle kterého zaměstnanec bez vážného ohrožení svého zdraví nemůže dále konat práci nebo zaměstnanci nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, zaměstnavatel zaplatí náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděla druhá strana, nejdéle však do 1 roku, co důvod nastal.

Uplynutí doby trvání pracovního poměru (§ 65 zákoníku práce)

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí posledním dnem doby jejího trvání. Pokud však zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele následující pracovní den po uplynutí doby trvání pracovního poměru pokračuje v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Nároky při skončení pracovního poměru

Zákoník práce přiznává zaměstnanci při skončení pracovního poměru nárok na vydání potvrzení o zaměstnání a po splnění stanovených podmínek také na pracovní hodnocení a odstupné.

Odstupné (§ 67 a § 68 zákoníku práce)

Pokud zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, pak mu vyplácí odstupné podle délky doby zaměstnání. Ve výši jednoho průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, dvojnásobku, trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a trojnásobku, trval-li alespoň 2 roky.

Odstupné ve výši nejméně 12 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnanci náleží, jestliže s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Do doby zaměstnání se započítává i předchozí pracovní poměr, pokud od jeho skončení uplynula doba nejvýše 6 měsíců.

Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek (§ 313 a násl. zákoníku práce)

Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel vždy povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména údaje o druhu a době trvání zaměstnání, dosažené kvalifikaci, či zda jsou prováděny zaměstnanci srážky ze mzdy. Další údaje o skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel potvrdí na žádost zaměstnance odděleně.

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen mu vydat písemný posudek o pracovní činnosti a v něm uvést hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se do 3 měsíců, co se dozvěděl o jejich obsahu, domáhat u soudu přiměřené úpravy.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatnost výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr předmětným rozvázáním skončit.

Zákoník práce při úpravě vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr stanoví jejich omezení co do časového rozsahu. Tím posiluje význam zaměstnávání v pracovním poměru a dohody nabízí k využití pro práce, u kterých potřeba výkonu nepřesáhne polovinu týdenní pracovní doby, velmi často tak pro výkon další práce u téhož zaměstnavatele. Tyto vztahy mohou vzniknout na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti a nerozvrhuje se v nich pracovní doba. Obě dohody musí být uzavřeny písemně a jedno vyhotovení se vydá zaměstnanci. Pokud by nebyl vymezen pracovní úkol či opakující se činnost dohody by byly neplatné (§ 74 – § 77 zákoníku práce).

Na práci konanou na základě dohod se vztahuje úprava pro pracovní poměr s celou řadou zákonem stanovených omezení (§ 77 odst. 2 zákoníku práce), zejména se nepoužije úprava odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, dovolená atd. Maximální rozsah práce konané dle dohod v jednom dni nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce). Rovněž platí, že výše odměny za práci konanou podle dohod se řídí nařízením vlády o minimální mzdě (§ 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce).

Dohoda o provedení práce je určena ke splnění časově anebo obsahově omezeného pracovního úkolu. Uzavírá se v rozsahu celkem maximálně 300 hodin v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele. V případě uzavření více dohod mezi stejnými stranami v témže roce se doby práce sčítají. Povinnou obsahovou náležitostí je vymezení doby jejího trvání (§ 75 zákoníku práce).

Na základě dohody o pracovní činnosti je možno vykonávat práce nepřekračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a to nejdéle v průměru za 52 týdnů. Dohoda obsahuje povinně sjednaný rozsah pracovní doby a dobu jejího trvání (§ 76 zákoníku práce).

Dohoda o pracovní činnosti zaniká uplynutím doby jejího trvání, dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni a výpovědí bez uvedení důvodů. Při zrušení výpovědí dohoda zaniká po uplynutí 15denní výpovědní doby, která začíná dnem doručení výpovědi druhému účastníkovi (§ 76 odst. 5 zákoníku práce). Strany si mohou dohodnout i jiný způsob jejího zrušení, zejména okamžitým zrušením ze stejných důvodů jako u pracovního poměru.

Zákoník práce rozlišuje odpovědnost zaměstnance za škodu obecnou a zvláštní. Zvláštní okolnosti na straně zaměstnance při způsobení škody zaměstnavateli ospravedlňují přísnější režim vzniku odpovědnosti zaměstnance a vyšší míru kompenzace náhrady škody.

Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnance jsou odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a za ztrátu svěřeného předmětu. Obecná odpovědnost se uplatní na ostatní případy způsobení škody zaměstnavateli.

Obecná odpovědnost zaměstnance (§ 250 zákoníku práce)

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, pokud:

1. zaměstnavateli vznikne škoda, tedy majetková újma vyčíslitelná v penězích
2. škodu zaměstnanec způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
3. je dána příčinná souvislost mezi jednáním zaměstnance a vznikem škody, tedy že škoda vznikla jako následek činnosti nebo nečinnosti zaměstnance
4. zaměstnavatel prokáže, že jednání zaměstnance je zaviněným porušením povinnosti vztahující se k výkonu jeho práce, tedy že se choval alespoň nedbale. To znamená, že sice nechtěl škodu způsobit a ani nevěděl, že se chová protiprávně, ale to vědět měl a mohl: typicky porušením postupu v práci stanoveného právním předpisem nebo pokynem zaměstnavatele, se kterým byl prokazatelně seznámen.

Bez současného naplnění všech těchto podmínek nemůže obecná odpovědnost zaměstnance za vzniklou škodu nastat, a tedy po něm ani nelze požadovat její náhradu.

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 251 zákoníku práce)

Zaměstnanci jsou povinni upozornit zaměstnavatele na hrozící škodu, oznámit závady v pracovních podmínkách a zakročit, je-li to nezbytné k odvrácení škody, ledaže by zákrokem vystavili vážnému nebezpečí sebe nebo jiné osoby.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách k vyúčtování (§ 252 – § 254 zákoníku práce)

Tato zvláštní odpovědnost zaměstnance plyne se situace, kdy v rámci výkonu sjednané práce zaměstnanec pečuje o hodnoty, které jsou předmětem oběhu (např. nářadí) nebo obratu (např. poukázky na stravování) a má povinnost je vyúčtovat (při inventuře). To znamená porovnat faktický stav se stavem účetním a případně zjištěný rozdíl mít doložen dokladem o řádném naložení s chybějícími hodnotami. Základním předpokladem této odpovědnosti je uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti”). Hodnoty musí mít zaměstnanec k osobní dispozici a jsou to zejména: peněžní hodnoty, ceniny, zboží a zásoby materiálu.

Dohodu o odpovědnosti je nutno uzavřít písemně, přičemž zaměstnanec musel dosáhnout věku 18 let. V případě vzniku schodku za něj zaměstnanec odpovídá. Této odpovědnosti se zprostí, jestliže prokáže, že schodek zcela nebo zčásti vznikl bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat (musí mít důkaz, že při vzniku schodku ničeho nezanedbal).

Zaměstnavatel při uzavření a zániku dohody o odpovědnosti, při změně druhu práce, při převedení nebo přeložení zaměstnance a při skončení pracovního poměru provádí inventarizaci. Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru, nebo dnem doručení písemného odstoupení od této dohody zaměstnancem, pokud zaměstnavatel do 15 dnů neodstranil závady v pracovních podmínkách, na které jej zaměstnanec písemně upozornil a které zaměstnanci brání v řádném hospodaření se svěřenými hodnotami (např. k hodnotám mají přístup osoby, které za ně nemají odpovědnost dle uzavřené dohody). Dále může od dohody odstoupit, pokud vykonává jinou práci nebo je-li převeden na jinou práci nebo přeložen.

Dohoda o odpovědnosti může být uzavřena v podobě společné dohody o odpovědnosti, a to s kolektivem zaměstnanců, kteří se svěřenými hodnotami společně nakládají (na jedné nebo více směnách). Všichni členové kolektivu pak společně odpovídají za vzniklý schodek a poměrně se podílí na náhradě škody.

Od této dohody může zaměstnanec odstoupit, také když je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo nový vedoucí nebo zástupce kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců. Pokud členu kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců zanikne dohoda o odpovědnosti a ten nepožádá o provedení inventarizace, odpovídá i za schodek zjištěný nejbližší inventarizací. Totéž platí pro případ zařazení nového zaměstnance do takového kolektivu, pokud rovněž nepožádá o inventarizaci.

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 a § 256 zákoníku práce)

Pokud zaměstnanec při výkonu práce nakládá s předměty zaměstnavatele, jako jsou nástroje a přenosná zařízení, ochranné pracovní pomůcky a jiné drobné prostředky, má z toho plynoucí povinnost dbát, aby tyto předměty neztratil. Základním předpokladem této odpovědnosti je existence listiny, opatřené podpisem zaměstnance, ze které je patrno, že daný předmět převzal a tím si je vědom své povinnosti jej neztratit. Představuje-li cena předmětu částku do 50.000 Kč, postačuje jednostranné písemné potvrzení zaměstnancem; je-li cena vyšší než 50.000 Kč musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Pro účel uzavření dohody platí, že zaměstnanec nejpozději v den jejího uzavření musel dosáhnout 18 let věku.

Zaměstnanec od dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů může odstoupit, pokud mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. Dohoda dále zaniká skončením pracovního poměru.

Rozsah náhrady škody (§ 257 – § 260 zákoníku práce)

Rozhodující okolností pro určení výše peněžité náhrady škody je míra zavinění zaměstnance na vzniku škody. Při obecné odpovědnosti za škodu zaměstnanec hradí zaměstnavateli skutečnou škodu, přičemž výše její náhrady nesmí přesáhnout čtyř a půl násobek jeho průměrného měsíčního výdělku. Pokud škodu způsobil v opilosti nebo po zneužití návykových látek, hradí škodu v plné výši. Pokud však zaměstnanec škodu způsobil úmyslně (vyšší forma zavinění než nedbalost), vedle skutečné škody v plné výši také hradí zaměstnavateli i ušlý zisk.

V případě, kdy způsobil škodu také zaměstnavatel nebo v případě, kdy za škodu odpovídá více zaměstnanců, zaměstnanec hradí část škody podle míry svého zavinění.

Při určení výše náhrady škody u odpovědnosti za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, nesmí náhrada škody přesáhnout trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. U odpovědnosti za škodu za schodek a za ztrátu svěřeného předmětu, hradí zaměstnanec škodu v plné výši.

Projednání náhrady škody (§ 263 zákoníku práce)

Zaměstnavatel určuje výši náhrady škody a je povinen ji se zaměstnancem projednat a písemně mu ji oznámit do 1 měsíce, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Pokud zaměstnanec uznal svůj závazek nahradit škodu, zaměstnavatel s ním o tomto sjedná dohodu, ve které se dále uvede způsob její náhrady (např. srážkami ze mzdy). Dohoda musí mít písemnou formu.

Rovněž odpovědnost zaměstnavatele za škodu, která v zaměstnání vznikla zaměstnanci, je upravena jednak obecně a jednak zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele. Obdobně jako u odpovědnosti zaměstnance, při zvláštní odpovědnosti za škodu zaměstnavatele jsou podmínky jejího vzniku pro zaměstnavatele přísnější, a proto její kompenzace očekávatelnější. Z tohoto důvodu zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost zákonného pojištění za škodu, která vznikne zaměstnanci na jeho zdraví. Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu jsou odpovědnosti při odvrácení škody, na odložených věcech a za škodu vzniklou na zdraví zaměstnance.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele (§ 265 zákoníku práce)

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, pokud:

• zaměstnanci vznikla škoda vyčíslitelná v penězích

1. škoda zaměstnanci vznikla jako následek porušení právních povinností zaměstnavatele nebo jednáním proti dobrým mravům zaměstnavatele (jiných zaměstnanců zaměstnavatele jednajících jeho jménem)
2. škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, například při kulturní činnosti organizované zaměstnavatelem pro zaměstnance mimo pracoviště a mimo rámec výkonu práce.

Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyloučeny případy vzniku škody na dopravním prostředku, nářadí, zařízení a jiných předmětech zaměstnance, které použil k výkonu práce bez souhlasu zaměstnavatele.

Odpovědnost při odvrácení škody (§ 266 zákoníku práce)

Když zaměstnanec při odvrácení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu či zdraví anebo škody, za kterou by odpovídal zaměstnavatel, utrpí věcnou škodu, odpovídá za ni zaměstnavatel, pokud si zaměstnanec počínal způsobem přiměřeným okolnostem a sám škodu úmyslně nevyvolal.

Odpovědnost za škodu na odložených věcech (§ 267 zákoníku práce)

Zaměstnanec do zaměstnání nosí své osobní věci, a ty v prostorách zaměstnavatele obvykle odkládá. Když zaměstnanci vznikne škoda na věcech, které se obvykle do práce nosí (např. drobné zavazadlo), zaměstnavatel za škodu odpovídá, pokud si zaměstnanec tyto věci odložil na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec její vznik neohlásí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o ní dozvěděl.

Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí, zaměstnavatel odpovídá do částky 10.000 Kč, pokud byly odloženy na dané místo. Pokud zaměstnavatel převzal takovou věc zaměstnance (např. šperk) do zvláštní úschovy (např. sejf) a také v případě, kdy se zjistí, že škodu na věci způsobil jiný zaměstnanec, odpovídá zaměstnavatel v plné výši škody. Nárok je podmíněn včasným oznámením stejně jako u věcí obvyklých.

Zaměstnavatel hradí zaměstnanci skutečnou škodu v plné výši, ledaže jde o škodu způsobenou úmyslně, pak může zaměstnanec požadovat náhradu i jiné škody. Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí.

Odpovědnost za škodu na zdraví (§ 265 a § 266 zákoníku práce)

Zvláštní odpovědnost za škodu na zdraví se vyznačuje tím, že zaměstnavatel odpovídá za škodu, která zaměstnanci vznikne, a je povinen ji nahradit, i když sám dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů, zejména k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Odpovědnost za nemoc z povolání a pracovní úraz (§ 366 zákoníku práce)

Nemocí z povolání je poškození zdraví zaměstnance způsobené dlouhodobým vlivem pracovního prostředí. Odpovídá za ni zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracoval za podmínek, za nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemoci z povolání jsou popsány v seznamu nemocí z povolání, vydaném právním předpisem. Nemoc z povolání se odškodňuje, pokud je zařazena do tohoto seznamu, a to za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením.

Pracovním úrazem je poškození zdraví zaměstnance způsobené náhlým, krátkodobým a násilným působením vnějších vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Za pracovní úraz se považuje také úraz, který zaměstnavatel utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem není úraz, který zaměstnanec utrpěl při cestě do zaměstnání a zpět.

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zcela, prokáže-li že vznikla

1. tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány,

nebo

1. v důsledku opilosti nebo zneužití jiných návykových látek postiženým a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit

a současně, že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody, tedy že úrazový děj nezahrnoval i další zdroj poškození zdraví (např. povrch terénu, po kterém se zaměstnanec při pádu pohyboval).

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zčásti (§ 367 zákoníku práce), prokáže- -li že škoda vznikla

1. za okolností úplného zproštění se odpovědnosti a tyto byly jen jednou z příčin
2. proto, že si zaměstnanec počínal neobvykle a lehkomyslně, a i když neporušil právní ani ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, musel si být, vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem, vědom, že si může způsobit újmu na zdraví; vždy ale musí uhradit alespoň 1/3 škody. Za lehkomyslnost nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Druhy náhrad při škodě na zdraví (§ 369 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u nějž byla zjištěna nemoc z povolání, zaměstnavatel poskytuje náhradu za:

1. ztrátu na výdělku po dobu trvání pracovní neschopnosti
2. ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
3. bolest a ztížení společenského uplatnění
4. účelně vynaložené náklady spojené s léčením
5. věcnou škodou.

Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout:

1. náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
2. náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem
3. náhradu na výživu pozůstalých
4. jednorázové odškodnění pozůstalých
5. náhradu věcné škody.

Tyto náhrady zaměstnanci (pozůstalým) vyplácí pojišťovna.

Soud může ve výjimečných případech výši odškodnění, stanovenou obecně závazným právním předpisem, například ztížení společenského uplatnění, přiměřeně zvýšit.

Vedle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) i některé další právní předpisy upravují tuto oblast, zejména zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP a zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele zejména patří povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilostí, zajistit, aby právním předpisem stanovené práce vykonávali pouze zaměstnanci, kteří např. mají zdravotní průkaz, zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců atd. (§ 103 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům umožnit účast při jednáních (poskytnout informace) týkajících se BOZP, vyslechnout jejich připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se BOZP (zejména ohledně rizik) a projednat podstatná opatření, vyhodnocení rizik a další otázky k BOZP (§ 108 zákoníku práce).

Zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit jeho příčiny a okolnosti vzniku. Zaměstnavatel je dále povinen vést v knize úrazů evidenci o všech úrazech a případně vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k jeho úmrtí (§ 105 zákoníku práce).

Školení k zajištění BOZP

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování (§ 103 odst. 2 zákoníku práce). Školení zajišťuje při nástupu zaměstnance do práce, při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nových pracovních postupů nebo jejich změně a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (např. při řízení referentských vozidel).

Zaměstnanci jsou zejména oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně ohrožuje jejich život či zdraví, případně život či zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze považovat za nesplnění pracovní povinnosti zaměstnancem.

Každý zaměstnanec je zejména povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance je znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 106 zákoníku práce) s nimiž byl řádně seznámen.

Pokud byl zastupitel pro výkon funkce uvolněn (nejčastěji starosta), náleží mu odměna podle nařízení vlády č. 37/2003 Sb., o odměnách za výkon funkce členů zastupitelstva. Její výši určuje příloha a je závislá na velikosti obce a počtu jejích obyvatel. Je stanovena jako měsíční a náleží zastupiteli do dne zániku mandátu anebo odvolání či vzdání se funkce, za jejíž výkon mu byla vyplácena.

Neuvolněný zastupitel na měsíční odměnu právní nárok nemá, avšak zastupitelstvo obce mu ji může přiznat a její výši stanoví rovněž nařízení vlády č. 37/2003 Sb. V opačném případě je takový zastupitel odměňován v závislosti na tom, zda je zaměstnán či nikoliv. Zaměstnanému zastupiteli je zaměstnavatel povinen poskytnout pro výkon jeho funkce pracovní volno s náhradou mzdy, kterou zaměstnavateli obec refunduje. Zastupiteli, který je samostatně výdělečně činný nebo důchodci, obec poskytuje paušální odměnu, jejíž výši stanoví zastupitelstvo.

Použité zdroje:

BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 640 s. ISBN 978-80-7400-405-6.

Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích.

Vznik pracovního poměru (§ 30 a násl. zákoníku práce) je vázán na splnění podmínek formálních a obsahových. Tyto podmínky jsou obsaženy ve všech způsobech, kterými pracovní poměr vzniká, tedy jmenováním (např. u vedoucích úředníků) a uzavřením pracovní smlouvy, případně pracovní smlouvou po předchozím zvolení (např. podle zvláštního zákona).

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a stanoví-li to zvláštní zákon, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva (§ 34 a § 34a zákoníku práce)

Uzavření pracovní smlouvy vyžaduje písemnou formu, její nedodržení však nezpůsobuje neplatnost smlouvy ani vzniku pracovního poměru, pokud zaměstnanec v den nástupu do práce začne práci vykonávat. Zvláštní zákon nebo stanovy mohou určit jako podmínku obsazení pracovního místa zvolení do funkce příslušným orgánem (např. děkan vysoké školy). Volba je pak předpokladem k uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti, bez kterých je neplatná. Jsou to druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce.

Den nástupu do práce je dnem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy, pokud v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí a do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která mu v tom bránila. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku, tedy jakoby nikdy neexistovala. Druhem práce pracovní smlouva vymezuje pracovní činnost nebo činnosti, které zaměstnanec bude v pracovním poměru vykonávat. Místem výkonu práce je místo, kde musí zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci. Jako místo výkonu práce lze sjednat úzce vymezené pracoviště nebo naopak prostor velmi široký.

V pracovní smlouvě, případně v jiné listině předané zaměstnanci (tzv. písemná informace), je zaměstnavatel povinen uvést důležité údaje o právech a povinnostech v pracovním poměru uvedené v zákoníku práce (§ 37 zákoníku práce), např. o výpovědních dobách.

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 zákoníku práce)

Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, není-li výslovným ujednáním v pracovní smlouvě uzavřen na dobu určitou. Mezi týmiž účastníky může být pracovní poměr sjednán nebo prodloužen na dobu nejdéle 3 roků a ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nejvýše dvakrát. Toto omezení se nepoužije v případě, že po skončení předchozího pracovního poměru stejné strany uzavřely nový pracovní poměr až po uplynutí 3 let.

Pokud zaměstnanec do uplynutí doby trvání pracovního poměru, sjednané v pracovní smlouvě déle než činí uvedené omezení, zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnání, platí, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou. V opačném případě je ujednání o době trvání pracovního poměru platné.

Zkušební doba (§ 35 zákoníku práce)

Pracovní smlouva může obsahovat ujednání o zkušební době. Zkušební doba může být sjednána v délce nejvýše 3 (6 u vedoucích zaměstnanců) po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Nesmí být dodatečně prodlužována, prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná, pokud se obě strany nedohodnou na jejím dodatečném písemném vyhotovení. Je nutno ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Změna pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance o jeho změně a je nutné ji provést písemnou formou (§ 40 odst. 1 zákoníku práce).

Převedení na jinou práci (§ 41 zákoníku práce)

Zákoník práce stanoví případy, kdy je zaměstnanec povinen konat práci jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě. K této změně obsahu pracovního poměru dochází na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele - převedení na jinou práci. Zaměstnavatel při převedení na jinou práci musí přihlížet k tomu, aby jiná práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zákoníkem práce jsou stanovené důvody pro převedení na jinou práci rozděleny do dvou skupin. Jsou to případy závažných okolností na straně zaměstnance, například když dlouhodobě pozbyl schopnost dále konat dosavadní práci, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci musí. A pak případy určitých situací vzniklých v pracovním poměru, na jejichž základě zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, například když zaměstnanec dočasně pozbyl předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, pak nejdéle na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Přeložení (§ 43 zákoníku práce)

Přeložením dochází ke změně sjednaného místa výkonu práce. V rámci zaměstnavatele může být zaměstnanec přeložen na jiné pracoviště, než bylo sjednáno, jen se svým souhlasem.

Pracovní cesta (§ 42 zákoníku práce)

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s jeho souhlasem.

Návrat do práce (§ 44 – § 47 zákoníku práce)

Po uplynutí doby převedení na jinou práci, doby přeložení nebo doby, na kterou byla taková změna sjednána dohodou, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na původní pracovní místo.

Skončení pracovního poměru (§ 48 zákoníku práce)

Pracovní poměr končí výlučně způsoby stanovenými zákoníkem práce. Zánik tohoto základního pracovněprávního vztahu způsobují dohoda, zrušení ve zkušební době, výpověď a okamžité zrušení a také smrt zaměstnance a uplynutí doby trvání pracovního poměru.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)

Dvoustranným pracovním úkonem, tedy na základě společné vůle vyjádřené dohodou, pracovní poměr končí ke dni v dohodě vymezeném. Dohoda musí být uzavřena písemně a jedno její vyhotovení musí zaměstnavatel předat zaměstnanci.

Zrušení ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

Ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jednostranně a bez uvedení důvodu skončit pracovní poměr. Zrušení musí být provedeno písemnou formu, pracovní poměr končí dnem doručení, není-li ve zrušení uveden pozdější den. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v průběhu prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru (§ 50 a násl. zákoníku práce)

Pracovní poměr mohou rozvázat výpovědí zaměstnavatel i zaměstnanec. Podmínkou platnosti je písemná forma a doručení druhé straně. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpovědi jen z důvodu, který je výslovně stanoven v zákoníku práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas musí mít písemnou formu.

Při výpovědi z pracovního poměru skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Její délka musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne této doby. Zákoník práce stanoví v některých případech jiný den skončení pracovního poměru

Pro výpověď zaměstnavatele jsou stanoveny tyto výpovědní důvody:

1. ruší se či přemísťuje zaměstnavatel, nebo jeho část anebo se zaměstnanec stal nadbytečným z důvodů organizačních změn (tzv. organizační důvody),
2. zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo jinou zdravotní újmu způsobenou výkonem práce,
3. zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl z jiných zdravotních důvodu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
4. zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce,
5. zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci závažným způsobem; pokud tyto povinnosti porušuje soustavně méně závažným způsobem, může mu být dána výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v této souvislosti na možnost výpovědi písemně upozorněn,
6. z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě
7. zaměstnanec porušil v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Výpověď pro porušení právní povinnosti může zaměstnavatel zaměstnanci dát pouze do 2 měsíců (pro porušení povinnosti ad g) do 1 měsíce) ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl;

Zákaz výpovědi (§ 53 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, za kterou se považuje zejména doba uznání dočasně práce neschopným, těhotenství a čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem; z tohoto zákazu existují výjimky uvedené v zákoníku práce.

Byla-li výpověď zaměstnanci dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.

Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a násl. zákoníku práce)

Okamžitým zrušením končí pracovní poměr dnem, kdy bylo doručeno druhému účastníkovi. Tímto jednostranným právním úkonem může pracovní poměr ukončit zaměstnanec i zaměstnavatel a pro oba účastníky jsou dány stejné podmínky platnosti, a to písemná forma, doručení druhému účastníku a zákonný důvod.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil právní povinnosti vztahující se k vykonávané práci nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu nejméně 6 měsíců za úmyslný trestný čin spáchaný při výkonu práce. Nesmí však okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní nebo zaměstnancem na mateřské dovolené nebo čerpajícím rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl na jinou vhodnou práci v době 15 dnů od předložení lékařského posudku, dle kterého zaměstnanec bez vážného ohrožení svého zdraví nemůže dále konat práci nebo zaměstnanci nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, zaměstnavatel zaplatí náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděla druhá strana, nejdéle však do 1 roku, co důvod nastal.

Uplynutí doby trvání pracovního poměru (§ 65 zákoníku práce)

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí posledním dnem doby jejího trvání. Pokud však zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele následující pracovní den po uplynutí doby trvání pracovního poměru pokračuje v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Nároky při skončení pracovního poměru

Zákoník práce přiznává zaměstnanci při skončení pracovního poměru nárok na vydání potvrzení o zaměstnání a po splnění stanovených podmínek také na pracovní hodnocení a odstupné.

Odstupné (§ 67 a § 68 zákoníku práce)

Pokud zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, pak mu vyplácí odstupné podle délky doby zaměstnání. Ve výši jednoho průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, dvojnásobku, trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a trojnásobku, trval-li alespoň 2 roky.

Odstupné ve výši nejméně 12 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnanci náleží, jestliže s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Do doby zaměstnání se započítává i předchozí pracovní poměr, pokud od jeho skončení uplynula doba nejvýše 6 měsíců.

Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek (§ 313 a násl. zákoníku práce)

Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel vždy povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména údaje o druhu a době trvání zaměstnání, dosažené kvalifikaci, či zda jsou prováděny zaměstnanci srážky ze mzdy. Další údaje o skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel potvrdí na žádost zaměstnance odděleně.

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen mu vydat písemný posudek o pracovní činnosti a v něm uvést hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se do 3 měsíců, co se dozvěděl o jejich obsahu, domáhat u soudu přiměřené úpravy.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatnost výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr předmětným rozvázáním skončit.

Zákoník práce při úpravě vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr stanoví jejich omezení co do časového rozsahu. Tím posiluje význam zaměstnávání v pracovním poměru a dohody nabízí k využití pro práce, u kterých potřeba výkonu nepřesáhne polovinu týdenní pracovní doby, velmi často tak pro výkon další práce u téhož zaměstnavatele. Tyto vztahy mohou vzniknout na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti a nerozvrhuje se v nich pracovní doba. Obě dohody musí být uzavřeny písemně a jedno vyhotovení se vydá zaměstnanci. Pokud by nebyl vymezen pracovní úkol či opakující se činnost dohody by byly neplatné (§ 74 – § 77 zákoníku práce).

Na práci konanou na základě dohod se vztahuje úprava pro pracovní poměr s celou řadou zákonem stanovených omezení (§ 77 odst. 2 zákoníku práce), zejména se nepoužije úprava odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, dovolená atd. Maximální rozsah práce konané dle dohod v jednom dni nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce). Rovněž platí, že výše odměny za práci konanou podle dohod se řídí nařízením vlády o minimální mzdě (§ 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce).

Dohoda o provedení práce je určena ke splnění časově anebo obsahově omezeného pracovního úkolu. Uzavírá se v rozsahu celkem maximálně 300 hodin v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele. V případě uzavření více dohod mezi stejnými stranami v témže roce se doby práce sčítají. Povinnou obsahovou náležitostí je vymezení doby jejího trvání (§ 75 zákoníku práce).

Na základě dohody o pracovní činnosti je možno vykonávat práce nepřekračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a to nejdéle v průměru za 52 týdnů. Dohoda obsahuje povinně sjednaný rozsah pracovní doby a dobu jejího trvání (§ 76 zákoníku práce).

Dohoda o pracovní činnosti zaniká uplynutím doby jejího trvání, dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni a výpovědí bez uvedení důvodů. Při zrušení výpovědí dohoda zaniká po uplynutí 15denní výpovědní doby, která začíná dnem doručení výpovědi druhému účastníkovi (§ 76 odst. 5 zákoníku práce). Strany si mohou dohodnout i jiný způsob jejího zrušení, zejména okamžitým zrušením ze stejných důvodů jako u pracovního poměru.

Zákoník práce rozlišuje odpovědnost zaměstnance za škodu obecnou a zvláštní. Zvláštní okolnosti na straně zaměstnance při způsobení škody zaměstnavateli ospravedlňují přísnější režim vzniku odpovědnosti zaměstnance a vyšší míru kompenzace náhrady škody.

Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnance jsou odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a za ztrátu svěřeného předmětu. Obecná odpovědnost se uplatní na ostatní případy způsobení škody zaměstnavateli.

Obecná odpovědnost zaměstnance (§ 250 zákoníku práce)

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, pokud:

1. zaměstnavateli vznikne škoda, tedy majetková újma vyčíslitelná v penězích
2. škodu zaměstnanec způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
3. je dána příčinná souvislost mezi jednáním zaměstnance a vznikem škody, tedy že škoda vznikla jako následek činnosti nebo nečinnosti zaměstnance
4. zaměstnavatel prokáže, že jednání zaměstnance je zaviněným porušením povinnosti vztahující se k výkonu jeho práce, tedy že se choval alespoň nedbale. To znamená, že sice nechtěl škodu způsobit a ani nevěděl, že se chová protiprávně, ale to vědět měl a mohl: typicky porušením postupu v práci stanoveného právním předpisem nebo pokynem zaměstnavatele, se kterým byl prokazatelně seznámen.

Bez současného naplnění všech těchto podmínek nemůže obecná odpovědnost zaměstnance za vzniklou škodu nastat, a tedy po něm ani nelze požadovat její náhradu.

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 251 zákoníku práce)

Zaměstnanci jsou povinni upozornit zaměstnavatele na hrozící škodu, oznámit závady v pracovních podmínkách a zakročit, je-li to nezbytné k odvrácení škody, ledaže by zákrokem vystavili vážnému nebezpečí sebe nebo jiné osoby.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách k vyúčtování (§ 252 – § 254 zákoníku práce)

Tato zvláštní odpovědnost zaměstnance plyne se situace, kdy v rámci výkonu sjednané práce zaměstnanec pečuje o hodnoty, které jsou předmětem oběhu (např. nářadí) nebo obratu (např. poukázky na stravování) a má povinnost je vyúčtovat (při inventuře). To znamená porovnat faktický stav se stavem účetním a případně zjištěný rozdíl mít doložen dokladem o řádném naložení s chybějícími hodnotami. Základním předpokladem této odpovědnosti je uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti”). Hodnoty musí mít zaměstnanec k osobní dispozici a jsou to zejména: peněžní hodnoty, ceniny, zboží a zásoby materiálu.

Dohodu o odpovědnosti je nutno uzavřít písemně, přičemž zaměstnanec musel dosáhnout věku 18 let. V případě vzniku schodku za něj zaměstnanec odpovídá. Této odpovědnosti se zprostí, jestliže prokáže, že schodek zcela nebo zčásti vznikl bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat (musí mít důkaz, že při vzniku schodku ničeho nezanedbal).

Zaměstnavatel při uzavření a zániku dohody o odpovědnosti, při změně druhu práce, při převedení nebo přeložení zaměstnance a při skončení pracovního poměru provádí inventarizaci. Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru, nebo dnem doručení písemného odstoupení od této dohody zaměstnancem, pokud zaměstnavatel do 15 dnů neodstranil závady v pracovních podmínkách, na které jej zaměstnanec písemně upozornil a které zaměstnanci brání v řádném hospodaření se svěřenými hodnotami (např. k hodnotám mají přístup osoby, které za ně nemají odpovědnost dle uzavřené dohody). Dále může od dohody odstoupit, pokud vykonává jinou práci nebo je-li převeden na jinou práci nebo přeložen.

Dohoda o odpovědnosti může být uzavřena v podobě společné dohody o odpovědnosti, a to s kolektivem zaměstnanců, kteří se svěřenými hodnotami společně nakládají (na jedné nebo více směnách). Všichni členové kolektivu pak společně odpovídají za vzniklý schodek a poměrně se podílí na náhradě škody.

Od této dohody může zaměstnanec odstoupit, také když je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo nový vedoucí nebo zástupce kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců. Pokud členu kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců zanikne dohoda o odpovědnosti a ten nepožádá o provedení inventarizace, odpovídá i za schodek zjištěný nejbližší inventarizací. Totéž platí pro případ zařazení nového zaměstnance do takového kolektivu, pokud rovněž nepožádá o inventarizaci.

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 a § 256 zákoníku práce)

Pokud zaměstnanec při výkonu práce nakládá s předměty zaměstnavatele, jako jsou nástroje a přenosná zařízení, ochranné pracovní pomůcky a jiné drobné prostředky, má z toho plynoucí povinnost dbát, aby tyto předměty neztratil. Základním předpokladem této odpovědnosti je existence listiny, opatřené podpisem zaměstnance, ze které je patrno, že daný předmět převzal a tím si je vědom své povinnosti jej neztratit. Představuje-li cena předmětu částku do 50.000 Kč, postačuje jednostranné písemné potvrzení zaměstnancem; je-li cena vyšší než 50.000 Kč musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Pro účel uzavření dohody platí, že zaměstnanec nejpozději v den jejího uzavření musel dosáhnout 18 let věku.

Zaměstnanec od dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů může odstoupit, pokud mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. Dohoda dále zaniká skončením pracovního poměru.

Rozsah náhrady škody (§ 257 – § 260 zákoníku práce)

Rozhodující okolností pro určení výše peněžité náhrady škody je míra zavinění zaměstnance na vzniku škody. Při obecné odpovědnosti za škodu zaměstnanec hradí zaměstnavateli skutečnou škodu, přičemž výše její náhrady nesmí přesáhnout čtyř a půl násobek jeho průměrného měsíčního výdělku. Pokud škodu způsobil v opilosti nebo po zneužití návykových látek, hradí škodu v plné výši. Pokud však zaměstnanec škodu způsobil úmyslně (vyšší forma zavinění než nedbalost), vedle skutečné škody v plné výši také hradí zaměstnavateli i ušlý zisk.

V případě, kdy způsobil škodu také zaměstnavatel nebo v případě, kdy za škodu odpovídá více zaměstnanců, zaměstnanec hradí část škody podle míry svého zavinění.

Při určení výše náhrady škody u odpovědnosti za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, nesmí náhrada škody přesáhnout trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. U odpovědnosti za škodu za schodek a za ztrátu svěřeného předmětu, hradí zaměstnanec škodu v plné výši.

Projednání náhrady škody (§ 263 zákoníku práce)

Zaměstnavatel určuje výši náhrady škody a je povinen ji se zaměstnancem projednat a písemně mu ji oznámit do 1 měsíce, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Pokud zaměstnanec uznal svůj závazek nahradit škodu, zaměstnavatel s ním o tomto sjedná dohodu, ve které se dále uvede způsob její náhrady (např. srážkami ze mzdy). Dohoda musí mít písemnou formu.

Rovněž odpovědnost zaměstnavatele za škodu, která v zaměstnání vznikla zaměstnanci, je upravena jednak obecně a jednak zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele. Obdobně jako u odpovědnosti zaměstnance, při zvláštní odpovědnosti za škodu zaměstnavatele jsou podmínky jejího vzniku pro zaměstnavatele přísnější, a proto její kompenzace očekávatelnější. Z tohoto důvodu zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost zákonného pojištění za škodu, která vznikne zaměstnanci na jeho zdraví. Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu jsou odpovědnosti při odvrácení škody, na odložených věcech a za škodu vzniklou na zdraví zaměstnance.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele (§ 265 zákoníku práce)

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, pokud:

• zaměstnanci vznikla škoda vyčíslitelná v penězích

1. škoda zaměstnanci vznikla jako následek porušení právních povinností zaměstnavatele nebo jednáním proti dobrým mravům zaměstnavatele (jiných zaměstnanců zaměstnavatele jednajících jeho jménem)
2. škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, například při kulturní činnosti organizované zaměstnavatelem pro zaměstnance mimo pracoviště a mimo rámec výkonu práce.

Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyloučeny případy vzniku škody na dopravním prostředku, nářadí, zařízení a jiných předmětech zaměstnance, které použil k výkonu práce bez souhlasu zaměstnavatele.

Odpovědnost při odvrácení škody (§ 266 zákoníku práce)

Když zaměstnanec při odvrácení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu či zdraví anebo škody, za kterou by odpovídal zaměstnavatel, utrpí věcnou škodu, odpovídá za ni zaměstnavatel, pokud si zaměstnanec počínal způsobem přiměřeným okolnostem a sám škodu úmyslně nevyvolal.

Odpovědnost za škodu na odložených věcech (§ 267 zákoníku práce)

Zaměstnanec do zaměstnání nosí své osobní věci, a ty v prostorách zaměstnavatele obvykle odkládá. Když zaměstnanci vznikne škoda na věcech, které se obvykle do práce nosí (např. drobné zavazadlo), zaměstnavatel za škodu odpovídá, pokud si zaměstnanec tyto věci odložil na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec její vznik neohlásí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o ní dozvěděl.

Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí, zaměstnavatel odpovídá do částky 10.000 Kč, pokud byly odloženy na dané místo. Pokud zaměstnavatel převzal takovou věc zaměstnance (např. šperk) do zvláštní úschovy (např. sejf) a také v případě, kdy se zjistí, že škodu na věci způsobil jiný zaměstnanec, odpovídá zaměstnavatel v plné výši škody. Nárok je podmíněn včasným oznámením stejně jako u věcí obvyklých.

Zaměstnavatel hradí zaměstnanci skutečnou škodu v plné výši, ledaže jde o škodu způsobenou úmyslně, pak může zaměstnanec požadovat náhradu i jiné škody. Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí.

Odpovědnost za škodu na zdraví (§ 265 a § 266 zákoníku práce)

Zvláštní odpovědnost za škodu na zdraví se vyznačuje tím, že zaměstnavatel odpovídá za škodu, která zaměstnanci vznikne, a je povinen ji nahradit, i když sám dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů, zejména k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Odpovědnost za nemoc z povolání a pracovní úraz (§ 366 zákoníku práce)

Nemocí z povolání je poškození zdraví zaměstnance způsobené dlouhodobým vlivem pracovního prostředí. Odpovídá za ni zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracoval za podmínek, za nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemoci z povolání jsou popsány v seznamu nemocí z povolání, vydaném právním předpisem. Nemoc z povolání se odškodňuje, pokud je zařazena do tohoto seznamu, a to za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením.

Pracovním úrazem je poškození zdraví zaměstnance způsobené náhlým, krátkodobým a násilným působením vnějších vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Za pracovní úraz se považuje také úraz, který zaměstnavatel utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem není úraz, který zaměstnanec utrpěl při cestě do zaměstnání a zpět.

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zcela, prokáže-li že vznikla

1. tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány,

nebo

1. v důsledku opilosti nebo zneužití jiných návykových látek postiženým a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit

a současně, že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody, tedy že úrazový děj nezahrnoval i další zdroj poškození zdraví (např. povrch terénu, po kterém se zaměstnanec při pádu pohyboval).

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zčásti (§ 367 zákoníku práce), prokáže- -li že škoda vznikla

1. za okolností úplného zproštění se odpovědnosti a tyto byly jen jednou z příčin
2. proto, že si zaměstnanec počínal neobvykle a lehkomyslně, a i když neporušil právní ani ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, musel si být, vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem, vědom, že si může způsobit újmu na zdraví; vždy ale musí uhradit alespoň 1/3 škody. Za lehkomyslnost nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Druhy náhrad při škodě na zdraví (§ 369 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u nějž byla zjištěna nemoc z povolání, zaměstnavatel poskytuje náhradu za:

1. ztrátu na výdělku po dobu trvání pracovní neschopnosti
2. ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
3. bolest a ztížení společenského uplatnění
4. účelně vynaložené náklady spojené s léčením
5. věcnou škodou.

Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout:

1. náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
2. náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem
3. náhradu na výživu pozůstalých
4. jednorázové odškodnění pozůstalých
5. náhradu věcné škody.

Tyto náhrady zaměstnanci (pozůstalým) vyplácí pojišťovna.

Soud může ve výjimečných případech výši odškodnění, stanovenou obecně závazným právním předpisem, například ztížení společenského uplatnění, přiměřeně zvýšit.

Vedle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) i některé další právní předpisy upravují tuto oblast, zejména zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP a zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele zejména patří povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilostí, zajistit, aby právním předpisem stanovené práce vykonávali pouze zaměstnanci, kteří např. mají zdravotní průkaz, zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců atd. (§ 103 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům umožnit účast při jednáních (poskytnout informace) týkajících se BOZP, vyslechnout jejich připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se BOZP (zejména ohledně rizik) a projednat podstatná opatření, vyhodnocení rizik a další otázky k BOZP (§ 108 zákoníku práce).

Zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit jeho příčiny a okolnosti vzniku. Zaměstnavatel je dále povinen vést v knize úrazů evidenci o všech úrazech a případně vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k jeho úmrtí (§ 105 zákoníku práce).

Školení k zajištění BOZP

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování (§ 103 odst. 2 zákoníku práce). Školení zajišťuje při nástupu zaměstnance do práce, při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nových pracovních postupů nebo jejich změně a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (např. při řízení referentských vozidel).

Zaměstnanci jsou zejména oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně ohrožuje jejich život či zdraví, případně život či zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze považovat za nesplnění pracovní povinnosti zaměstnancem.

Každý zaměstnanec je zejména povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance je znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 106 zákoníku práce) s nimiž byl řádně seznámen.

Pokud byl zastupitel pro výkon funkce uvolněn (nejčastěji starosta), náleží mu odměna podle nařízení vlády č. 37/2003 Sb., o odměnách za výkon funkce členů zastupitelstva. Její výši určuje příloha a je závislá na velikosti obce a počtu jejích obyvatel. Je stanovena jako měsíční a náleží zastupiteli do dne zániku mandátu anebo odvolání či vzdání se funkce, za jejíž výkon mu byla vyplácena.

Neuvolněný zastupitel na měsíční odměnu právní nárok nemá, avšak zastupitelstvo obce mu ji může přiznat a její výši stanoví rovněž nařízení vlády č. 37/2003 Sb. V opačném případě je takový zastupitel odměňován v závislosti na tom, zda je zaměstnán či nikoliv. Zaměstnanému zastupiteli je zaměstnavatel povinen poskytnout pro výkon jeho funkce pracovní volno s náhradou mzdy, kterou zaměstnavateli obec refunduje. Zastupiteli, který je samostatně výdělečně činný nebo důchodci, obec poskytuje paušální odměnu, jejíž výši stanoví zastupitelstvo.

Použité zdroje:

BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 640 s. ISBN 978-80-7400-405-6.

Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích.

Vznik pracovního poměru (§ 30 a násl. zákoníku práce) je vázán na splnění podmínek formálních a obsahových. Tyto podmínky jsou obsaženy ve všech způsobech, kterými pracovní poměr vzniká, tedy jmenováním (např. u vedoucích úředníků) a uzavřením pracovní smlouvy, případně pracovní smlouvou po předchozím zvolení (např. podle zvláštního zákona).

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a stanoví-li to zvláštní zákon, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva (§ 34 a § 34a zákoníku práce)

Uzavření pracovní smlouvy vyžaduje písemnou formu, její nedodržení však nezpůsobuje neplatnost smlouvy ani vzniku pracovního poměru, pokud zaměstnanec v den nástupu do práce začne práci vykonávat. Zvláštní zákon nebo stanovy mohou určit jako podmínku obsazení pracovního místa zvolení do funkce příslušným orgánem (např. děkan vysoké školy). Volba je pak předpokladem k uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti, bez kterých je neplatná. Jsou to druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce.

Den nástupu do práce je dnem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy, pokud v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí a do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která mu v tom bránila. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku, tedy jakoby nikdy neexistovala. Druhem práce pracovní smlouva vymezuje pracovní činnost nebo činnosti, které zaměstnanec bude v pracovním poměru vykonávat. Místem výkonu práce je místo, kde musí zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci. Jako místo výkonu práce lze sjednat úzce vymezené pracoviště nebo naopak prostor velmi široký.

V pracovní smlouvě, případně v jiné listině předané zaměstnanci (tzv. písemná informace), je zaměstnavatel povinen uvést důležité údaje o právech a povinnostech v pracovním poměru uvedené v zákoníku práce (§ 37 zákoníku práce), např. o výpovědních dobách.

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 zákoníku práce)

Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, není-li výslovným ujednáním v pracovní smlouvě uzavřen na dobu určitou. Mezi týmiž účastníky může být pracovní poměr sjednán nebo prodloužen na dobu nejdéle 3 roků a ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nejvýše dvakrát. Toto omezení se nepoužije v případě, že po skončení předchozího pracovního poměru stejné strany uzavřely nový pracovní poměr až po uplynutí 3 let.

Pokud zaměstnanec do uplynutí doby trvání pracovního poměru, sjednané v pracovní smlouvě déle než činí uvedené omezení, zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnání, platí, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou. V opačném případě je ujednání o době trvání pracovního poměru platné.

Zkušební doba (§ 35 zákoníku práce)

Pracovní smlouva může obsahovat ujednání o zkušební době. Zkušební doba může být sjednána v délce nejvýše 3 (6 u vedoucích zaměstnanců) po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Nesmí být dodatečně prodlužována, prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná, pokud se obě strany nedohodnou na jejím dodatečném písemném vyhotovení. Je nutno ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Změna pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance o jeho změně a je nutné ji provést písemnou formou (§ 40 odst. 1 zákoníku práce).

Převedení na jinou práci (§ 41 zákoníku práce)

Zákoník práce stanoví případy, kdy je zaměstnanec povinen konat práci jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě. K této změně obsahu pracovního poměru dochází na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele - převedení na jinou práci. Zaměstnavatel při převedení na jinou práci musí přihlížet k tomu, aby jiná práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zákoníkem práce jsou stanovené důvody pro převedení na jinou práci rozděleny do dvou skupin. Jsou to případy závažných okolností na straně zaměstnance, například když dlouhodobě pozbyl schopnost dále konat dosavadní práci, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci musí. A pak případy určitých situací vzniklých v pracovním poměru, na jejichž základě zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, například když zaměstnanec dočasně pozbyl předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, pak nejdéle na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Přeložení (§ 43 zákoníku práce)

Přeložením dochází ke změně sjednaného místa výkonu práce. V rámci zaměstnavatele může být zaměstnanec přeložen na jiné pracoviště, než bylo sjednáno, jen se svým souhlasem.

Pracovní cesta (§ 42 zákoníku práce)

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s jeho souhlasem.

Návrat do práce (§ 44 – § 47 zákoníku práce)

Po uplynutí doby převedení na jinou práci, doby přeložení nebo doby, na kterou byla taková změna sjednána dohodou, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na původní pracovní místo.

Skončení pracovního poměru (§ 48 zákoníku práce)

Pracovní poměr končí výlučně způsoby stanovenými zákoníkem práce. Zánik tohoto základního pracovněprávního vztahu způsobují dohoda, zrušení ve zkušební době, výpověď a okamžité zrušení a také smrt zaměstnance a uplynutí doby trvání pracovního poměru.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)

Dvoustranným pracovním úkonem, tedy na základě společné vůle vyjádřené dohodou, pracovní poměr končí ke dni v dohodě vymezeném. Dohoda musí být uzavřena písemně a jedno její vyhotovení musí zaměstnavatel předat zaměstnanci.

Zrušení ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

Ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jednostranně a bez uvedení důvodu skončit pracovní poměr. Zrušení musí být provedeno písemnou formu, pracovní poměr končí dnem doručení, není-li ve zrušení uveden pozdější den. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v průběhu prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru (§ 50 a násl. zákoníku práce)

Pracovní poměr mohou rozvázat výpovědí zaměstnavatel i zaměstnanec. Podmínkou platnosti je písemná forma a doručení druhé straně. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpovědi jen z důvodu, který je výslovně stanoven v zákoníku práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas musí mít písemnou formu.

Při výpovědi z pracovního poměru skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Její délka musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne této doby. Zákoník práce stanoví v některých případech jiný den skončení pracovního poměru

Pro výpověď zaměstnavatele jsou stanoveny tyto výpovědní důvody:

1. ruší se či přemísťuje zaměstnavatel, nebo jeho část anebo se zaměstnanec stal nadbytečným z důvodů organizačních změn (tzv. organizační důvody),
2. zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo jinou zdravotní újmu způsobenou výkonem práce,
3. zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl z jiných zdravotních důvodu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
4. zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce,
5. zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci závažným způsobem; pokud tyto povinnosti porušuje soustavně méně závažným způsobem, může mu být dána výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v této souvislosti na možnost výpovědi písemně upozorněn,
6. z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě
7. zaměstnanec porušil v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Výpověď pro porušení právní povinnosti může zaměstnavatel zaměstnanci dát pouze do 2 měsíců (pro porušení povinnosti ad g) do 1 měsíce) ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl;

Zákaz výpovědi (§ 53 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, za kterou se považuje zejména doba uznání dočasně práce neschopným, těhotenství a čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem; z tohoto zákazu existují výjimky uvedené v zákoníku práce.

Byla-li výpověď zaměstnanci dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.

Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a násl. zákoníku práce)

Okamžitým zrušením končí pracovní poměr dnem, kdy bylo doručeno druhému účastníkovi. Tímto jednostranným právním úkonem může pracovní poměr ukončit zaměstnanec i zaměstnavatel a pro oba účastníky jsou dány stejné podmínky platnosti, a to písemná forma, doručení druhému účastníku a zákonný důvod.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil právní povinnosti vztahující se k vykonávané práci nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu nejméně 6 měsíců za úmyslný trestný čin spáchaný při výkonu práce. Nesmí však okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní nebo zaměstnancem na mateřské dovolené nebo čerpajícím rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl na jinou vhodnou práci v době 15 dnů od předložení lékařského posudku, dle kterého zaměstnanec bez vážného ohrožení svého zdraví nemůže dále konat práci nebo zaměstnanci nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, zaměstnavatel zaplatí náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděla druhá strana, nejdéle však do 1 roku, co důvod nastal.

Uplynutí doby trvání pracovního poměru (§ 65 zákoníku práce)

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí posledním dnem doby jejího trvání. Pokud však zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele následující pracovní den po uplynutí doby trvání pracovního poměru pokračuje v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Nároky při skončení pracovního poměru

Zákoník práce přiznává zaměstnanci při skončení pracovního poměru nárok na vydání potvrzení o zaměstnání a po splnění stanovených podmínek také na pracovní hodnocení a odstupné.

Odstupné (§ 67 a § 68 zákoníku práce)

Pokud zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, pak mu vyplácí odstupné podle délky doby zaměstnání. Ve výši jednoho průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, dvojnásobku, trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a trojnásobku, trval-li alespoň 2 roky.

Odstupné ve výši nejméně 12 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnanci náleží, jestliže s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Do doby zaměstnání se započítává i předchozí pracovní poměr, pokud od jeho skončení uplynula doba nejvýše 6 měsíců.

Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek (§ 313 a násl. zákoníku práce)

Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel vždy povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména údaje o druhu a době trvání zaměstnání, dosažené kvalifikaci, či zda jsou prováděny zaměstnanci srážky ze mzdy. Další údaje o skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel potvrdí na žádost zaměstnance odděleně.

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen mu vydat písemný posudek o pracovní činnosti a v něm uvést hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se do 3 měsíců, co se dozvěděl o jejich obsahu, domáhat u soudu přiměřené úpravy.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatnost výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr předmětným rozvázáním skončit.

Zákoník práce při úpravě vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr stanoví jejich omezení co do časového rozsahu. Tím posiluje význam zaměstnávání v pracovním poměru a dohody nabízí k využití pro práce, u kterých potřeba výkonu nepřesáhne polovinu týdenní pracovní doby, velmi často tak pro výkon další práce u téhož zaměstnavatele. Tyto vztahy mohou vzniknout na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti a nerozvrhuje se v nich pracovní doba. Obě dohody musí být uzavřeny písemně a jedno vyhotovení se vydá zaměstnanci. Pokud by nebyl vymezen pracovní úkol či opakující se činnost dohody by byly neplatné (§ 74 – § 77 zákoníku práce).

Na práci konanou na základě dohod se vztahuje úprava pro pracovní poměr s celou řadou zákonem stanovených omezení (§ 77 odst. 2 zákoníku práce), zejména se nepoužije úprava odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, dovolená atd. Maximální rozsah práce konané dle dohod v jednom dni nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce). Rovněž platí, že výše odměny za práci konanou podle dohod se řídí nařízením vlády o minimální mzdě (§ 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce).

Dohoda o provedení práce je určena ke splnění časově anebo obsahově omezeného pracovního úkolu. Uzavírá se v rozsahu celkem maximálně 300 hodin v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele. V případě uzavření více dohod mezi stejnými stranami v témže roce se doby práce sčítají. Povinnou obsahovou náležitostí je vymezení doby jejího trvání (§ 75 zákoníku práce).

Na základě dohody o pracovní činnosti je možno vykonávat práce nepřekračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a to nejdéle v průměru za 52 týdnů. Dohoda obsahuje povinně sjednaný rozsah pracovní doby a dobu jejího trvání (§ 76 zákoníku práce).

Dohoda o pracovní činnosti zaniká uplynutím doby jejího trvání, dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni a výpovědí bez uvedení důvodů. Při zrušení výpovědí dohoda zaniká po uplynutí 15denní výpovědní doby, která začíná dnem doručení výpovědi druhému účastníkovi (§ 76 odst. 5 zákoníku práce). Strany si mohou dohodnout i jiný způsob jejího zrušení, zejména okamžitým zrušením ze stejných důvodů jako u pracovního poměru.

Zákoník práce rozlišuje odpovědnost zaměstnance za škodu obecnou a zvláštní. Zvláštní okolnosti na straně zaměstnance při způsobení škody zaměstnavateli ospravedlňují přísnější režim vzniku odpovědnosti zaměstnance a vyšší míru kompenzace náhrady škody.

Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnance jsou odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a za ztrátu svěřeného předmětu. Obecná odpovědnost se uplatní na ostatní případy způsobení škody zaměstnavateli.

Obecná odpovědnost zaměstnance (§ 250 zákoníku práce)

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, pokud:

1. zaměstnavateli vznikne škoda, tedy majetková újma vyčíslitelná v penězích
2. škodu zaměstnanec způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
3. je dána příčinná souvislost mezi jednáním zaměstnance a vznikem škody, tedy že škoda vznikla jako následek činnosti nebo nečinnosti zaměstnance
4. zaměstnavatel prokáže, že jednání zaměstnance je zaviněným porušením povinnosti vztahující se k výkonu jeho práce, tedy že se choval alespoň nedbale. To znamená, že sice nechtěl škodu způsobit a ani nevěděl, že se chová protiprávně, ale to vědět měl a mohl: typicky porušením postupu v práci stanoveného právním předpisem nebo pokynem zaměstnavatele, se kterým byl prokazatelně seznámen.

Bez současného naplnění všech těchto podmínek nemůže obecná odpovědnost zaměstnance za vzniklou škodu nastat, a tedy po něm ani nelze požadovat její náhradu.

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 251 zákoníku práce)

Zaměstnanci jsou povinni upozornit zaměstnavatele na hrozící škodu, oznámit závady v pracovních podmínkách a zakročit, je-li to nezbytné k odvrácení škody, ledaže by zákrokem vystavili vážnému nebezpečí sebe nebo jiné osoby.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách k vyúčtování (§ 252 – § 254 zákoníku práce)

Tato zvláštní odpovědnost zaměstnance plyne se situace, kdy v rámci výkonu sjednané práce zaměstnanec pečuje o hodnoty, které jsou předmětem oběhu (např. nářadí) nebo obratu (např. poukázky na stravování) a má povinnost je vyúčtovat (při inventuře). To znamená porovnat faktický stav se stavem účetním a případně zjištěný rozdíl mít doložen dokladem o řádném naložení s chybějícími hodnotami. Základním předpokladem této odpovědnosti je uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti”). Hodnoty musí mít zaměstnanec k osobní dispozici a jsou to zejména: peněžní hodnoty, ceniny, zboží a zásoby materiálu.

Dohodu o odpovědnosti je nutno uzavřít písemně, přičemž zaměstnanec musel dosáhnout věku 18 let. V případě vzniku schodku za něj zaměstnanec odpovídá. Této odpovědnosti se zprostí, jestliže prokáže, že schodek zcela nebo zčásti vznikl bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat (musí mít důkaz, že při vzniku schodku ničeho nezanedbal).

Zaměstnavatel při uzavření a zániku dohody o odpovědnosti, při změně druhu práce, při převedení nebo přeložení zaměstnance a při skončení pracovního poměru provádí inventarizaci. Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru, nebo dnem doručení písemného odstoupení od této dohody zaměstnancem, pokud zaměstnavatel do 15 dnů neodstranil závady v pracovních podmínkách, na které jej zaměstnanec písemně upozornil a které zaměstnanci brání v řádném hospodaření se svěřenými hodnotami (např. k hodnotám mají přístup osoby, které za ně nemají odpovědnost dle uzavřené dohody). Dále může od dohody odstoupit, pokud vykonává jinou práci nebo je-li převeden na jinou práci nebo přeložen.

Dohoda o odpovědnosti může být uzavřena v podobě společné dohody o odpovědnosti, a to s kolektivem zaměstnanců, kteří se svěřenými hodnotami společně nakládají (na jedné nebo více směnách). Všichni členové kolektivu pak společně odpovídají za vzniklý schodek a poměrně se podílí na náhradě škody.

Od této dohody může zaměstnanec odstoupit, také když je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo nový vedoucí nebo zástupce kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců. Pokud členu kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců zanikne dohoda o odpovědnosti a ten nepožádá o provedení inventarizace, odpovídá i za schodek zjištěný nejbližší inventarizací. Totéž platí pro případ zařazení nového zaměstnance do takového kolektivu, pokud rovněž nepožádá o inventarizaci.

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 a § 256 zákoníku práce)

Pokud zaměstnanec při výkonu práce nakládá s předměty zaměstnavatele, jako jsou nástroje a přenosná zařízení, ochranné pracovní pomůcky a jiné drobné prostředky, má z toho plynoucí povinnost dbát, aby tyto předměty neztratil. Základním předpokladem této odpovědnosti je existence listiny, opatřené podpisem zaměstnance, ze které je patrno, že daný předmět převzal a tím si je vědom své povinnosti jej neztratit. Představuje-li cena předmětu částku do 50.000 Kč, postačuje jednostranné písemné potvrzení zaměstnancem; je-li cena vyšší než 50.000 Kč musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Pro účel uzavření dohody platí, že zaměstnanec nejpozději v den jejího uzavření musel dosáhnout 18 let věku.

Zaměstnanec od dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů může odstoupit, pokud mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. Dohoda dále zaniká skončením pracovního poměru.

Rozsah náhrady škody (§ 257 – § 260 zákoníku práce)

Rozhodující okolností pro určení výše peněžité náhrady škody je míra zavinění zaměstnance na vzniku škody. Při obecné odpovědnosti za škodu zaměstnanec hradí zaměstnavateli skutečnou škodu, přičemž výše její náhrady nesmí přesáhnout čtyř a půl násobek jeho průměrného měsíčního výdělku. Pokud škodu způsobil v opilosti nebo po zneužití návykových látek, hradí škodu v plné výši. Pokud však zaměstnanec škodu způsobil úmyslně (vyšší forma zavinění než nedbalost), vedle skutečné škody v plné výši také hradí zaměstnavateli i ušlý zisk.

V případě, kdy způsobil škodu také zaměstnavatel nebo v případě, kdy za škodu odpovídá více zaměstnanců, zaměstnanec hradí část škody podle míry svého zavinění.

Při určení výše náhrady škody u odpovědnosti za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, nesmí náhrada škody přesáhnout trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. U odpovědnosti za škodu za schodek a za ztrátu svěřeného předmětu, hradí zaměstnanec škodu v plné výši.

Projednání náhrady škody (§ 263 zákoníku práce)

Zaměstnavatel určuje výši náhrady škody a je povinen ji se zaměstnancem projednat a písemně mu ji oznámit do 1 měsíce, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Pokud zaměstnanec uznal svůj závazek nahradit škodu, zaměstnavatel s ním o tomto sjedná dohodu, ve které se dále uvede způsob její náhrady (např. srážkami ze mzdy). Dohoda musí mít písemnou formu.

Rovněž odpovědnost zaměstnavatele za škodu, která v zaměstnání vznikla zaměstnanci, je upravena jednak obecně a jednak zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele. Obdobně jako u odpovědnosti zaměstnance, při zvláštní odpovědnosti za škodu zaměstnavatele jsou podmínky jejího vzniku pro zaměstnavatele přísnější, a proto její kompenzace očekávatelnější. Z tohoto důvodu zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost zákonného pojištění za škodu, která vznikne zaměstnanci na jeho zdraví. Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu jsou odpovědnosti při odvrácení škody, na odložených věcech a za škodu vzniklou na zdraví zaměstnance.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele (§ 265 zákoníku práce)

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, pokud:

• zaměstnanci vznikla škoda vyčíslitelná v penězích

1. škoda zaměstnanci vznikla jako následek porušení právních povinností zaměstnavatele nebo jednáním proti dobrým mravům zaměstnavatele (jiných zaměstnanců zaměstnavatele jednajících jeho jménem)
2. škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, například při kulturní činnosti organizované zaměstnavatelem pro zaměstnance mimo pracoviště a mimo rámec výkonu práce.

Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyloučeny případy vzniku škody na dopravním prostředku, nářadí, zařízení a jiných předmětech zaměstnance, které použil k výkonu práce bez souhlasu zaměstnavatele.

Odpovědnost při odvrácení škody (§ 266 zákoníku práce)

Když zaměstnanec při odvrácení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu či zdraví anebo škody, za kterou by odpovídal zaměstnavatel, utrpí věcnou škodu, odpovídá za ni zaměstnavatel, pokud si zaměstnanec počínal způsobem přiměřeným okolnostem a sám škodu úmyslně nevyvolal.

Odpovědnost za škodu na odložených věcech (§ 267 zákoníku práce)

Zaměstnanec do zaměstnání nosí své osobní věci, a ty v prostorách zaměstnavatele obvykle odkládá. Když zaměstnanci vznikne škoda na věcech, které se obvykle do práce nosí (např. drobné zavazadlo), zaměstnavatel za škodu odpovídá, pokud si zaměstnanec tyto věci odložil na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec její vznik neohlásí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o ní dozvěděl.

Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí, zaměstnavatel odpovídá do částky 10.000 Kč, pokud byly odloženy na dané místo. Pokud zaměstnavatel převzal takovou věc zaměstnance (např. šperk) do zvláštní úschovy (např. sejf) a také v případě, kdy se zjistí, že škodu na věci způsobil jiný zaměstnanec, odpovídá zaměstnavatel v plné výši škody. Nárok je podmíněn včasným oznámením stejně jako u věcí obvyklých.

Zaměstnavatel hradí zaměstnanci skutečnou škodu v plné výši, ledaže jde o škodu způsobenou úmyslně, pak může zaměstnanec požadovat náhradu i jiné škody. Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí.

Odpovědnost za škodu na zdraví (§ 265 a § 266 zákoníku práce)

Zvláštní odpovědnost za škodu na zdraví se vyznačuje tím, že zaměstnavatel odpovídá za škodu, která zaměstnanci vznikne, a je povinen ji nahradit, i když sám dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů, zejména k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Odpovědnost za nemoc z povolání a pracovní úraz (§ 366 zákoníku práce)

Nemocí z povolání je poškození zdraví zaměstnance způsobené dlouhodobým vlivem pracovního prostředí. Odpovídá za ni zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracoval za podmínek, za nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemoci z povolání jsou popsány v seznamu nemocí z povolání, vydaném právním předpisem. Nemoc z povolání se odškodňuje, pokud je zařazena do tohoto seznamu, a to za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením.

Pracovním úrazem je poškození zdraví zaměstnance způsobené náhlým, krátkodobým a násilným působením vnějších vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Za pracovní úraz se považuje také úraz, který zaměstnavatel utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem není úraz, který zaměstnanec utrpěl při cestě do zaměstnání a zpět.

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zcela, prokáže-li že vznikla

1. tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány,

nebo

1. v důsledku opilosti nebo zneužití jiných návykových látek postiženým a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit

a současně, že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody, tedy že úrazový děj nezahrnoval i další zdroj poškození zdraví (např. povrch terénu, po kterém se zaměstnanec při pádu pohyboval).

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zčásti (§ 367 zákoníku práce), prokáže- -li že škoda vznikla

1. za okolností úplného zproštění se odpovědnosti a tyto byly jen jednou z příčin
2. proto, že si zaměstnanec počínal neobvykle a lehkomyslně, a i když neporušil právní ani ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, musel si být, vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem, vědom, že si může způsobit újmu na zdraví; vždy ale musí uhradit alespoň 1/3 škody. Za lehkomyslnost nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Druhy náhrad při škodě na zdraví (§ 369 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u nějž byla zjištěna nemoc z povolání, zaměstnavatel poskytuje náhradu za:

1. ztrátu na výdělku po dobu trvání pracovní neschopnosti
2. ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
3. bolest a ztížení společenského uplatnění
4. účelně vynaložené náklady spojené s léčením
5. věcnou škodou.

Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout:

1. náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
2. náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem
3. náhradu na výživu pozůstalých
4. jednorázové odškodnění pozůstalých
5. náhradu věcné škody.

Tyto náhrady zaměstnanci (pozůstalým) vyplácí pojišťovna.

Soud může ve výjimečných případech výši odškodnění, stanovenou obecně závazným právním předpisem, například ztížení společenského uplatnění, přiměřeně zvýšit.

Vedle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) i některé další právní předpisy upravují tuto oblast, zejména zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP a zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele zejména patří povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilostí, zajistit, aby právním předpisem stanovené práce vykonávali pouze zaměstnanci, kteří např. mají zdravotní průkaz, zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců atd. (§ 103 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům umožnit účast při jednáních (poskytnout informace) týkajících se BOZP, vyslechnout jejich připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se BOZP (zejména ohledně rizik) a projednat podstatná opatření, vyhodnocení rizik a další otázky k BOZP (§ 108 zákoníku práce).

Zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit jeho příčiny a okolnosti vzniku. Zaměstnavatel je dále povinen vést v knize úrazů evidenci o všech úrazech a případně vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k jeho úmrtí (§ 105 zákoníku práce).

Školení k zajištění BOZP

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování (§ 103 odst. 2 zákoníku práce). Školení zajišťuje při nástupu zaměstnance do práce, při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nových pracovních postupů nebo jejich změně a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (např. při řízení referentských vozidel).

Zaměstnanci jsou zejména oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně ohrožuje jejich život či zdraví, případně život či zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze považovat za nesplnění pracovní povinnosti zaměstnancem.

Každý zaměstnanec je zejména povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance je znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 106 zákoníku práce) s nimiž byl řádně seznámen.

Pokud byl zastupitel pro výkon funkce uvolněn (nejčastěji starosta), náleží mu odměna podle nařízení vlády č. 37/2003 Sb., o odměnách za výkon funkce členů zastupitelstva. Její výši určuje příloha a je závislá na velikosti obce a počtu jejích obyvatel. Je stanovena jako měsíční a náleží zastupiteli do dne zániku mandátu anebo odvolání či vzdání se funkce, za jejíž výkon mu byla vyplácena.

Neuvolněný zastupitel na měsíční odměnu právní nárok nemá, avšak zastupitelstvo obce mu ji může přiznat a její výši stanoví rovněž nařízení vlády č. 37/2003 Sb. V opačném případě je takový zastupitel odměňován v závislosti na tom, zda je zaměstnán či nikoliv. Zaměstnanému zastupiteli je zaměstnavatel povinen poskytnout pro výkon jeho funkce pracovní volno s náhradou mzdy, kterou zaměstnavateli obec refunduje. Zastupiteli, který je samostatně výdělečně činný nebo důchodci, obec poskytuje paušální odměnu, jejíž výši stanoví zastupitelstvo.

Použité zdroje:

BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 640 s. ISBN 978-80-7400-405-6.

Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích.

Vznik pracovního poměru (§ 30 a násl. zákoníku práce) je vázán na splnění podmínek formálních a obsahových. Tyto podmínky jsou obsaženy ve všech způsobech, kterými pracovní poměr vzniká, tedy jmenováním (např. u vedoucích úředníků) a uzavřením pracovní smlouvy, případně pracovní smlouvou po předchozím zvolení (např. podle zvláštního zákona).

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a stanoví-li to zvláštní zákon, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva (§ 34 a § 34a zákoníku práce)

Uzavření pracovní smlouvy vyžaduje písemnou formu, její nedodržení však nezpůsobuje neplatnost smlouvy ani vzniku pracovního poměru, pokud zaměstnanec v den nástupu do práce začne práci vykonávat. Zvláštní zákon nebo stanovy mohou určit jako podmínku obsazení pracovního místa zvolení do funkce příslušným orgánem (např. děkan vysoké školy). Volba je pak předpokladem k uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti, bez kterých je neplatná. Jsou to druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce.

Den nástupu do práce je dnem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy, pokud v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí a do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která mu v tom bránila. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku, tedy jakoby nikdy neexistovala. Druhem práce pracovní smlouva vymezuje pracovní činnost nebo činnosti, které zaměstnanec bude v pracovním poměru vykonávat. Místem výkonu práce je místo, kde musí zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci. Jako místo výkonu práce lze sjednat úzce vymezené pracoviště nebo naopak prostor velmi široký.

V pracovní smlouvě, případně v jiné listině předané zaměstnanci (tzv. písemná informace), je zaměstnavatel povinen uvést důležité údaje o právech a povinnostech v pracovním poměru uvedené v zákoníku práce (§ 37 zákoníku práce), např. o výpovědních dobách.

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 zákoníku práce)

Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, není-li výslovným ujednáním v pracovní smlouvě uzavřen na dobu určitou. Mezi týmiž účastníky může být pracovní poměr sjednán nebo prodloužen na dobu nejdéle 3 roků a ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nejvýše dvakrát. Toto omezení se nepoužije v případě, že po skončení předchozího pracovního poměru stejné strany uzavřely nový pracovní poměr až po uplynutí 3 let.

Pokud zaměstnanec do uplynutí doby trvání pracovního poměru, sjednané v pracovní smlouvě déle než činí uvedené omezení, zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnání, platí, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou. V opačném případě je ujednání o době trvání pracovního poměru platné.

Zkušební doba (§ 35 zákoníku práce)

Pracovní smlouva může obsahovat ujednání o zkušební době. Zkušební doba může být sjednána v délce nejvýše 3 (6 u vedoucích zaměstnanců) po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Nesmí být dodatečně prodlužována, prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná, pokud se obě strany nedohodnou na jejím dodatečném písemném vyhotovení. Je nutno ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Změna pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance o jeho změně a je nutné ji provést písemnou formou (§ 40 odst. 1 zákoníku práce).

Převedení na jinou práci (§ 41 zákoníku práce)

Zákoník práce stanoví případy, kdy je zaměstnanec povinen konat práci jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě. K této změně obsahu pracovního poměru dochází na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele - převedení na jinou práci. Zaměstnavatel při převedení na jinou práci musí přihlížet k tomu, aby jiná práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zákoníkem práce jsou stanovené důvody pro převedení na jinou práci rozděleny do dvou skupin. Jsou to případy závažných okolností na straně zaměstnance, například když dlouhodobě pozbyl schopnost dále konat dosavadní práci, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci musí. A pak případy určitých situací vzniklých v pracovním poměru, na jejichž základě zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, například když zaměstnanec dočasně pozbyl předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, pak nejdéle na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Přeložení (§ 43 zákoníku práce)

Přeložením dochází ke změně sjednaného místa výkonu práce. V rámci zaměstnavatele může být zaměstnanec přeložen na jiné pracoviště, než bylo sjednáno, jen se svým souhlasem.

Pracovní cesta (§ 42 zákoníku práce)

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s jeho souhlasem.

Návrat do práce (§ 44 – § 47 zákoníku práce)

Po uplynutí doby převedení na jinou práci, doby přeložení nebo doby, na kterou byla taková změna sjednána dohodou, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na původní pracovní místo.

Skončení pracovního poměru (§ 48 zákoníku práce)

Pracovní poměr končí výlučně způsoby stanovenými zákoníkem práce. Zánik tohoto základního pracovněprávního vztahu způsobují dohoda, zrušení ve zkušební době, výpověď a okamžité zrušení a také smrt zaměstnance a uplynutí doby trvání pracovního poměru.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)

Dvoustranným pracovním úkonem, tedy na základě společné vůle vyjádřené dohodou, pracovní poměr končí ke dni v dohodě vymezeném. Dohoda musí být uzavřena písemně a jedno její vyhotovení musí zaměstnavatel předat zaměstnanci.

Zrušení ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

Ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jednostranně a bez uvedení důvodu skončit pracovní poměr. Zrušení musí být provedeno písemnou formu, pracovní poměr končí dnem doručení, není-li ve zrušení uveden pozdější den. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v průběhu prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru (§ 50 a násl. zákoníku práce)

Pracovní poměr mohou rozvázat výpovědí zaměstnavatel i zaměstnanec. Podmínkou platnosti je písemná forma a doručení druhé straně. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpovědi jen z důvodu, který je výslovně stanoven v zákoníku práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas musí mít písemnou formu.

Při výpovědi z pracovního poměru skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Její délka musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne této doby. Zákoník práce stanoví v některých případech jiný den skončení pracovního poměru

Pro výpověď zaměstnavatele jsou stanoveny tyto výpovědní důvody:

1. ruší se či přemísťuje zaměstnavatel, nebo jeho část anebo se zaměstnanec stal nadbytečným z důvodů organizačních změn (tzv. organizační důvody),
2. zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo jinou zdravotní újmu způsobenou výkonem práce,
3. zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl z jiných zdravotních důvodu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
4. zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce,
5. zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci závažným způsobem; pokud tyto povinnosti porušuje soustavně méně závažným způsobem, může mu být dána výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v této souvislosti na možnost výpovědi písemně upozorněn,
6. z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě
7. zaměstnanec porušil v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Výpověď pro porušení právní povinnosti může zaměstnavatel zaměstnanci dát pouze do 2 měsíců (pro porušení povinnosti ad g) do 1 měsíce) ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl;

Zákaz výpovědi (§ 53 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, za kterou se považuje zejména doba uznání dočasně práce neschopným, těhotenství a čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem; z tohoto zákazu existují výjimky uvedené v zákoníku práce.

Byla-li výpověď zaměstnanci dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.

Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a násl. zákoníku práce)

Okamžitým zrušením končí pracovní poměr dnem, kdy bylo doručeno druhému účastníkovi. Tímto jednostranným právním úkonem může pracovní poměr ukončit zaměstnanec i zaměstnavatel a pro oba účastníky jsou dány stejné podmínky platnosti, a to písemná forma, doručení druhému účastníku a zákonný důvod.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil právní povinnosti vztahující se k vykonávané práci nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu nejméně 6 měsíců za úmyslný trestný čin spáchaný při výkonu práce. Nesmí však okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní nebo zaměstnancem na mateřské dovolené nebo čerpajícím rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl na jinou vhodnou práci v době 15 dnů od předložení lékařského posudku, dle kterého zaměstnanec bez vážného ohrožení svého zdraví nemůže dále konat práci nebo zaměstnanci nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, zaměstnavatel zaplatí náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděla druhá strana, nejdéle však do 1 roku, co důvod nastal.

Uplynutí doby trvání pracovního poměru (§ 65 zákoníku práce)

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí posledním dnem doby jejího trvání. Pokud však zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele následující pracovní den po uplynutí doby trvání pracovního poměru pokračuje v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Nároky při skončení pracovního poměru

Zákoník práce přiznává zaměstnanci při skončení pracovního poměru nárok na vydání potvrzení o zaměstnání a po splnění stanovených podmínek také na pracovní hodnocení a odstupné.

Odstupné (§ 67 a § 68 zákoníku práce)

Pokud zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, pak mu vyplácí odstupné podle délky doby zaměstnání. Ve výši jednoho průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, dvojnásobku, trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a trojnásobku, trval-li alespoň 2 roky.

Odstupné ve výši nejméně 12 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnanci náleží, jestliže s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Do doby zaměstnání se započítává i předchozí pracovní poměr, pokud od jeho skončení uplynula doba nejvýše 6 měsíců.

Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek (§ 313 a násl. zákoníku práce)

Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel vždy povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména údaje o druhu a době trvání zaměstnání, dosažené kvalifikaci, či zda jsou prováděny zaměstnanci srážky ze mzdy. Další údaje o skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel potvrdí na žádost zaměstnance odděleně.

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen mu vydat písemný posudek o pracovní činnosti a v něm uvést hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se do 3 měsíců, co se dozvěděl o jejich obsahu, domáhat u soudu přiměřené úpravy.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatnost výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr předmětným rozvázáním skončit.

Zákoník práce při úpravě vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr stanoví jejich omezení co do časového rozsahu. Tím posiluje význam zaměstnávání v pracovním poměru a dohody nabízí k využití pro práce, u kterých potřeba výkonu nepřesáhne polovinu týdenní pracovní doby, velmi často tak pro výkon další práce u téhož zaměstnavatele. Tyto vztahy mohou vzniknout na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti a nerozvrhuje se v nich pracovní doba. Obě dohody musí být uzavřeny písemně a jedno vyhotovení se vydá zaměstnanci. Pokud by nebyl vymezen pracovní úkol či opakující se činnost dohody by byly neplatné (§ 74 – § 77 zákoníku práce).

Na práci konanou na základě dohod se vztahuje úprava pro pracovní poměr s celou řadou zákonem stanovených omezení (§ 77 odst. 2 zákoníku práce), zejména se nepoužije úprava odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, dovolená atd. Maximální rozsah práce konané dle dohod v jednom dni nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce). Rovněž platí, že výše odměny za práci konanou podle dohod se řídí nařízením vlády o minimální mzdě (§ 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce).

Dohoda o provedení práce je určena ke splnění časově anebo obsahově omezeného pracovního úkolu. Uzavírá se v rozsahu celkem maximálně 300 hodin v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele. V případě uzavření více dohod mezi stejnými stranami v témže roce se doby práce sčítají. Povinnou obsahovou náležitostí je vymezení doby jejího trvání (§ 75 zákoníku práce).

Na základě dohody o pracovní činnosti je možno vykonávat práce nepřekračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a to nejdéle v průměru za 52 týdnů. Dohoda obsahuje povinně sjednaný rozsah pracovní doby a dobu jejího trvání (§ 76 zákoníku práce).

Dohoda o pracovní činnosti zaniká uplynutím doby jejího trvání, dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni a výpovědí bez uvedení důvodů. Při zrušení výpovědí dohoda zaniká po uplynutí 15denní výpovědní doby, která začíná dnem doručení výpovědi druhému účastníkovi (§ 76 odst. 5 zákoníku práce). Strany si mohou dohodnout i jiný způsob jejího zrušení, zejména okamžitým zrušením ze stejných důvodů jako u pracovního poměru.

Zákoník práce rozlišuje odpovědnost zaměstnance za škodu obecnou a zvláštní. Zvláštní okolnosti na straně zaměstnance při způsobení škody zaměstnavateli ospravedlňují přísnější režim vzniku odpovědnosti zaměstnance a vyšší míru kompenzace náhrady škody.

Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnance jsou odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a za ztrátu svěřeného předmětu. Obecná odpovědnost se uplatní na ostatní případy způsobení škody zaměstnavateli.

Obecná odpovědnost zaměstnance (§ 250 zákoníku práce)

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, pokud:

1. zaměstnavateli vznikne škoda, tedy majetková újma vyčíslitelná v penězích
2. škodu zaměstnanec způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
3. je dána příčinná souvislost mezi jednáním zaměstnance a vznikem škody, tedy že škoda vznikla jako následek činnosti nebo nečinnosti zaměstnance
4. zaměstnavatel prokáže, že jednání zaměstnance je zaviněným porušením povinnosti vztahující se k výkonu jeho práce, tedy že se choval alespoň nedbale. To znamená, že sice nechtěl škodu způsobit a ani nevěděl, že se chová protiprávně, ale to vědět měl a mohl: typicky porušením postupu v práci stanoveného právním předpisem nebo pokynem zaměstnavatele, se kterým byl prokazatelně seznámen.

Bez současného naplnění všech těchto podmínek nemůže obecná odpovědnost zaměstnance za vzniklou škodu nastat, a tedy po něm ani nelze požadovat její náhradu.

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 251 zákoníku práce)

Zaměstnanci jsou povinni upozornit zaměstnavatele na hrozící škodu, oznámit závady v pracovních podmínkách a zakročit, je-li to nezbytné k odvrácení škody, ledaže by zákrokem vystavili vážnému nebezpečí sebe nebo jiné osoby.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách k vyúčtování (§ 252 – § 254 zákoníku práce)

Tato zvláštní odpovědnost zaměstnance plyne se situace, kdy v rámci výkonu sjednané práce zaměstnanec pečuje o hodnoty, které jsou předmětem oběhu (např. nářadí) nebo obratu (např. poukázky na stravování) a má povinnost je vyúčtovat (při inventuře). To znamená porovnat faktický stav se stavem účetním a případně zjištěný rozdíl mít doložen dokladem o řádném naložení s chybějícími hodnotami. Základním předpokladem této odpovědnosti je uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti”). Hodnoty musí mít zaměstnanec k osobní dispozici a jsou to zejména: peněžní hodnoty, ceniny, zboží a zásoby materiálu.

Dohodu o odpovědnosti je nutno uzavřít písemně, přičemž zaměstnanec musel dosáhnout věku 18 let. V případě vzniku schodku za něj zaměstnanec odpovídá. Této odpovědnosti se zprostí, jestliže prokáže, že schodek zcela nebo zčásti vznikl bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat (musí mít důkaz, že při vzniku schodku ničeho nezanedbal).

Zaměstnavatel při uzavření a zániku dohody o odpovědnosti, při změně druhu práce, při převedení nebo přeložení zaměstnance a při skončení pracovního poměru provádí inventarizaci. Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru, nebo dnem doručení písemného odstoupení od této dohody zaměstnancem, pokud zaměstnavatel do 15 dnů neodstranil závady v pracovních podmínkách, na které jej zaměstnanec písemně upozornil a které zaměstnanci brání v řádném hospodaření se svěřenými hodnotami (např. k hodnotám mají přístup osoby, které za ně nemají odpovědnost dle uzavřené dohody). Dále může od dohody odstoupit, pokud vykonává jinou práci nebo je-li převeden na jinou práci nebo přeložen.

Dohoda o odpovědnosti může být uzavřena v podobě společné dohody o odpovědnosti, a to s kolektivem zaměstnanců, kteří se svěřenými hodnotami společně nakládají (na jedné nebo více směnách). Všichni členové kolektivu pak společně odpovídají za vzniklý schodek a poměrně se podílí na náhradě škody.

Od této dohody může zaměstnanec odstoupit, také když je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo nový vedoucí nebo zástupce kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců. Pokud členu kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců zanikne dohoda o odpovědnosti a ten nepožádá o provedení inventarizace, odpovídá i za schodek zjištěný nejbližší inventarizací. Totéž platí pro případ zařazení nového zaměstnance do takového kolektivu, pokud rovněž nepožádá o inventarizaci.

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 a § 256 zákoníku práce)

Pokud zaměstnanec při výkonu práce nakládá s předměty zaměstnavatele, jako jsou nástroje a přenosná zařízení, ochranné pracovní pomůcky a jiné drobné prostředky, má z toho plynoucí povinnost dbát, aby tyto předměty neztratil. Základním předpokladem této odpovědnosti je existence listiny, opatřené podpisem zaměstnance, ze které je patrno, že daný předmět převzal a tím si je vědom své povinnosti jej neztratit. Představuje-li cena předmětu částku do 50.000 Kč, postačuje jednostranné písemné potvrzení zaměstnancem; je-li cena vyšší než 50.000 Kč musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Pro účel uzavření dohody platí, že zaměstnanec nejpozději v den jejího uzavření musel dosáhnout 18 let věku.

Zaměstnanec od dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů může odstoupit, pokud mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. Dohoda dále zaniká skončením pracovního poměru.

Rozsah náhrady škody (§ 257 – § 260 zákoníku práce)

Rozhodující okolností pro určení výše peněžité náhrady škody je míra zavinění zaměstnance na vzniku škody. Při obecné odpovědnosti za škodu zaměstnanec hradí zaměstnavateli skutečnou škodu, přičemž výše její náhrady nesmí přesáhnout čtyř a půl násobek jeho průměrného měsíčního výdělku. Pokud škodu způsobil v opilosti nebo po zneužití návykových látek, hradí škodu v plné výši. Pokud však zaměstnanec škodu způsobil úmyslně (vyšší forma zavinění než nedbalost), vedle skutečné škody v plné výši také hradí zaměstnavateli i ušlý zisk.

V případě, kdy způsobil škodu také zaměstnavatel nebo v případě, kdy za škodu odpovídá více zaměstnanců, zaměstnanec hradí část škody podle míry svého zavinění.

Při určení výše náhrady škody u odpovědnosti za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, nesmí náhrada škody přesáhnout trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. U odpovědnosti za škodu za schodek a za ztrátu svěřeného předmětu, hradí zaměstnanec škodu v plné výši.

Projednání náhrady škody (§ 263 zákoníku práce)

Zaměstnavatel určuje výši náhrady škody a je povinen ji se zaměstnancem projednat a písemně mu ji oznámit do 1 měsíce, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Pokud zaměstnanec uznal svůj závazek nahradit škodu, zaměstnavatel s ním o tomto sjedná dohodu, ve které se dále uvede způsob její náhrady (např. srážkami ze mzdy). Dohoda musí mít písemnou formu.

Rovněž odpovědnost zaměstnavatele za škodu, která v zaměstnání vznikla zaměstnanci, je upravena jednak obecně a jednak zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele. Obdobně jako u odpovědnosti zaměstnance, při zvláštní odpovědnosti za škodu zaměstnavatele jsou podmínky jejího vzniku pro zaměstnavatele přísnější, a proto její kompenzace očekávatelnější. Z tohoto důvodu zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost zákonného pojištění za škodu, která vznikne zaměstnanci na jeho zdraví. Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu jsou odpovědnosti při odvrácení škody, na odložených věcech a za škodu vzniklou na zdraví zaměstnance.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele (§ 265 zákoníku práce)

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, pokud:

• zaměstnanci vznikla škoda vyčíslitelná v penězích

1. škoda zaměstnanci vznikla jako následek porušení právních povinností zaměstnavatele nebo jednáním proti dobrým mravům zaměstnavatele (jiných zaměstnanců zaměstnavatele jednajících jeho jménem)
2. škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, například při kulturní činnosti organizované zaměstnavatelem pro zaměstnance mimo pracoviště a mimo rámec výkonu práce.

Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyloučeny případy vzniku škody na dopravním prostředku, nářadí, zařízení a jiných předmětech zaměstnance, které použil k výkonu práce bez souhlasu zaměstnavatele.

Odpovědnost při odvrácení škody (§ 266 zákoníku práce)

Když zaměstnanec při odvrácení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu či zdraví anebo škody, za kterou by odpovídal zaměstnavatel, utrpí věcnou škodu, odpovídá za ni zaměstnavatel, pokud si zaměstnanec počínal způsobem přiměřeným okolnostem a sám škodu úmyslně nevyvolal.

Odpovědnost za škodu na odložených věcech (§ 267 zákoníku práce)

Zaměstnanec do zaměstnání nosí své osobní věci, a ty v prostorách zaměstnavatele obvykle odkládá. Když zaměstnanci vznikne škoda na věcech, které se obvykle do práce nosí (např. drobné zavazadlo), zaměstnavatel za škodu odpovídá, pokud si zaměstnanec tyto věci odložil na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec její vznik neohlásí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o ní dozvěděl.

Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí, zaměstnavatel odpovídá do částky 10.000 Kč, pokud byly odloženy na dané místo. Pokud zaměstnavatel převzal takovou věc zaměstnance (např. šperk) do zvláštní úschovy (např. sejf) a také v případě, kdy se zjistí, že škodu na věci způsobil jiný zaměstnanec, odpovídá zaměstnavatel v plné výši škody. Nárok je podmíněn včasným oznámením stejně jako u věcí obvyklých.

Zaměstnavatel hradí zaměstnanci skutečnou škodu v plné výši, ledaže jde o škodu způsobenou úmyslně, pak může zaměstnanec požadovat náhradu i jiné škody. Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí.

Odpovědnost za škodu na zdraví (§ 265 a § 266 zákoníku práce)

Zvláštní odpovědnost za škodu na zdraví se vyznačuje tím, že zaměstnavatel odpovídá za škodu, která zaměstnanci vznikne, a je povinen ji nahradit, i když sám dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů, zejména k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Odpovědnost za nemoc z povolání a pracovní úraz (§ 366 zákoníku práce)

Nemocí z povolání je poškození zdraví zaměstnance způsobené dlouhodobým vlivem pracovního prostředí. Odpovídá za ni zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracoval za podmínek, za nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemoci z povolání jsou popsány v seznamu nemocí z povolání, vydaném právním předpisem. Nemoc z povolání se odškodňuje, pokud je zařazena do tohoto seznamu, a to za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením.

Pracovním úrazem je poškození zdraví zaměstnance způsobené náhlým, krátkodobým a násilným působením vnějších vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Za pracovní úraz se považuje také úraz, který zaměstnavatel utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem není úraz, který zaměstnanec utrpěl při cestě do zaměstnání a zpět.

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zcela, prokáže-li že vznikla

1. tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány,

nebo

1. v důsledku opilosti nebo zneužití jiných návykových látek postiženým a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit

a současně, že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody, tedy že úrazový děj nezahrnoval i další zdroj poškození zdraví (např. povrch terénu, po kterém se zaměstnanec při pádu pohyboval).

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zčásti (§ 367 zákoníku práce), prokáže- -li že škoda vznikla

1. za okolností úplného zproštění se odpovědnosti a tyto byly jen jednou z příčin
2. proto, že si zaměstnanec počínal neobvykle a lehkomyslně, a i když neporušil právní ani ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, musel si být, vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem, vědom, že si může způsobit újmu na zdraví; vždy ale musí uhradit alespoň 1/3 škody. Za lehkomyslnost nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Druhy náhrad při škodě na zdraví (§ 369 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u nějž byla zjištěna nemoc z povolání, zaměstnavatel poskytuje náhradu za:

1. ztrátu na výdělku po dobu trvání pracovní neschopnosti
2. ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
3. bolest a ztížení společenského uplatnění
4. účelně vynaložené náklady spojené s léčením
5. věcnou škodou.

Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout:

1. náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
2. náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem
3. náhradu na výživu pozůstalých
4. jednorázové odškodnění pozůstalých
5. náhradu věcné škody.

Tyto náhrady zaměstnanci (pozůstalým) vyplácí pojišťovna.

Soud může ve výjimečných případech výši odškodnění, stanovenou obecně závazným právním předpisem, například ztížení společenského uplatnění, přiměřeně zvýšit.

Vedle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) i některé další právní předpisy upravují tuto oblast, zejména zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP a zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele zejména patří povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilostí, zajistit, aby právním předpisem stanovené práce vykonávali pouze zaměstnanci, kteří např. mají zdravotní průkaz, zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců atd. (§ 103 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům umožnit účast při jednáních (poskytnout informace) týkajících se BOZP, vyslechnout jejich připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se BOZP (zejména ohledně rizik) a projednat podstatná opatření, vyhodnocení rizik a další otázky k BOZP (§ 108 zákoníku práce).

Zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit jeho příčiny a okolnosti vzniku. Zaměstnavatel je dále povinen vést v knize úrazů evidenci o všech úrazech a případně vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k jeho úmrtí (§ 105 zákoníku práce).

Školení k zajištění BOZP

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování (§ 103 odst. 2 zákoníku práce). Školení zajišťuje při nástupu zaměstnance do práce, při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nových pracovních postupů nebo jejich změně a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (např. při řízení referentských vozidel).

Zaměstnanci jsou zejména oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně ohrožuje jejich život či zdraví, případně život či zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze považovat za nesplnění pracovní povinnosti zaměstnancem.

Každý zaměstnanec je zejména povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance je znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 106 zákoníku práce) s nimiž byl řádně seznámen.

Pokud byl zastupitel pro výkon funkce uvolněn (nejčastěji starosta), náleží mu odměna podle nařízení vlády č. 37/2003 Sb., o odměnách za výkon funkce členů zastupitelstva. Její výši určuje příloha a je závislá na velikosti obce a počtu jejích obyvatel. Je stanovena jako měsíční a náleží zastupiteli do dne zániku mandátu anebo odvolání či vzdání se funkce, za jejíž výkon mu byla vyplácena.

Neuvolněný zastupitel na měsíční odměnu právní nárok nemá, avšak zastupitelstvo obce mu ji může přiznat a její výši stanoví rovněž nařízení vlády č. 37/2003 Sb. V opačném případě je takový zastupitel odměňován v závislosti na tom, zda je zaměstnán či nikoliv. Zaměstnanému zastupiteli je zaměstnavatel povinen poskytnout pro výkon jeho funkce pracovní volno s náhradou mzdy, kterou zaměstnavateli obec refunduje. Zastupiteli, který je samostatně výdělečně činný nebo důchodci, obec poskytuje paušální odměnu, jejíž výši stanoví zastupitelstvo.

Použité zdroje:

BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 640 s. ISBN 978-80-7400-405-6.

Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích.

Vznik pracovního poměru (§ 30 a násl. zákoníku práce) je vázán na splnění podmínek formálních a obsahových. Tyto podmínky jsou obsaženy ve všech způsobech, kterými pracovní poměr vzniká, tedy jmenováním (např. u vedoucích úředníků) a uzavřením pracovní smlouvy, případně pracovní smlouvou po předchozím zvolení (např. podle zvláštního zákona).

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a stanoví-li to zvláštní zákon, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva (§ 34 a § 34a zákoníku práce)

Uzavření pracovní smlouvy vyžaduje písemnou formu, její nedodržení však nezpůsobuje neplatnost smlouvy ani vzniku pracovního poměru, pokud zaměstnanec v den nástupu do práce začne práci vykonávat. Zvláštní zákon nebo stanovy mohou určit jako podmínku obsazení pracovního místa zvolení do funkce příslušným orgánem (např. děkan vysoké školy). Volba je pak předpokladem k uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti, bez kterých je neplatná. Jsou to druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce.

Den nástupu do práce je dnem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy, pokud v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí a do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která mu v tom bránila. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku, tedy jakoby nikdy neexistovala. Druhem práce pracovní smlouva vymezuje pracovní činnost nebo činnosti, které zaměstnanec bude v pracovním poměru vykonávat. Místem výkonu práce je místo, kde musí zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci. Jako místo výkonu práce lze sjednat úzce vymezené pracoviště nebo naopak prostor velmi široký.

V pracovní smlouvě, případně v jiné listině předané zaměstnanci (tzv. písemná informace), je zaměstnavatel povinen uvést důležité údaje o právech a povinnostech v pracovním poměru uvedené v zákoníku práce (§ 37 zákoníku práce), např. o výpovědních dobách.

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 zákoníku práce)

Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, není-li výslovným ujednáním v pracovní smlouvě uzavřen na dobu určitou. Mezi týmiž účastníky může být pracovní poměr sjednán nebo prodloužen na dobu nejdéle 3 roků a ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nejvýše dvakrát. Toto omezení se nepoužije v případě, že po skončení předchozího pracovního poměru stejné strany uzavřely nový pracovní poměr až po uplynutí 3 let.

Pokud zaměstnanec do uplynutí doby trvání pracovního poměru, sjednané v pracovní smlouvě déle než činí uvedené omezení, zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnání, platí, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou. V opačném případě je ujednání o době trvání pracovního poměru platné.

Zkušební doba (§ 35 zákoníku práce)

Pracovní smlouva může obsahovat ujednání o zkušební době. Zkušební doba může být sjednána v délce nejvýše 3 (6 u vedoucích zaměstnanců) po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Nesmí být dodatečně prodlužována, prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná, pokud se obě strany nedohodnou na jejím dodatečném písemném vyhotovení. Je nutno ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Změna pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance o jeho změně a je nutné ji provést písemnou formou (§ 40 odst. 1 zákoníku práce).

Převedení na jinou práci (§ 41 zákoníku práce)

Zákoník práce stanoví případy, kdy je zaměstnanec povinen konat práci jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě. K této změně obsahu pracovního poměru dochází na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele - převedení na jinou práci. Zaměstnavatel při převedení na jinou práci musí přihlížet k tomu, aby jiná práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zákoníkem práce jsou stanovené důvody pro převedení na jinou práci rozděleny do dvou skupin. Jsou to případy závažných okolností na straně zaměstnance, například když dlouhodobě pozbyl schopnost dále konat dosavadní práci, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci musí. A pak případy určitých situací vzniklých v pracovním poměru, na jejichž základě zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, například když zaměstnanec dočasně pozbyl předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, pak nejdéle na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Přeložení (§ 43 zákoníku práce)

Přeložením dochází ke změně sjednaného místa výkonu práce. V rámci zaměstnavatele může být zaměstnanec přeložen na jiné pracoviště, než bylo sjednáno, jen se svým souhlasem.

Pracovní cesta (§ 42 zákoníku práce)

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s jeho souhlasem.

Návrat do práce (§ 44 – § 47 zákoníku práce)

Po uplynutí doby převedení na jinou práci, doby přeložení nebo doby, na kterou byla taková změna sjednána dohodou, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na původní pracovní místo.

Skončení pracovního poměru (§ 48 zákoníku práce)

Pracovní poměr končí výlučně způsoby stanovenými zákoníkem práce. Zánik tohoto základního pracovněprávního vztahu způsobují dohoda, zrušení ve zkušební době, výpověď a okamžité zrušení a také smrt zaměstnance a uplynutí doby trvání pracovního poměru.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)

Dvoustranným pracovním úkonem, tedy na základě společné vůle vyjádřené dohodou, pracovní poměr končí ke dni v dohodě vymezeném. Dohoda musí být uzavřena písemně a jedno její vyhotovení musí zaměstnavatel předat zaměstnanci.

Zrušení ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

Ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jednostranně a bez uvedení důvodu skončit pracovní poměr. Zrušení musí být provedeno písemnou formu, pracovní poměr končí dnem doručení, není-li ve zrušení uveden pozdější den. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v průběhu prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru (§ 50 a násl. zákoníku práce)

Pracovní poměr mohou rozvázat výpovědí zaměstnavatel i zaměstnanec. Podmínkou platnosti je písemná forma a doručení druhé straně. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpovědi jen z důvodu, který je výslovně stanoven v zákoníku práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas musí mít písemnou formu.

Při výpovědi z pracovního poměru skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Její délka musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne této doby. Zákoník práce stanoví v některých případech jiný den skončení pracovního poměru

Pro výpověď zaměstnavatele jsou stanoveny tyto výpovědní důvody:

1. ruší se či přemísťuje zaměstnavatel, nebo jeho část anebo se zaměstnanec stal nadbytečným z důvodů organizačních změn (tzv. organizační důvody),
2. zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo jinou zdravotní újmu způsobenou výkonem práce,
3. zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl z jiných zdravotních důvodu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
4. zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce,
5. zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci závažným způsobem; pokud tyto povinnosti porušuje soustavně méně závažným způsobem, může mu být dána výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v této souvislosti na možnost výpovědi písemně upozorněn,
6. z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě
7. zaměstnanec porušil v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Výpověď pro porušení právní povinnosti může zaměstnavatel zaměstnanci dát pouze do 2 měsíců (pro porušení povinnosti ad g) do 1 měsíce) ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl;

Zákaz výpovědi (§ 53 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, za kterou se považuje zejména doba uznání dočasně práce neschopným, těhotenství a čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem; z tohoto zákazu existují výjimky uvedené v zákoníku práce.

Byla-li výpověď zaměstnanci dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.

Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a násl. zákoníku práce)

Okamžitým zrušením končí pracovní poměr dnem, kdy bylo doručeno druhému účastníkovi. Tímto jednostranným právním úkonem může pracovní poměr ukončit zaměstnanec i zaměstnavatel a pro oba účastníky jsou dány stejné podmínky platnosti, a to písemná forma, doručení druhému účastníku a zákonný důvod.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil právní povinnosti vztahující se k vykonávané práci nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu nejméně 6 měsíců za úmyslný trestný čin spáchaný při výkonu práce. Nesmí však okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní nebo zaměstnancem na mateřské dovolené nebo čerpajícím rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl na jinou vhodnou práci v době 15 dnů od předložení lékařského posudku, dle kterého zaměstnanec bez vážného ohrožení svého zdraví nemůže dále konat práci nebo zaměstnanci nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, zaměstnavatel zaplatí náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděla druhá strana, nejdéle však do 1 roku, co důvod nastal.

Uplynutí doby trvání pracovního poměru (§ 65 zákoníku práce)

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí posledním dnem doby jejího trvání. Pokud však zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele následující pracovní den po uplynutí doby trvání pracovního poměru pokračuje v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Nároky při skončení pracovního poměru

Zákoník práce přiznává zaměstnanci při skončení pracovního poměru nárok na vydání potvrzení o zaměstnání a po splnění stanovených podmínek také na pracovní hodnocení a odstupné.

Odstupné (§ 67 a § 68 zákoníku práce)

Pokud zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, pak mu vyplácí odstupné podle délky doby zaměstnání. Ve výši jednoho průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, dvojnásobku, trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a trojnásobku, trval-li alespoň 2 roky.

Odstupné ve výši nejméně 12 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnanci náleží, jestliže s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Do doby zaměstnání se započítává i předchozí pracovní poměr, pokud od jeho skončení uplynula doba nejvýše 6 měsíců.

Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek (§ 313 a násl. zákoníku práce)

Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel vždy povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména údaje o druhu a době trvání zaměstnání, dosažené kvalifikaci, či zda jsou prováděny zaměstnanci srážky ze mzdy. Další údaje o skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel potvrdí na žádost zaměstnance odděleně.

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen mu vydat písemný posudek o pracovní činnosti a v něm uvést hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se do 3 měsíců, co se dozvěděl o jejich obsahu, domáhat u soudu přiměřené úpravy.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatnost výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr předmětným rozvázáním skončit.

Zákoník práce při úpravě vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr stanoví jejich omezení co do časového rozsahu. Tím posiluje význam zaměstnávání v pracovním poměru a dohody nabízí k využití pro práce, u kterých potřeba výkonu nepřesáhne polovinu týdenní pracovní doby, velmi často tak pro výkon další práce u téhož zaměstnavatele. Tyto vztahy mohou vzniknout na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti a nerozvrhuje se v nich pracovní doba. Obě dohody musí být uzavřeny písemně a jedno vyhotovení se vydá zaměstnanci. Pokud by nebyl vymezen pracovní úkol či opakující se činnost dohody by byly neplatné (§ 74 – § 77 zákoníku práce).

Na práci konanou na základě dohod se vztahuje úprava pro pracovní poměr s celou řadou zákonem stanovených omezení (§ 77 odst. 2 zákoníku práce), zejména se nepoužije úprava odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, dovolená atd. Maximální rozsah práce konané dle dohod v jednom dni nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce). Rovněž platí, že výše odměny za práci konanou podle dohod se řídí nařízením vlády o minimální mzdě (§ 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce).

Dohoda o provedení práce je určena ke splnění časově anebo obsahově omezeného pracovního úkolu. Uzavírá se v rozsahu celkem maximálně 300 hodin v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele. V případě uzavření více dohod mezi stejnými stranami v témže roce se doby práce sčítají. Povinnou obsahovou náležitostí je vymezení doby jejího trvání (§ 75 zákoníku práce).

Na základě dohody o pracovní činnosti je možno vykonávat práce nepřekračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a to nejdéle v průměru za 52 týdnů. Dohoda obsahuje povinně sjednaný rozsah pracovní doby a dobu jejího trvání (§ 76 zákoníku práce).

Dohoda o pracovní činnosti zaniká uplynutím doby jejího trvání, dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni a výpovědí bez uvedení důvodů. Při zrušení výpovědí dohoda zaniká po uplynutí 15denní výpovědní doby, která začíná dnem doručení výpovědi druhému účastníkovi (§ 76 odst. 5 zákoníku práce). Strany si mohou dohodnout i jiný způsob jejího zrušení, zejména okamžitým zrušením ze stejných důvodů jako u pracovního poměru.

Zákoník práce rozlišuje odpovědnost zaměstnance za škodu obecnou a zvláštní. Zvláštní okolnosti na straně zaměstnance při způsobení škody zaměstnavateli ospravedlňují přísnější režim vzniku odpovědnosti zaměstnance a vyšší míru kompenzace náhrady škody.

Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnance jsou odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a za ztrátu svěřeného předmětu. Obecná odpovědnost se uplatní na ostatní případy způsobení škody zaměstnavateli.

Obecná odpovědnost zaměstnance (§ 250 zákoníku práce)

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, pokud:

1. zaměstnavateli vznikne škoda, tedy majetková újma vyčíslitelná v penězích
2. škodu zaměstnanec způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
3. je dána příčinná souvislost mezi jednáním zaměstnance a vznikem škody, tedy že škoda vznikla jako následek činnosti nebo nečinnosti zaměstnance
4. zaměstnavatel prokáže, že jednání zaměstnance je zaviněným porušením povinnosti vztahující se k výkonu jeho práce, tedy že se choval alespoň nedbale. To znamená, že sice nechtěl škodu způsobit a ani nevěděl, že se chová protiprávně, ale to vědět měl a mohl: typicky porušením postupu v práci stanoveného právním předpisem nebo pokynem zaměstnavatele, se kterým byl prokazatelně seznámen.

Bez současného naplnění všech těchto podmínek nemůže obecná odpovědnost zaměstnance za vzniklou škodu nastat, a tedy po něm ani nelze požadovat její náhradu.

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 251 zákoníku práce)

Zaměstnanci jsou povinni upozornit zaměstnavatele na hrozící škodu, oznámit závady v pracovních podmínkách a zakročit, je-li to nezbytné k odvrácení škody, ledaže by zákrokem vystavili vážnému nebezpečí sebe nebo jiné osoby.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách k vyúčtování (§ 252 – § 254 zákoníku práce)

Tato zvláštní odpovědnost zaměstnance plyne se situace, kdy v rámci výkonu sjednané práce zaměstnanec pečuje o hodnoty, které jsou předmětem oběhu (např. nářadí) nebo obratu (např. poukázky na stravování) a má povinnost je vyúčtovat (při inventuře). To znamená porovnat faktický stav se stavem účetním a případně zjištěný rozdíl mít doložen dokladem o řádném naložení s chybějícími hodnotami. Základním předpokladem této odpovědnosti je uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti”). Hodnoty musí mít zaměstnanec k osobní dispozici a jsou to zejména: peněžní hodnoty, ceniny, zboží a zásoby materiálu.

Dohodu o odpovědnosti je nutno uzavřít písemně, přičemž zaměstnanec musel dosáhnout věku 18 let. V případě vzniku schodku za něj zaměstnanec odpovídá. Této odpovědnosti se zprostí, jestliže prokáže, že schodek zcela nebo zčásti vznikl bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat (musí mít důkaz, že při vzniku schodku ničeho nezanedbal).

Zaměstnavatel při uzavření a zániku dohody o odpovědnosti, při změně druhu práce, při převedení nebo přeložení zaměstnance a při skončení pracovního poměru provádí inventarizaci. Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru, nebo dnem doručení písemného odstoupení od této dohody zaměstnancem, pokud zaměstnavatel do 15 dnů neodstranil závady v pracovních podmínkách, na které jej zaměstnanec písemně upozornil a které zaměstnanci brání v řádném hospodaření se svěřenými hodnotami (např. k hodnotám mají přístup osoby, které za ně nemají odpovědnost dle uzavřené dohody). Dále může od dohody odstoupit, pokud vykonává jinou práci nebo je-li převeden na jinou práci nebo přeložen.

Dohoda o odpovědnosti může být uzavřena v podobě společné dohody o odpovědnosti, a to s kolektivem zaměstnanců, kteří se svěřenými hodnotami společně nakládají (na jedné nebo více směnách). Všichni členové kolektivu pak společně odpovídají za vzniklý schodek a poměrně se podílí na náhradě škody.

Od této dohody může zaměstnanec odstoupit, také když je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo nový vedoucí nebo zástupce kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců. Pokud členu kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců zanikne dohoda o odpovědnosti a ten nepožádá o provedení inventarizace, odpovídá i za schodek zjištěný nejbližší inventarizací. Totéž platí pro případ zařazení nového zaměstnance do takového kolektivu, pokud rovněž nepožádá o inventarizaci.

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 a § 256 zákoníku práce)

Pokud zaměstnanec při výkonu práce nakládá s předměty zaměstnavatele, jako jsou nástroje a přenosná zařízení, ochranné pracovní pomůcky a jiné drobné prostředky, má z toho plynoucí povinnost dbát, aby tyto předměty neztratil. Základním předpokladem této odpovědnosti je existence listiny, opatřené podpisem zaměstnance, ze které je patrno, že daný předmět převzal a tím si je vědom své povinnosti jej neztratit. Představuje-li cena předmětu částku do 50.000 Kč, postačuje jednostranné písemné potvrzení zaměstnancem; je-li cena vyšší než 50.000 Kč musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Pro účel uzavření dohody platí, že zaměstnanec nejpozději v den jejího uzavření musel dosáhnout 18 let věku.

Zaměstnanec od dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů může odstoupit, pokud mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. Dohoda dále zaniká skončením pracovního poměru.

Rozsah náhrady škody (§ 257 – § 260 zákoníku práce)

Rozhodující okolností pro určení výše peněžité náhrady škody je míra zavinění zaměstnance na vzniku škody. Při obecné odpovědnosti za škodu zaměstnanec hradí zaměstnavateli skutečnou škodu, přičemž výše její náhrady nesmí přesáhnout čtyř a půl násobek jeho průměrného měsíčního výdělku. Pokud škodu způsobil v opilosti nebo po zneužití návykových látek, hradí škodu v plné výši. Pokud však zaměstnanec škodu způsobil úmyslně (vyšší forma zavinění než nedbalost), vedle skutečné škody v plné výši také hradí zaměstnavateli i ušlý zisk.

V případě, kdy způsobil škodu také zaměstnavatel nebo v případě, kdy za škodu odpovídá více zaměstnanců, zaměstnanec hradí část škody podle míry svého zavinění.

Při určení výše náhrady škody u odpovědnosti za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, nesmí náhrada škody přesáhnout trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. U odpovědnosti za škodu za schodek a za ztrátu svěřeného předmětu, hradí zaměstnanec škodu v plné výši.

Projednání náhrady škody (§ 263 zákoníku práce)

Zaměstnavatel určuje výši náhrady škody a je povinen ji se zaměstnancem projednat a písemně mu ji oznámit do 1 měsíce, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Pokud zaměstnanec uznal svůj závazek nahradit škodu, zaměstnavatel s ním o tomto sjedná dohodu, ve které se dále uvede způsob její náhrady (např. srážkami ze mzdy). Dohoda musí mít písemnou formu.

Rovněž odpovědnost zaměstnavatele za škodu, která v zaměstnání vznikla zaměstnanci, je upravena jednak obecně a jednak zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele. Obdobně jako u odpovědnosti zaměstnance, při zvláštní odpovědnosti za škodu zaměstnavatele jsou podmínky jejího vzniku pro zaměstnavatele přísnější, a proto její kompenzace očekávatelnější. Z tohoto důvodu zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost zákonného pojištění za škodu, která vznikne zaměstnanci na jeho zdraví. Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu jsou odpovědnosti při odvrácení škody, na odložených věcech a za škodu vzniklou na zdraví zaměstnance.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele (§ 265 zákoníku práce)

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, pokud:

• zaměstnanci vznikla škoda vyčíslitelná v penězích

1. škoda zaměstnanci vznikla jako následek porušení právních povinností zaměstnavatele nebo jednáním proti dobrým mravům zaměstnavatele (jiných zaměstnanců zaměstnavatele jednajících jeho jménem)
2. škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, například při kulturní činnosti organizované zaměstnavatelem pro zaměstnance mimo pracoviště a mimo rámec výkonu práce.

Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyloučeny případy vzniku škody na dopravním prostředku, nářadí, zařízení a jiných předmětech zaměstnance, které použil k výkonu práce bez souhlasu zaměstnavatele.

Odpovědnost při odvrácení škody (§ 266 zákoníku práce)

Když zaměstnanec při odvrácení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu či zdraví anebo škody, za kterou by odpovídal zaměstnavatel, utrpí věcnou škodu, odpovídá za ni zaměstnavatel, pokud si zaměstnanec počínal způsobem přiměřeným okolnostem a sám škodu úmyslně nevyvolal.

Odpovědnost za škodu na odložených věcech (§ 267 zákoníku práce)

Zaměstnanec do zaměstnání nosí své osobní věci, a ty v prostorách zaměstnavatele obvykle odkládá. Když zaměstnanci vznikne škoda na věcech, které se obvykle do práce nosí (např. drobné zavazadlo), zaměstnavatel za škodu odpovídá, pokud si zaměstnanec tyto věci odložil na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec její vznik neohlásí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o ní dozvěděl.

Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí, zaměstnavatel odpovídá do částky 10.000 Kč, pokud byly odloženy na dané místo. Pokud zaměstnavatel převzal takovou věc zaměstnance (např. šperk) do zvláštní úschovy (např. sejf) a také v případě, kdy se zjistí, že škodu na věci způsobil jiný zaměstnanec, odpovídá zaměstnavatel v plné výši škody. Nárok je podmíněn včasným oznámením stejně jako u věcí obvyklých.

Zaměstnavatel hradí zaměstnanci skutečnou škodu v plné výši, ledaže jde o škodu způsobenou úmyslně, pak může zaměstnanec požadovat náhradu i jiné škody. Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí.

Odpovědnost za škodu na zdraví (§ 265 a § 266 zákoníku práce)

Zvláštní odpovědnost za škodu na zdraví se vyznačuje tím, že zaměstnavatel odpovídá za škodu, která zaměstnanci vznikne, a je povinen ji nahradit, i když sám dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů, zejména k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Odpovědnost za nemoc z povolání a pracovní úraz (§ 366 zákoníku práce)

Nemocí z povolání je poškození zdraví zaměstnance způsobené dlouhodobým vlivem pracovního prostředí. Odpovídá za ni zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracoval za podmínek, za nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemoci z povolání jsou popsány v seznamu nemocí z povolání, vydaném právním předpisem. Nemoc z povolání se odškodňuje, pokud je zařazena do tohoto seznamu, a to za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením.

Pracovním úrazem je poškození zdraví zaměstnance způsobené náhlým, krátkodobým a násilným působením vnějších vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Za pracovní úraz se považuje také úraz, který zaměstnavatel utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem není úraz, který zaměstnanec utrpěl při cestě do zaměstnání a zpět.

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zcela, prokáže-li že vznikla

1. tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány,

nebo

1. v důsledku opilosti nebo zneužití jiných návykových látek postiženým a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit

a současně, že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody, tedy že úrazový děj nezahrnoval i další zdroj poškození zdraví (např. povrch terénu, po kterém se zaměstnanec při pádu pohyboval).

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zčásti (§ 367 zákoníku práce), prokáže- -li že škoda vznikla

1. za okolností úplného zproštění se odpovědnosti a tyto byly jen jednou z příčin
2. proto, že si zaměstnanec počínal neobvykle a lehkomyslně, a i když neporušil právní ani ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, musel si být, vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem, vědom, že si může způsobit újmu na zdraví; vždy ale musí uhradit alespoň 1/3 škody. Za lehkomyslnost nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Druhy náhrad při škodě na zdraví (§ 369 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u nějž byla zjištěna nemoc z povolání, zaměstnavatel poskytuje náhradu za:

1. ztrátu na výdělku po dobu trvání pracovní neschopnosti
2. ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
3. bolest a ztížení společenského uplatnění
4. účelně vynaložené náklady spojené s léčením
5. věcnou škodou.

Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout:

1. náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
2. náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem
3. náhradu na výživu pozůstalých
4. jednorázové odškodnění pozůstalých
5. náhradu věcné škody.

Tyto náhrady zaměstnanci (pozůstalým) vyplácí pojišťovna.

Soud může ve výjimečných případech výši odškodnění, stanovenou obecně závazným právním předpisem, například ztížení společenského uplatnění, přiměřeně zvýšit.

Vedle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) i některé další právní předpisy upravují tuto oblast, zejména zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP a zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele zejména patří povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilostí, zajistit, aby právním předpisem stanovené práce vykonávali pouze zaměstnanci, kteří např. mají zdravotní průkaz, zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců atd. (§ 103 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům umožnit účast při jednáních (poskytnout informace) týkajících se BOZP, vyslechnout jejich připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se BOZP (zejména ohledně rizik) a projednat podstatná opatření, vyhodnocení rizik a další otázky k BOZP (§ 108 zákoníku práce).

Zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit jeho příčiny a okolnosti vzniku. Zaměstnavatel je dále povinen vést v knize úrazů evidenci o všech úrazech a případně vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k jeho úmrtí (§ 105 zákoníku práce).

Školení k zajištění BOZP

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování (§ 103 odst. 2 zákoníku práce). Školení zajišťuje při nástupu zaměstnance do práce, při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nových pracovních postupů nebo jejich změně a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (např. při řízení referentských vozidel).

Zaměstnanci jsou zejména oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně ohrožuje jejich život či zdraví, případně život či zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze považovat za nesplnění pracovní povinnosti zaměstnancem.

Každý zaměstnanec je zejména povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance je znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 106 zákoníku práce) s nimiž byl řádně seznámen.

Pokud byl zastupitel pro výkon funkce uvolněn (nejčastěji starosta), náleží mu odměna podle nařízení vlády č. 37/2003 Sb., o odměnách za výkon funkce členů zastupitelstva. Její výši určuje příloha a je závislá na velikosti obce a počtu jejích obyvatel. Je stanovena jako měsíční a náleží zastupiteli do dne zániku mandátu anebo odvolání či vzdání se funkce, za jejíž výkon mu byla vyplácena.

Neuvolněný zastupitel na měsíční odměnu právní nárok nemá, avšak zastupitelstvo obce mu ji může přiznat a její výši stanoví rovněž nařízení vlády č. 37/2003 Sb. V opačném případě je takový zastupitel odměňován v závislosti na tom, zda je zaměstnán či nikoliv. Zaměstnanému zastupiteli je zaměstnavatel povinen poskytnout pro výkon jeho funkce pracovní volno s náhradou mzdy, kterou zaměstnavateli obec refunduje. Zastupiteli, který je samostatně výdělečně činný nebo důchodci, obec poskytuje paušální odměnu, jejíž výši stanoví zastupitelstvo.

Použité zdroje:

BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 640 s. ISBN 978-80-7400-405-6.

Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích.

Vznik pracovního poměru (§ 30 a násl. zákoníku práce) je vázán na splnění podmínek formálních a obsahových. Tyto podmínky jsou obsaženy ve všech způsobech, kterými pracovní poměr vzniká, tedy jmenováním (např. u vedoucích úředníků) a uzavřením pracovní smlouvy, případně pracovní smlouvou po předchozím zvolení (např. podle zvláštního zákona).

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a stanoví-li to zvláštní zákon, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva (§ 34 a § 34a zákoníku práce)

Uzavření pracovní smlouvy vyžaduje písemnou formu, její nedodržení však nezpůsobuje neplatnost smlouvy ani vzniku pracovního poměru, pokud zaměstnanec v den nástupu do práce začne práci vykonávat. Zvláštní zákon nebo stanovy mohou určit jako podmínku obsazení pracovního místa zvolení do funkce příslušným orgánem (např. děkan vysoké školy). Volba je pak předpokladem k uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti, bez kterých je neplatná. Jsou to druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce.

Den nástupu do práce je dnem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy, pokud v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí a do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která mu v tom bránila. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku, tedy jakoby nikdy neexistovala. Druhem práce pracovní smlouva vymezuje pracovní činnost nebo činnosti, které zaměstnanec bude v pracovním poměru vykonávat. Místem výkonu práce je místo, kde musí zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci. Jako místo výkonu práce lze sjednat úzce vymezené pracoviště nebo naopak prostor velmi široký.

V pracovní smlouvě, případně v jiné listině předané zaměstnanci (tzv. písemná informace), je zaměstnavatel povinen uvést důležité údaje o právech a povinnostech v pracovním poměru uvedené v zákoníku práce (§ 37 zákoníku práce), např. o výpovědních dobách.

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 zákoníku práce)

Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, není-li výslovným ujednáním v pracovní smlouvě uzavřen na dobu určitou. Mezi týmiž účastníky může být pracovní poměr sjednán nebo prodloužen na dobu nejdéle 3 roků a ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou může být opakován nejvýše dvakrát. Toto omezení se nepoužije v případě, že po skončení předchozího pracovního poměru stejné strany uzavřely nový pracovní poměr až po uplynutí 3 let.

Pokud zaměstnanec do uplynutí doby trvání pracovního poměru, sjednané v pracovní smlouvě déle než činí uvedené omezení, zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnání, platí, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou. V opačném případě je ujednání o době trvání pracovního poměru platné.

Zkušební doba (§ 35 zákoníku práce)

Pracovní smlouva může obsahovat ujednání o zkušební době. Zkušební doba může být sjednána v délce nejvýše 3 (6 u vedoucích zaměstnanců) po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a nesmí být delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Nesmí být dodatečně prodlužována, prodlužuje se však o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené.

Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná, pokud se obě strany nedohodnou na jejím dodatečném písemném vyhotovení. Je nutno ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce.

Změna pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance o jeho změně a je nutné ji provést písemnou formou (§ 40 odst. 1 zákoníku práce).

Převedení na jinou práci (§ 41 zákoníku práce)

Zákoník práce stanoví případy, kdy je zaměstnanec povinen konat práci jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě. K této změně obsahu pracovního poměru dochází na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele - převedení na jinou práci. Zaměstnavatel při převedení na jinou práci musí přihlížet k tomu, aby jiná práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Zákoníkem práce jsou stanovené důvody pro převedení na jinou práci rozděleny do dvou skupin. Jsou to případy závažných okolností na straně zaměstnance, například když dlouhodobě pozbyl schopnost dále konat dosavadní práci, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci musí. A pak případy určitých situací vzniklých v pracovním poměru, na jejichž základě zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci může, například když zaměstnanec dočasně pozbyl předpokladů stanovených zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, pak nejdéle na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Přeložení (§ 43 zákoníku práce)

Přeložením dochází ke změně sjednaného místa výkonu práce. V rámci zaměstnavatele může být zaměstnanec přeložen na jiné pracoviště, než bylo sjednáno, jen se svým souhlasem.

Pracovní cesta (§ 42 zákoníku práce)

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce s jeho souhlasem.

Návrat do práce (§ 44 – § 47 zákoníku práce)

Po uplynutí doby převedení na jinou práci, doby přeložení nebo doby, na kterou byla taková změna sjednána dohodou, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na původní pracovní místo.

Skončení pracovního poměru (§ 48 zákoníku práce)

Pracovní poměr končí výlučně způsoby stanovenými zákoníkem práce. Zánik tohoto základního pracovněprávního vztahu způsobují dohoda, zrušení ve zkušební době, výpověď a okamžité zrušení a také smrt zaměstnance a uplynutí doby trvání pracovního poměru.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru (§ 49 zákoníku práce)

Dvoustranným pracovním úkonem, tedy na základě společné vůle vyjádřené dohodou, pracovní poměr končí ke dni v dohodě vymezeném. Dohoda musí být uzavřena písemně a jedno její vyhotovení musí zaměstnavatel předat zaměstnanci.

Zrušení ve zkušební době (§ 66 zákoníku práce)

Ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jednostranně a bez uvedení důvodu skončit pracovní poměr. Zrušení musí být provedeno písemnou formu, pracovní poměr končí dnem doručení, není-li ve zrušení uveden pozdější den. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr ve zkušební době v průběhu prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru (§ 50 a násl. zákoníku práce)

Pracovní poměr mohou rozvázat výpovědí zaměstnavatel i zaměstnanec. Podmínkou platnosti je písemná forma a doručení druhé straně. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpovědi jen z důvodu, který je výslovně stanoven v zákoníku práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas musí mít písemnou formu.

Při výpovědi z pracovního poměru skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Její délka musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Tato doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne této doby. Zákoník práce stanoví v některých případech jiný den skončení pracovního poměru

Pro výpověď zaměstnavatele jsou stanoveny tyto výpovědní důvody:

1. ruší se či přemísťuje zaměstnavatel, nebo jeho část anebo se zaměstnanec stal nadbytečným z důvodů organizačních změn (tzv. organizační důvody),
2. zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo jinou zdravotní újmu způsobenou výkonem práce,
3. zaměstnanec podle lékařského posudku pozbyl z jiných zdravotních důvodu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
4. zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce,
5. zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci závažným způsobem; pokud tyto povinnosti porušuje soustavně méně závažným způsobem, může mu být dána výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v této souvislosti na možnost výpovědi písemně upozorněn,
6. z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě
7. zaměstnanec porušil v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Výpověď pro porušení právní povinnosti může zaměstnavatel zaměstnanci dát pouze do 2 měsíců (pro porušení povinnosti ad g) do 1 měsíce) ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl;

Zákaz výpovědi (§ 53 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, za kterou se považuje zejména doba uznání dočasně práce neschopným, těhotenství a čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem; z tohoto zákazu existují výjimky uvedené v zákoníku práce.

Byla-li výpověď zaměstnanci dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.

Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 a násl. zákoníku práce)

Okamžitým zrušením končí pracovní poměr dnem, kdy bylo doručeno druhému účastníkovi. Tímto jednostranným právním úkonem může pracovní poměr ukončit zaměstnanec i zaměstnavatel a pro oba účastníky jsou dány stejné podmínky platnosti, a to písemná forma, doručení druhému účastníku a zákonný důvod.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr výjimečně, pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil právní povinnosti vztahující se k vykonávané práci nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo na dobu nejméně 6 měsíců za úmyslný trestný čin spáchaný při výkonu práce. Nesmí však okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní a se zaměstnankyní nebo zaměstnancem na mateřské dovolené nebo čerpajícím rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl na jinou vhodnou práci v době 15 dnů od předložení lékařského posudku, dle kterého zaměstnanec bez vážného ohrožení svého zdraví nemůže dále konat práci nebo zaměstnanci nevyplatil mzdu, plat nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, zaměstnavatel zaplatí náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděla druhá strana, nejdéle však do 1 roku, co důvod nastal.

Uplynutí doby trvání pracovního poměru (§ 65 zákoníku práce)

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí posledním dnem doby jejího trvání. Pokud však zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele následující pracovní den po uplynutí doby trvání pracovního poměru pokračuje v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Nároky při skončení pracovního poměru

Zákoník práce přiznává zaměstnanci při skončení pracovního poměru nárok na vydání potvrzení o zaměstnání a po splnění stanovených podmínek také na pracovní hodnocení a odstupné.

Odstupné (§ 67 a § 68 zákoníku práce)

Pokud zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z tzv. organizačních důvodů, pak mu vyplácí odstupné podle délky doby zaměstnání. Ve výši jednoho průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok, dvojnásobku, trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, a trojnásobku, trval-li alespoň 2 roky.

Odstupné ve výši nejméně 12 násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnanci náleží, jestliže s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti k práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Do doby zaměstnání se započítává i předchozí pracovní poměr, pokud od jeho skončení uplynula doba nejvýše 6 měsíců.

Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek (§ 313 a násl. zákoníku práce)

Při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel vždy povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména údaje o druhu a době trvání zaměstnání, dosažené kvalifikaci, či zda jsou prováděny zaměstnanci srážky ze mzdy. Další údaje o skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti zaměstnavatel potvrdí na žádost zaměstnance odděleně.

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen mu vydat písemný posudek o pracovní činnosti a v něm uvést hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikaci, schopnosti a další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se do 3 měsíců, co se dozvěděl o jejich obsahu, domáhat u soudu přiměřené úpravy.

Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatnost výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody může zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr předmětným rozvázáním skončit.

Zákoník práce při úpravě vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr stanoví jejich omezení co do časového rozsahu. Tím posiluje význam zaměstnávání v pracovním poměru a dohody nabízí k využití pro práce, u kterých potřeba výkonu nepřesáhne polovinu týdenní pracovní doby, velmi často tak pro výkon další práce u téhož zaměstnavatele. Tyto vztahy mohou vzniknout na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti a nerozvrhuje se v nich pracovní doba. Obě dohody musí být uzavřeny písemně a jedno vyhotovení se vydá zaměstnanci. Pokud by nebyl vymezen pracovní úkol či opakující se činnost dohody by byly neplatné (§ 74 – § 77 zákoníku práce).

Na práci konanou na základě dohod se vztahuje úprava pro pracovní poměr s celou řadou zákonem stanovených omezení (§ 77 odst. 2 zákoníku práce), zejména se nepoužije úprava odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, dovolená atd. Maximální rozsah práce konané dle dohod v jednom dni nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce). Rovněž platí, že výše odměny za práci konanou podle dohod se řídí nařízením vlády o minimální mzdě (§ 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce).

Dohoda o provedení práce je určena ke splnění časově anebo obsahově omezeného pracovního úkolu. Uzavírá se v rozsahu celkem maximálně 300 hodin v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele. V případě uzavření více dohod mezi stejnými stranami v témže roce se doby práce sčítají. Povinnou obsahovou náležitostí je vymezení doby jejího trvání (§ 75 zákoníku práce).

Na základě dohody o pracovní činnosti je možno vykonávat práce nepřekračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a to nejdéle v průměru za 52 týdnů. Dohoda obsahuje povinně sjednaný rozsah pracovní doby a dobu jejího trvání (§ 76 zákoníku práce).

Dohoda o pracovní činnosti zaniká uplynutím doby jejího trvání, dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni a výpovědí bez uvedení důvodů. Při zrušení výpovědí dohoda zaniká po uplynutí 15denní výpovědní doby, která začíná dnem doručení výpovědi druhému účastníkovi (§ 76 odst. 5 zákoníku práce). Strany si mohou dohodnout i jiný způsob jejího zrušení, zejména okamžitým zrušením ze stejných důvodů jako u pracovního poměru.

Zákoník práce rozlišuje odpovědnost zaměstnance za škodu obecnou a zvláštní. Zvláštní okolnosti na straně zaměstnance při způsobení škody zaměstnavateli ospravedlňují přísnější režim vzniku odpovědnosti zaměstnance a vyšší míru kompenzace náhrady škody.

Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnance jsou odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a za ztrátu svěřeného předmětu. Obecná odpovědnost se uplatní na ostatní případy způsobení škody zaměstnavateli.

Obecná odpovědnost zaměstnance (§ 250 zákoníku práce)

Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, pokud:

1. zaměstnavateli vznikne škoda, tedy majetková újma vyčíslitelná v penězích
2. škodu zaměstnanec způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
3. je dána příčinná souvislost mezi jednáním zaměstnance a vznikem škody, tedy že škoda vznikla jako následek činnosti nebo nečinnosti zaměstnance
4. zaměstnavatel prokáže, že jednání zaměstnance je zaviněným porušením povinnosti vztahující se k výkonu jeho práce, tedy že se choval alespoň nedbale. To znamená, že sice nechtěl škodu způsobit a ani nevěděl, že se chová protiprávně, ale to vědět měl a mohl: typicky porušením postupu v práci stanoveného právním předpisem nebo pokynem zaměstnavatele, se kterým byl prokazatelně seznámen.

Bez současného naplnění všech těchto podmínek nemůže obecná odpovědnost zaměstnance za vzniklou škodu nastat, a tedy po něm ani nelze požadovat její náhradu.

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 251 zákoníku práce)

Zaměstnanci jsou povinni upozornit zaměstnavatele na hrozící škodu, oznámit závady v pracovních podmínkách a zakročit, je-li to nezbytné k odvrácení škody, ledaže by zákrokem vystavili vážnému nebezpečí sebe nebo jiné osoby.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách k vyúčtování (§ 252 – § 254 zákoníku práce)

Tato zvláštní odpovědnost zaměstnance plyne se situace, kdy v rámci výkonu sjednané práce zaměstnanec pečuje o hodnoty, které jsou předmětem oběhu (např. nářadí) nebo obratu (např. poukázky na stravování) a má povinnost je vyúčtovat (při inventuře). To znamená porovnat faktický stav se stavem účetním a případně zjištěný rozdíl mít doložen dokladem o řádném naložení s chybějícími hodnotami. Základním předpokladem této odpovědnosti je uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dále jen „dohoda o odpovědnosti”). Hodnoty musí mít zaměstnanec k osobní dispozici a jsou to zejména: peněžní hodnoty, ceniny, zboží a zásoby materiálu.

Dohodu o odpovědnosti je nutno uzavřít písemně, přičemž zaměstnanec musel dosáhnout věku 18 let. V případě vzniku schodku za něj zaměstnanec odpovídá. Této odpovědnosti se zprostí, jestliže prokáže, že schodek zcela nebo zčásti vznikl bez jeho zavinění, zejména, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat (musí mít důkaz, že při vzniku schodku ničeho nezanedbal).

Zaměstnavatel při uzavření a zániku dohody o odpovědnosti, při změně druhu práce, při převedení nebo přeložení zaměstnance a při skončení pracovního poměru provádí inventarizaci. Dohoda o odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru, nebo dnem doručení písemného odstoupení od této dohody zaměstnancem, pokud zaměstnavatel do 15 dnů neodstranil závady v pracovních podmínkách, na které jej zaměstnanec písemně upozornil a které zaměstnanci brání v řádném hospodaření se svěřenými hodnotami (např. k hodnotám mají přístup osoby, které za ně nemají odpovědnost dle uzavřené dohody). Dále může od dohody odstoupit, pokud vykonává jinou práci nebo je-li převeden na jinou práci nebo přeložen.

Dohoda o odpovědnosti může být uzavřena v podobě společné dohody o odpovědnosti, a to s kolektivem zaměstnanců, kteří se svěřenými hodnotami společně nakládají (na jedné nebo více směnách). Všichni členové kolektivu pak společně odpovídají za vzniklý schodek a poměrně se podílí na náhradě škody.

Od této dohody může zaměstnanec odstoupit, také když je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec nebo nový vedoucí nebo zástupce kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců. Pokud členu kolektivu společně odpovídajících zaměstnanců zanikne dohoda o odpovědnosti a ten nepožádá o provedení inventarizace, odpovídá i za schodek zjištěný nejbližší inventarizací. Totéž platí pro případ zařazení nového zaměstnance do takového kolektivu, pokud rovněž nepožádá o inventarizaci.

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 a § 256 zákoníku práce)

Pokud zaměstnanec při výkonu práce nakládá s předměty zaměstnavatele, jako jsou nástroje a přenosná zařízení, ochranné pracovní pomůcky a jiné drobné prostředky, má z toho plynoucí povinnost dbát, aby tyto předměty neztratil. Základním předpokladem této odpovědnosti je existence listiny, opatřené podpisem zaměstnance, ze které je patrno, že daný předmět převzal a tím si je vědom své povinnosti jej neztratit. Představuje-li cena předmětu částku do 50.000 Kč, postačuje jednostranné písemné potvrzení zaměstnancem; je-li cena vyšší než 50.000 Kč musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Pro účel uzavření dohody platí, že zaměstnanec nejpozději v den jejího uzavření musel dosáhnout 18 let věku.

Zaměstnanec od dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů může odstoupit, pokud mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. Dohoda dále zaniká skončením pracovního poměru.

Rozsah náhrady škody (§ 257 – § 260 zákoníku práce)

Rozhodující okolností pro určení výše peněžité náhrady škody je míra zavinění zaměstnance na vzniku škody. Při obecné odpovědnosti za škodu zaměstnanec hradí zaměstnavateli skutečnou škodu, přičemž výše její náhrady nesmí přesáhnout čtyř a půl násobek jeho průměrného měsíčního výdělku. Pokud škodu způsobil v opilosti nebo po zneužití návykových látek, hradí škodu v plné výši. Pokud však zaměstnanec škodu způsobil úmyslně (vyšší forma zavinění než nedbalost), vedle skutečné škody v plné výši také hradí zaměstnavateli i ušlý zisk.

V případě, kdy způsobil škodu také zaměstnavatel nebo v případě, kdy za škodu odpovídá více zaměstnanců, zaměstnanec hradí část škody podle míry svého zavinění.

Při určení výše náhrady škody u odpovědnosti za nesplnění povinnosti k odvrácení škody, nesmí náhrada škody přesáhnout trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. U odpovědnosti za škodu za schodek a za ztrátu svěřeného předmětu, hradí zaměstnanec škodu v plné výši.

Projednání náhrady škody (§ 263 zákoníku práce)

Zaměstnavatel určuje výši náhrady škody a je povinen ji se zaměstnancem projednat a písemně mu ji oznámit do 1 měsíce, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Pokud zaměstnanec uznal svůj závazek nahradit škodu, zaměstnavatel s ním o tomto sjedná dohodu, ve které se dále uvede způsob její náhrady (např. srážkami ze mzdy). Dohoda musí mít písemnou formu.

Rovněž odpovědnost zaměstnavatele za škodu, která v zaměstnání vznikla zaměstnanci, je upravena jednak obecně a jednak zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele. Obdobně jako u odpovědnosti zaměstnance, při zvláštní odpovědnosti za škodu zaměstnavatele jsou podmínky jejího vzniku pro zaměstnavatele přísnější, a proto její kompenzace očekávatelnější. Z tohoto důvodu zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost zákonného pojištění za škodu, která vznikne zaměstnanci na jeho zdraví. Zvláštními případy odpovědnosti zaměstnavatele za škodu jsou odpovědnosti při odvrácení škody, na odložených věcech a za škodu vzniklou na zdraví zaměstnance.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele (§ 265 zákoníku práce)

Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, pokud:

• zaměstnanci vznikla škoda vyčíslitelná v penězích

1. škoda zaměstnanci vznikla jako následek porušení právních povinností zaměstnavatele nebo jednáním proti dobrým mravům zaměstnavatele (jiných zaměstnanců zaměstnavatele jednajících jeho jménem)
2. škoda vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, například při kulturní činnosti organizované zaměstnavatelem pro zaměstnance mimo pracoviště a mimo rámec výkonu práce.

Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyloučeny případy vzniku škody na dopravním prostředku, nářadí, zařízení a jiných předmětech zaměstnance, které použil k výkonu práce bez souhlasu zaměstnavatele.

Odpovědnost při odvrácení škody (§ 266 zákoníku práce)

Když zaměstnanec při odvrácení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí hrozící životu či zdraví anebo škody, za kterou by odpovídal zaměstnavatel, utrpí věcnou škodu, odpovídá za ni zaměstnavatel, pokud si zaměstnanec počínal způsobem přiměřeným okolnostem a sám škodu úmyslně nevyvolal.

Odpovědnost za škodu na odložených věcech (§ 267 zákoníku práce)

Zaměstnanec do zaměstnání nosí své osobní věci, a ty v prostorách zaměstnavatele obvykle odkládá. Když zaměstnanci vznikne škoda na věcech, které se obvykle do práce nosí (např. drobné zavazadlo), zaměstnavatel za škodu odpovídá, pokud si zaměstnanec tyto věci odložil na místě k tomu určeném nebo obvyklém. Nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec její vznik neohlásí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o ní dozvěděl.

Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí, zaměstnavatel odpovídá do částky 10.000 Kč, pokud byly odloženy na dané místo. Pokud zaměstnavatel převzal takovou věc zaměstnance (např. šperk) do zvláštní úschovy (např. sejf) a také v případě, kdy se zjistí, že škodu na věci způsobil jiný zaměstnanec, odpovídá zaměstnavatel v plné výši škody. Nárok je podmíněn včasným oznámením stejně jako u věcí obvyklých.

Zaměstnavatel hradí zaměstnanci skutečnou škodu v plné výši, ledaže jde o škodu způsobenou úmyslně, pak může zaměstnanec požadovat náhradu i jiné škody. Prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zavinil také poškozený zaměstnanec, jeho odpovědnost se poměrně omezí.

Odpovědnost za škodu na zdraví (§ 265 a § 266 zákoníku práce)

Zvláštní odpovědnost za škodu na zdraví se vyznačuje tím, že zaměstnavatel odpovídá za škodu, která zaměstnanci vznikne, a je povinen ji nahradit, i když sám dodržel povinnosti vyplývající z právních a ostatních předpisů, zejména k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Odpovědnost za nemoc z povolání a pracovní úraz (§ 366 zákoníku práce)

Nemocí z povolání je poškození zdraví zaměstnance způsobené dlouhodobým vlivem pracovního prostředí. Odpovídá za ni zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracoval za podmínek, za nichž nemoc z povolání, kterou byl postižen, vzniká. Nemoci z povolání jsou popsány v seznamu nemocí z povolání, vydaném právním předpisem. Nemoc z povolání se odškodňuje, pokud je zařazena do tohoto seznamu, a to za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením.

Pracovním úrazem je poškození zdraví zaměstnance způsobené náhlým, krátkodobým a násilným působením vnějších vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Za pracovní úraz se považuje také úraz, který zaměstnavatel utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem není úraz, který zaměstnanec utrpěl při cestě do zaměstnání a zpět.

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zcela, prokáže-li že vznikla

1. tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány,

nebo

1. v důsledku opilosti nebo zneužití jiných návykových látek postiženým a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit

a současně, že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody, tedy že úrazový děj nezahrnoval i další zdroj poškození zdraví (např. povrch terénu, po kterém se zaměstnanec při pádu pohyboval).

Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu zčásti (§ 367 zákoníku práce), prokáže- -li že škoda vznikla

1. za okolností úplného zproštění se odpovědnosti a tyto byly jen jednou z příčin
2. proto, že si zaměstnanec počínal neobvykle a lehkomyslně, a i když neporušil právní ani ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, musel si být, vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem, vědom, že si může způsobit újmu na zdraví; vždy ale musí uhradit alespoň 1/3 škody. Za lehkomyslnost nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Druhy náhrad při škodě na zdraví (§ 369 a násl. zákoníku práce)

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u nějž byla zjištěna nemoc z povolání, zaměstnavatel poskytuje náhradu za:

1. ztrátu na výdělku po dobu trvání pracovní neschopnosti
2. ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
3. bolest a ztížení společenského uplatnění
4. účelně vynaložené náklady spojené s léčením
5. věcnou škodou.

Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout:

1. náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
2. náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem
3. náhradu na výživu pozůstalých
4. jednorázové odškodnění pozůstalých
5. náhradu věcné škody.

Tyto náhrady zaměstnanci (pozůstalým) vyplácí pojišťovna.

Soud může ve výjimečných případech výši odškodnění, stanovenou obecně závazným právním předpisem, například ztížení společenského uplatnění, přiměřeně zvýšit.

Vedle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) i některé další právní předpisy upravují tuto oblast, zejména zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP a zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele zejména patří povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilostí, zajistit, aby právním předpisem stanovené práce vykonávali pouze zaměstnanci, kteří např. mají zdravotní průkaz, zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců atd. (§ 103 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům umožnit účast při jednáních (poskytnout informace) týkajících se BOZP, vyslechnout jejich připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se BOZP (zejména ohledně rizik) a projednat podstatná opatření, vyhodnocení rizik a další otázky k BOZP (§ 108 zákoníku práce).

Zaměstnavatel, u něhož došlo k pracovnímu úrazu, je povinen objasnit jeho příčiny a okolnosti vzniku. Zaměstnavatel je dále povinen vést v knize úrazů evidenci o všech úrazech a případně vyhotovovat záznamy a vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k jeho úmrtí (§ 105 zákoníku práce).

Školení k zajištění BOZP

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování (§ 103 odst. 2 zákoníku práce). Školení zajišťuje při nástupu zaměstnance do práce, při změně pracovního zařazení nebo druhu práce, při zavedení nových pracovních postupů nebo jejich změně a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (např. při řízení referentských vozidel).

Zaměstnanci jsou zejména oprávněni odmítnout výkon práce, o níž mají důvodně za to, že bezprostředně ohrožuje jejich život či zdraví, případně život či zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze považovat za nesplnění pracovní povinnosti zaměstnancem.

Každý zaměstnanec je zejména povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance je znalost předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 106 zákoníku práce) s nimiž byl řádně seznámen.

Pokud byl zastupitel pro výkon funkce uvolněn (nejčastěji starosta), náleží mu odměna podle nařízení vlády č. 37/2003 Sb., o odměnách za výkon funkce členů zastupitelstva. Její výši určuje příloha a je závislá na velikosti obce a počtu jejích obyvatel. Je stanovena jako měsíční a náleží zastupiteli do dne zániku mandátu anebo odvolání či vzdání se funkce, za jejíž výkon mu byla vyplácena.

Neuvolněný zastupitel na měsíční odměnu právní nárok nemá, avšak zastupitelstvo obce mu ji může přiznat a její výši stanoví rovněž nařízení vlády č. 37/2003 Sb. V opačném případě je takový zastupitel odměňován v závislosti na tom, zda je zaměstnán či nikoliv. Zaměstnanému zastupiteli je zaměstnavatel povinen poskytnout pro výkon jeho funkce pracovní volno s náhradou mzdy, kterou zaměstnavateli obec refunduje. Zastupiteli, který je samostatně výdělečně činný nebo důchodci, obec poskytuje paušální odměnu, jejíž výši stanoví zastupitelstvo.

Použité zdroje:

BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 640 s. ISBN 978-80-7400-405-6.

Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích.

Vznik pracovního poměru (§ 30 a násl. zákoníku práce) je vázán na splnění podmínek formálních a obsahových. Tyto podmínky jsou obsaženy ve všech způsobech, kterými pracovní poměr vzniká, tedy jmenováním (např. u vedoucích úředníků) a uzavřením pracovní smlouvy, případně pracovní smlouvou po předchozím zvolení (např. podle zvláštního zákona).

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a stanoví-li to zvláštní zákon, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva (§ 34 a § 34a zákoníku práce)

Uzavření pracovní smlouvy vyžaduje písemnou formu, její nedodržení však nezpůsobuje neplatnost smlouvy ani vzniku pracovního poměru, pokud zaměstnanec v den nástupu do práce začne práci vykonávat. Zvláštní zákon nebo stanovy mohou určit jako podmínku obsazení pracovního místa zvolení do funkce příslušným orgánem (např. děkan vysoké školy). Volba je pak předpokladem k uzavření pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva musí obsahovat podstatné náležitosti, bez kterých je neplatná. Jsou to druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce.

Den nástupu do práce je dnem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy, pokud v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí a do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která mu v tom bránila. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku, tedy jakoby nikdy neexistovala. Druhem práce pracovní smlouva vymezuje pracovní činnost nebo činnosti, které zaměstnanec bude v pracovním poměru vykonávat. Místem výkonu práce je místo, kde musí zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele vykonávat sjednanou práci. Jako místo výkonu práce lze sjednat úzce vymezené pracoviště nebo naopak prostor velmi široký.

V pracovní smlouvě, případně v jiné listině předané zaměstnanci (tzv. písemná informace), je zaměstnavatel povinen uvést důležité údaje o právech a povinnostech v pracovním poměru uvedené v zákoníku práce (§ 37 zákoníku práce), např. o výpovědních dobách.